对医院管理人员现状及发展的思考

医院的管理人员是指在医院工作中从事计划 、组织 、控 制 、协调和指挥活动的人员 。医院管理人员通过所在部门与 部门的协调推动医院各项工作的正常运转 。他们在医院众多 部门中承担各项工作的作用是十分重要的 ; 他们既是国家卫 生方针政策的具体执行者 , 也是医院改革的组织实施者 。他 们的自身素质如何直接影响医院各项工作 。一支高素质的医 院管理队伍是保证医院完成医疗 、教学 、科研 、培干等各项 任务的前提 , 在目前激烈的市场经济竞争环境下 , 医院建立 一支高素质的管理干部队伍也显得尤其重要 。 1 目前医院管理人员现状 11 1 管理人员的学历结构
目前各医院都非常重视临床医疗的专家教授 , 相比较 而言 , 医院不太重视引进专业管理人员 , 专职管理人员中 医院 (卫生) 管理专业的正规毕业生少之又少 , 别说研究 生 , 即便是本科生也很少 。当然一方面因为我国大学设立
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该院 300 名管理人员中 : 正高 16 人 、副高 24 人 、中 级 121 人 、助理 88 人 、员级 37 人 、未定 14 人 。在正高 16 人中 , 属 医 生 类 13 人 、专 职 管 理 人 员 只 有 3 人 , 仅 占 20 % ; 在副高 24 人中 , 专职管理人员有 16 人 , 占 64 % ; 在中级 121 人中 , 专职管理人员有 94 人 , 占 78 % ; 在助理 88 人中 , 专职管理人员有 71 人 , 占 81 % ; 在员级 37 人和 未定的 14 人中 , 均为专职管理人员 , 占 100 %。从中可以 清楚地看到 , 随职称等级的降低 , 专职管理人员所占比例 越来越大 。职称等级高的人员基本上是双肩挑人员 , 他们
野 , 解放思想 , 找出差距 , 借鉴先进的经营理念和管理理 论 , 推动医院快速发展 。 31 3 推进医院管理人员职业化进程
鉴于目前医院管理人员的现状 , 中 、高层管理人员大多 存在时间和精力投入不足的问题 , 这就在一定程度上影响医 院管理工作效率和工作质量 。目前国家对综合性医院管理人 员没有相应的职称 , 他们有的是转岗前的职称 , 与管理专业 很牵强 , 使管理人员没有职业的安全感 , 很难全身心地学 习 、研究管理理论和方法 。管理作为一个独立的学科 , 它有 自身的科学性和艺术性 。管理的理论体系和其他学科一样 , 需要管理者认真研究 , 随时付诸实践 , 并不断从实践中总 结 。因此 , 需要管理者在理论上具备专业化 , 在工作上实现 职业化 。加强管理 , 管理出效益 , 医院要做到这一点 , 需要 改变观念 , 树立管理人才意识 , 才能使医院管理更规范 、更 科学 、更高效 。医院的管理高层需要专职管理人才 , 在医院 缺乏合适管理人才的情况下应大胆引进专职高层管理人才 。 31 4 加强业务培训是提高医院管理素质的必由之路
医院管理人员中的绝大多数是从医师 、护士 、技术 3 类人员 , 甚至从工人中转岗而来 。具体说来 , 高层行政管 理人员都是选拔到领导岗位 , 同时又不脱离临床工作 , 他 们具有高学历 、高职称 , 但没有接受过专业医院管理的系 统培训 , 没有系统的掌握医院管理理论和方法 , 在实际工 作中投入的管理精力不够 , 其管理主要是传统的经验式管 理 。中层管理人员是指医院各行政管理处 (室) 的负责人 。 中层管理人员中的大多数也双肩挑 , 只有部分专业性强的 处 (室) , 如财务处 、审计处等处 (室) 的负责人是专职管 理人员 , 但他们对医院发展的决策影响力是有限的 。一般 的管理人员绝大多数是转岗而来 , 包括专业性强的处 (室) 人员 , 比如财务人员中有很多人是转岗的 , 他们知识面窄 , 大多数人在目前工作岗位上工作时间长 , 年龄偏大 。由于 历史原因造成管理人员来源多样 , 素质参差不齐 ; 总之学 历低 、职称低 、年龄大的一般管理人员偏多 。 21 2 管理人员培养机制有待进一步健全
以该院 2002 年度发表论文情况为例 , 该院医师类在 2002 年度发表论文占全院的 751 15 % , 护理类占 191 65 % , 技术类占 41 6 % , 管理类只占 01 6 %。由此可以看出管理人 员缺乏对自身业务水平提高的素质意识 。 2 医院管理人员现状分析 21 1 管理人员的来源
作为管理人员 ,要出色地完成自己所承担的那份管理工 作 ,如果不经常 、积极地参加培训 ,不努力地提高自己的业务 素质 ,就难以适应知识迅速更新的现代化社会的发展要求 。 从发达国家经济发展的历程来看 ,公务员培训搞得如何 ,对整 个国家经济的发展息息相关 。日本的管理理论认为 ,培训公 务员属于能力的开发和头脑资源的开发 。没有这方面开发的 投资 ,很难把国家的经济搞上去 。法国分析 20 年来公务员的 培训状况 ,得出一个重要的结论是 :培训是最好的投资 。可见 培训对管理人员是非常重要的 ,对于医院 ,其管理人员的素质 是至关重要的 ,医院只有坚持不懈地搞好管理人员的培训 ,才 能在目前激烈的市场经济竞争中立于不败之地 。 31 5 加强对管理人员公开招聘和考核制度
彭满华. 对医院管理人员现状及发展的思考
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医院 (卫生) 管理专业过晚 , 医科院校专业性太强 , 难以 培养具有医疗行业特点的医院 (卫生) 管理人才 , 缺乏医 院专业管理人才的培养机制 。 21 3 管理人员工作积极性有待进一步激发与提高
管理心理学认为 : 激励有助于激发和调动职工的工作 积极性 。实验证明 : 未受激励的职工其积极性只发挥 20 % ～30 % , 而受激励的职工 , 由于思想和情绪处于高度激发 状态 , 其积极性的发挥程度可达到 80 %～90 % , 并始终保 持高昂的士气和热情 。目前管理人员大都认为医院管理工 作属日常事务性工作 , 能应付就行了 , 干好干坏一个样 , 对自己没有高的要求 。他们因学历起点低 , 缺乏业务钻研 的动力和研究能力 , 加之医院对管理人员的奖励 、考核等 激励机制不健全 , 其分配制度仍是 “大锅饭”, 每个月拿基 本固定的奖金 , 没有和工作业绩和医院创收挂钩 , 无法激 励管理人员提高工作质量和工作效率 。对管理人员的年度 考核也没有起到根本性激励作用 , 多年来 , 年度考核成了 走过场 , 优秀指标轮流坐庄 。 3 对改进医院管理人员现状的思考 31 1 加强对管理人员分类管理
是高职称 、高学历 , 但又不是专职的管理人员 , 而职称等 级为中 、初级的基本上都是在管理岗位上的专职人员 , 所 以医院专职管理人员技术职称普遍偏低 。 11 4 管理人员的培训情况
该院 2002 年度派出医师类人员培训共 71 人次 , 占全 院培训的 701 3 % ; 护理类共 20 人次 , 占 191 8 % ; 技术类 共 9 人 次 , 占 81 91 % , 管 理 人 员 只 有 1 人 次 , 仅 占 01 99 %。医院在各类人员的培训上 , 存在重第一线医疗人 员的培训 , 轻管理人员培训的问题 。 11 5 管理人员的论文发表情况
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第 18 卷第 2005 年 11
11 月
期
医 学 Medicine
与 社 会 Vol1 18 No1 11
and Societ y
Nov1 2005
对医院管理人员现状及发展的思考
彭满华 华中科技大学协和医院人事处 , 武汉 430022 中图分类号 R192 文献标识码 A
现代社会的竞争 , 主要是人才的竞争 。要把人放在最 适合他的岗位 , 最能发挥他作用的岗位 , 做到人适其位 , 位合其才 。由于医院管理人员来源的多渠道 , 人员素质参 差不齐 , 轮岗少 , 有的在一个工作岗位上一干就是几十年 , 无论他是适应该岗位 , 还是不适应该岗位 。这样严重影响 了管理人员素质和管理效能的发挥 。管理人才是履行管理 职能的主体 , 管理人员素质的高低直接关系医院发展 。
长期以来 , 各医院一直是将医院人员分成医师 、护理 、 技术 、行政 、工人 5 类 , 行政类就是除医师 、护理 、技术 、 工人以外的所有人 , 没有正确分类 , 就不能进行有效地管 理 。理论上管理人员分成 2 类 , 1 类为行政管理人员 , 另 1 类为其他管理人员 , 2 类管理人员应进行分类管理 。我国 公务员划分 2 类 , 1 类是各级政府组成人员 , 另 1 类是一 般公务员 。医院行政管理人员的性质与国家公务员性质有 相似之处 , 可以参照管理 。行政管理人员就是医院院办 、 党办 、宣传部 、人事处 、医务处 、科研处 、审计处 、护理 部等党务及行政处室工作人员 , 其他管理人员就是财务处 、 统计处 、病案室 、档案室 、图书馆 、设备处等处室的工作 人员 。这样便于对这 2 类人员的管理 。行政管理人员可作 为机关行政人员管理 , 其他管理人员可作为其他专业技术 人员进行管理 。随着市场经济的发展 , 社会的分工愈来愈 细密 , 愈来愈专门化 。职位分类使行政管理工作日趋专门 化 , 这适应了市场经济体制下专业分工的需要 。医院管理 人员完全应该 , 而且可以据此正确分类 ; 并使用一些培训 、 激励机制等方法来提高整个管理人员素质 。 31 2 加强中高层行政管理人员的业务培训
目前医院专职管理人员中大都没有硕士 、博士研究生学 历 , 在仅有的本科学历人员中也大多是成人教育在职的学历 文凭 。笔者以 1 所综合性医院为例来进行分析 。该院 300 名 管理人员中博士学历 10 人 , 全部是医学专业 , 没有管理类 及相关专业 ; 硕士研究生学历 5 人 , 其中 4 人是医学专业 , 1 人属非医学专业 (计算机专业) ; 本科学历 47 人 , 20 人是 医学专业 , 27 人是管理类及相关专业 ; 专科学历 153 人 ; 中 专学历 46 人 ; 高中学历 24 人 ; 初中学历 15 人 。同时 , 该 院管理层中的高学历 , 基本都是医院领导岗位的双肩挑人 员 ; 百度文库谓双肩挑是指在医院既从事临床医疗工作 , 又从事行 政管理工作 。他们一般都具有高学历 、高职称 , 选拔到行政 管理岗位从事领导工作 , 同时又不脱离临床 。本科及以上学 历中 , 行政管理人员不足 10 % (不算双肩挑人员) 。可以看 出医院专职管理人员整体学历水平是低的 。 11 2 管理人员年龄结构
该院 300 名管理人员中 , 20～29 岁者 15 人 , 占 5 % ; 30～39 岁者 86 人 , 占 281 67 % ; 40～ 49 岁者 109 人 , 占 361 33 % ; 50～55 岁者 71 人 , 占 231 67 % ; 大于 55 岁者 19 人 , 占 61 33 %。统计分析可知 40 岁以上者居多 , 占 66 % , 平均年龄 43 岁 , 年龄老化 。管理人员年龄结构青年和老年 人少 , 中年人多 , 这种结构不尽合理 。合理的年龄结构应 该形成以中青年为主的梯形的年龄结构 。 11 3 管理人员专业技术职称等级结构
我国加入 W TO 后 , 医院面临着新的发展机遇和严峻 挑战 , 这就更加需要懂得医院管理的高素质的高 、中层管 理队伍 。针对上述双肩挑中高级管理人员普遍存在着重专 业 、轻管理 , 对管理缺乏应有的认识 , 管理素养不够高 , 观察问题缺乏应有的高度 , 决策和解决问题的水平还比较 低的问题 , 医院应加大对医院中高层管理人员培训力度 。 ①对初次走上中 、高层领导岗位的人员进行初任培训 。培 训的主要目的是使初次走上中 、高层领导岗位的人员 , 尤 其是双肩挑人员对管理学 、管理心理学 、管理哲学 、系统 论 、控制论 、信息论 、领导学等学科知识有一个大致了解 。 ②举办 、参加专题培训班 。目的在于使医院中高层管理人 员在较短时间内 , 及时了解党的方针 、政策 、改革与发展 的动态 、思路和改革中的热点 、难点问题等 。 ③国内考察 培训 。主要学习国内最先进的医院管理经验 。 ④出国培训 。 适应经济全球化是发展的大趋势 , 医院管理也必须与国际 接轨 , 因此 , 医院中高层管理人员必须走出国门 , 开阔视