对医院管理人员现状及发展的思考
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策一、引言医院作为医疗服务的提供者，人力资源的管理对于医院的运营和发展至关重要。
随着医疗环境的不断变化和医疗需求的不断增加，医院人力资源管理也面临着越来越多的挑战，需要及时调整和改进管理方式，以适应新的需求。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，以期为医院管理提供有益的参考。
二、医院人力资源管理的现状1. 人才短缺医院人才的培养和引进一直是医院人力资源管理的难点。
现阶段，医院人才的短缺问题愈发凸显，尤其是医生、护士等高层次专业人才的稀缺性。
这直接影响了医院的服务质量和医疗水平，也给管理层带来了很大的压力。
2. 劳动力成本上升近年来，国内医院人员工资福利水平整体上升，劳动力成本逐渐增加。
这不仅给医院的财政压力带来增加，也要求医院在人力资源管理上更加合理、高效地配置资源。
3. 人员流动性增加医院人员的流动性增加，尤其是高层次专业人才的流失问题成为了医院人力资源管理的一大难题。
这不仅增加了医院的培训成本，也严重影响了医院的服务质量和运营稳定性。
4. 管理效率亟待提高目前，医院的人力资源管理大多仍然以传统的管理方式为主，管理效率亟待提高。
尤其是一些基层医院，管理手段较为滞后，导致了前线医护人员的工作压力较大，管理精细度不够，劳动力资源配置不合理等问题。
三、医院人力资源管理的对策1. 加大人才培养和引进力度医院应加大对人才的培养力度，加强对高层次专业人才的引进，并建立健全人才管理机制，提高医院的吸引力和竞争力，以确保医院的服务质量和医疗水平。
2. 合理控制劳动力成本医院应该优化人员编制结构，提高员工的劳动生产率，合理控制劳动力成本，降低医院的运营负担。
也要提高员工的工资福利水平，提高员工待遇，以留住优秀人才。
3. 加强人才留存管理医院应加强对人才的留存管理，建立健全的激励机制，提高员工的归属感和认同感。
也要加强对人员流失的分析，及时了解员工的需求和反馈，以提高员工的工作满意度。
新形势下公立医院运营管理的思考和建议分析
新形势下公立医院运营管理的思考和建议分析摘要：现阶段来看，我国医疗事业存在的矛盾即是人民群众日益增长、不容参差的医疗需求以及我国医疗资源总量不足、结构分配不合理等等。
公立医院作为医疗资源分布的重点，在解决人民群众医疗需求方面发挥着很大的优势以及责任。
因此，在新形势下，进一步加强运营管理，提高管理水平实现精细化管理，具有十分重要的意义。
接下来，文章主要对目前公立医院面临的形势展开详细的分析与探究。
关键词：新形势；公立医院；运营管理；问题；对策引言：由于我国医疗卫生事业机制不断革新，公立医院也面临着不断的改革创新，尤其是新的医保政策、群众看病根据病种收费等方面的新形势，公立医院普遍存在成本费用极大、运营管理缺失等问题。
文章就公立医院面临的新实行以及存在的问题展开深入的分析与探究，并提出了进一步增强成本的精细化管理、医疗团队的建设等方面的对策，希望公立医院可以在新形势下能够长足的发展。
1公立医院运行管理存在的问题1.1成本管理方面的问题第一，成本管理意识薄弱。
我国公立医院隶属国家事业单位，享有政府的补贴，这导致很多公立医院的管理层没有对成本管理加以重视，盲目扩大规模，加大医疗设备的投入，忽略运营产生的成本。
也有部分公立医院没有对成本管理的概念充分了解，一味的认为成本管理就是成本核算。
其次，缺少完善的成本管理体系，造成医院在运营的过程中成本管理效率低下。
个别公立医院也没有与医院自身的实际发展定制科学合理的成本控制，造成成本管理不合规，同时在落实的过程中没有相关标准可参照，没有有力的规范要求，使得成本管理不能具体到医院的某个科室以及部门。
最后，缺少成本管理信息系统的建设，部分公立医院没有构建完善的信息系统，更没有对各项数据实行采集与分析，没有将数据的优势发挥出来[1]。
1.2运营管理人才的缺失在公立医院运营管理中存在人才缺失的问题，由于大部分公立医院对运营管理工作重视程度不够，造成医院缺少专业的运营管理人才。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
医院行政管理现状与发展趋势挑战与前景
医院行政管理现状与发展趋势挑战与前景1医院行政管理现状与发展趋势：挑战与前景在现代社会中，医院作为重要的公共服务机构，具有重要的社会责任和使命。
而医院行政管理作为医疗机构的管理核心，直接关系到医疗资源的配置和医疗质量的提升。
本文将从医院行政管理的现状和发展趋势两个方面来探讨这个话题。
一、医院行政管理现状1. 人员管理人员管理是医院行政管理的基础，包括人员招聘、岗位设计和人员培训等环节。
目前，医院行政管理中存在一些问题。
首先，医疗机构在人员招聘上普遍存在着“招人要求高，找人难”的现象，导致人员流动性大，医院人员结构不稳定。
其次，岗位设计不合理，职责不清晰，导致工作效率低下。
进一步，医院人员培训体系不健全，存在培训内容不符合实际需求的问题。
2. 资源配置医院行政管理中的重要任务之一是合理配置医疗资源，确保患者能够享受到优质的医疗服务。
然而，现实中却存在着医疗资源分配不均衡的问题。
一方面，重点城市的医院拥有更多的医疗资源，导致医疗资源呈现出明显的地域差异，难以满足农村地区人民的医疗需求。
另一方面，医疗资源在不同科室之间也分布不均衡，导致一些病种的治疗受限，患者就医难。
3. 绩效考核医院行政管理需要通过绩效考核来评估医疗机构的工作绩效，提高工作效率和服务质量。
然而，目前的绩效考核体系存在一些问题。
首先，绩效指标过于单一化，主要以医疗收入为导向，忽视了医院的综合发展。
其次，绩效考核缺乏科学性和可操作性，导致医务人员对考核结果产生怀疑，影响医疗机构的稳定发展。
二、医院行政管理发展趋势1. 信息化管理随着信息技术的不断发展，医院行政管理正朝着信息化的方向发展。
信息化管理可以提高工作效率，加强医院各部门之间的沟通协作，提高服务质量。
例如，通过电子病历系统和远程医疗技术，可以方便医务人员进行病例管理和医疗指导，提高医院整体的工作效率。
2. 强化人才培养医院行政管理需要具备良好的管理人才队伍来支持发展。
强化人才培养是医院行政管理发展的重要方向之一。
院医政管理相关问题思考
院医政管理相关问题思考医院的医政管理部门作为医院整体管理的执行者，做到精细化管理，才能保证医院的平稳运行，但目前不少医院在医政管理上存在问题，导致医院的日常运营受阻。
本文主要对医院医政管理存在的问题以及如何提高管理水平进行科普介绍。
1当前医院医政管理存在的问题1.1管理混乱医院的医政管理部门作为医院整体管理的执行者，在管理的过程中，要做到精细化管理，才能保证医院的平稳运行。
然而，就目前而言，不少医院在职能部门分界时，边界模糊，职能划分的标准不统一，也造成了各医院在系统工作流程操作时，所采用的检查标准也不统一。
与此同时，许多医院没有根据医院的指标来对其内部管理进行功能划分，这也造成了某些功能的闲置和重叠，这将会使管理人员不能有效地履行自己的工作职责，而且各部门之间还会出现互相推诿的情况，这也造成了医院医政工作的管理出现了混乱。
1.2工作人员素质有限目前，我国有些医院的医政管理人员大多是从医院其他部门临时借调过来的，特别是从临床、医技、护理等岗位借调过来的。
尽管这些工作人员有着极为丰富的临床工作经验，但对医政管理工作还比较陌生，也有一些工作人员是刚从学校里出来的，理论知识很渊博，但是实践经验却很少。
在这两种因素的共同影响下，医院医政管理工作人员的素质受到了限制，不能充分发挥医政管理的作用，不能规范医护人员的行为，甚至造成了更严重的医患纠纷事件的发生，造成了医院和医护人员声誉的损害。
1.3医政管理系统不完善要确保医院的医政管理系统可以被有效地改进，就必须让相关的管理人员对各种法律知识和规章制度都有所了解，只有这样，才能确保在实施某个决策的时候，可以持续地提高整个管理的效率，从而有助于医院树立自己的品牌形象。
如果医务人员和管理人员在进行相关工作的过程中，缺少了这样一种统一的标准，就会造成管理者对各种法律知识和制度的认识不到位，这也会造成他们在工作的过程中，可能会有意识不够强，产生观念上的偏差。
与此同时，也有部分医院未经卫生行政部门的同意，擅自进行某些医疗活动或策划活动，从而造成了医院在管理上与社会发展脱节，严重威胁到人民群众的生命安全。
医院发展及管理中的思考及建议
医院发展及管理中的思考及建议一. 组织管理方面:1.加强思想政治教育: 俗话说“一个和尚担水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”,老祖宗的话不无道理,但要做到真正理解这句话的内涵,需要从思想的不断地去引导.目前,医院职工整体上是精神缺钙,思想教育跟不上,导致个人主义及私心私欲现象比较凸出,要想改善这种状况,拒绝等靠要,充分发挥主观能动性,还需要从“头”开始,要把“人人为我、我为人人”的理念灌输到每个职工的头脑中.2.无规矩不成方圆,谋业干事,没有规矩是不行的,所以要制定出一套公正合理的奖惩制度以及激励约束机制,每位领导及科室负责人要带头严格执行,以镜明人.3.充分发掘调动科室负责人的积极性及责任意识,既然做,就要做好,对上要维护领导权威,对下要以身作则,率先垂范,对个别人的一些不合理的建议和要求,要有敢于反对的勇气,坚决避免做老好人.4.建立人才培养机制,选拔一些思想素质高,工作踏实负责的同志做为业务骨干,并派出到上级医院进修学习,以增强医院的核心竞争力.5.在不违反各项规定的前提下,定期组织职工自费外出旅游,既可以放松身心,又有利于加强交流,增加团队凝聚力.6.为使各项工作的开展更智能化、便利化及节约化,建议建立本单位公共账号及工作群公共邮箱已有,微信群的功能太单一,并由专人负责,以后凡是涉及到各位职工的文件通知,均可采用此方式下发.7.全面落实岗位责任制,谁的责任谁负责,避免出现问题相互推脱,并与年度考核结果挂钩.8.值班人员本着对自己负责、对医院负责的态度,每晚7-8点钟在总值班的带领下对医院的门窗水电及楼层巡查一遍,既可以及时发现问题又能对各科室的工作起到监督作用.9.必要时设置意见箱及公开投诉电话,接到投诉后,在实事求是的基础上进行责任划分,第一次诫勉谈话,第二次要采取相应惩罚措施.处罚不是目的,而是要在精神上形成一种震慑.10.定期召开主任办公会及科室负责人例会,一则加强组织领导,二则反馈并解决相关问题.二. 医疗卫生方面:1.优化服务,加强“以病人为中心”的服务意识,充分利用导诊台这一服务窗口,把优质服务贯穿到每个流程之中.2.发展特色诊疗服务,对门诊医生使用新技术及开展新诊疗项目,在合乎各种规定及患者接受的前提下,要给予大力的支持,以提高医院的综合竞争力.3.医生、医护及医技、护护之间要加强沟通协作,对自己要求多一些,对他人要求少一点,让每个人都须明白“互相补台,好戏连台；互相拆台,一起垮台”这个道理.4.门诊和护理上要加强医疗安全和医疗服务等业务的学习,尽量减少或杜绝此方面的事情,门诊主任和护士长作为主要负责人,既要增强所属人员的风险意识,又要对所负责的部门负责.5.门诊和护理人员交接班时要做到人、财、物的全面交接,不清则不交接.6.药房人员要提高对医生处方的审核态度及水平,发现问题要及时与相关医生沟通并纠正,坚决避免发药时多发、少发或错发现象.药房与药库药品要分类摆放并排列整齐,符合相关规定,新进药品要及时入库,药品清单与入库单保持一致,对药品库存要做到账面清晰,每季度对药品盘点一次并报院长办公室.7.其他医技辅助科室要本着为病人服务、为临床服务的思想加强本科室业务的学习,以提高服务的意识和能力.三. 公共卫生方面:1．加强对村卫生室的监督管理,严格请销假制度,对不打报告,私自停诊外出的行为要进行规范.2．加强对村卫生室的公共卫生考核力度,严格按照公共卫生服务规范及绩效考核标准进行考核并下发资金,对达标者给予奖励,对不达标者给予处罚,每季度考核评比一次,处罚资金由专人负责,专款专用并公开接受监督,如有盈余,则滚动到下个季度.3．对村卫生室的工作加强督导,重点是居民健康档案及基础药品的使用,凡发现使用非基础药品,一律没收并进行处罚.4．免疫规划：整理免疫接种档案及各项规章制度,疫苗购进和使用要做好登记记录,同时要注意疫苗的保存和有效期限.5．对每次下村体检要做好前期的准备工作及事后的总结、汇报和相关材料归集工作.6．为加强对村室的组织领导和业务指导,建议创建村医工作群并由专人负责,以后凡是涉及到村室的文件和通知,均可以此方式下发.四. 后勤保障方面:1．建立房屋设施的使用、维修、改建等基础档案.2．保障供水、供电、供气、供氧等设备的使用、维修及安全管理.3．加强防火、防盗等措施,杜绝各类灾害事故和其他重大意外事故的发生.4．职工食堂要设计好食谱,做饭及打扫卫生人员要按照值班表轮流值班,值班表要具体到每个人,防止出现相互依赖、相互指责现象,该谁值班没有做到位的,继续值班.5．所有购进的一次性用品及耗材都要入库登记,谁领取谁签字,各科室也要加强自己科室物品的管理.6．加强每位职工的节约意识,无论是个人还是在各自的责任区域内,凡发现浪费水电及破坏公用物品现象,第一次提醒警示,第二次则进行处罚并公示.以上是我对医院发展及管理中的几点思考及建议,可能不够全面和详细,但是我始终觉得一个集体的好坏,与每一位成员的努力程度是分不开的,当然,这同时也考验着领导者的智慧.那么既然大家走到了一起,就应该为这个大家庭贡献自己的一份力量,不仅仅是我们在一条船上站着,作为一个利益共同体,一荣俱荣,一损俱损；更是为了各位领导愿意倾听每位职工的声音,并为我们提供这个集思广益的一个机会,所以,我以为,我们每个人都应该怀着一颗感恩的心,携起手来,共同创造医院的美好明天谢谢……。
对医院人事管理工作的思考与分析
对医院人事管理工作的思考与分析2023年的人事管理工作已经远远不同于过去了。
随着医疗科技的不断革新，企业文化的变革和人力资源的不断精细化发展，医院的人事管理工作也变得更加繁琐和复杂。
在这个时代，医院的人事管理面临着许多新的挑战和机遇。
在此，本文将就对医院人事管理工作的思考与分析进行探讨。
一、医院人事管理面临的挑战1. 人才的培养和保留医院人事管理在2023年面临的首要挑战是解决人才的培养和保留问题。
随着新医疗技术的不断出现，医院需要更高素质的医护人员才能满足患者的需求。
同时，医院还需要为医护人员提供更多的晋升机会和培养资源，以激励他们更好地发挥职业能力。
如果医院人事管理不能在上述领域做好工作，很容易造成医护人员流失和培养不足等问题。
2. 企业文化的建设医院人事管理在2023年面临的另一个挑战是建立健全的企业文化。
随着医疗市场的竞争加剧，医院需要一个有好的企业文化来吸引和保留人才，同时提高医院的整体素质。
医院的企业文化需要体现医学精神和医护人员的价值，同时还要鼓励团队精神和创新能力。
如果医院人事管理不能在企业文化建设上做好工作，很容易造成医院在竞争中失利。
3. 环境的改善医院人事管理在2023年还需要面对环境改善的挑战。
随着各种新型疾病的不断出现，医院需要更好的环境来保障医患双方的健康。
同时，医院还需要完善的卫生设施和管理制度，以保证整个医疗环境的健康和安全。
如果医院人事管理不能在环境改善方面做好工作，很容易造成医患不满和舆论风波。
二、如何应对医院人事管理的挑战1. 加强人才培养和保留医院人事管理在应对人才培养和保留挑战时，可以采用多种策略，如提供更好的薪酬福利和职业发展机会，开展创新创业活动，和提供更多的培训和科研资源等。
此外，医院人事管理还可以加强与高校、科研机构的合作，吸引更多高素质人才加入医院。
2. 建立健全的企业文化医院人事管理在建立健全企业文化方面，可以采用多种策略，如加强企业文化宣传和普及，建立统一的企业文化和价值观，制定良好的员工行为准则，培养具有团队精神和创新能力的员工等。
当前加强医院医疗质量管理面临的形势和思考
当前加强医院医疗质量管理面临的形势和思考医疗质量是医院的生命线，直接关系到患者的生命安全和身心健康，也影响着医院的声誉和发展。
在当前的医疗环境下，加强医院医疗质量管理面临着诸多形势和挑战，需要我们深入思考和积极应对。
一、当前加强医院医疗质量管理面临的形势1、医疗需求的不断增长随着人口老龄化、生活方式的改变以及人们健康意识的提高，对医疗服务的需求持续增长。
患者不仅期望得到有效的治疗，还对医疗服务的舒适性、便捷性和个性化提出了更高的要求。
这就需要医院在提供更多医疗服务的同时，确保医疗质量不打折扣。
2、医疗技术的快速发展新的医疗技术、设备和药物不断涌现，为疾病的诊断和治疗带来了更多的选择和可能。
然而，新技术的应用也带来了新的风险和挑战，如技术操作的复杂性、设备的维护和管理、医务人员对新技术的掌握程度等，都可能影响医疗质量。
3、医疗行业竞争的加剧在市场经济环境下，医疗行业的竞争日益激烈。
医院不仅要与同行竞争，还要面对来自其他医疗机构和健康服务提供者的挑战。
为了吸引患者，医院需要不断提升医疗质量和服务水平，以树立良好的品牌形象。
4、医疗法律法规的日益严格随着社会的进步和法制的完善，医疗法律法规对医院的医疗质量和安全提出了更严格的要求。
医院必须依法执业，规范医疗行为，避免医疗纠纷和法律风险。
5、患者维权意识的增强患者对自身权益的保护意识越来越强，对医疗服务的知情权、选择权和监督权要求更高。
一旦患者对医疗质量不满意，容易引发投诉和纠纷，给医院带来不良影响。
6、医疗成本的控制压力在保障医疗质量的前提下，控制医疗成本成为医院管理的重要任务。
如何合理配置医疗资源，提高医疗效率，降低医疗费用，是医院面临的一个现实问题。
7、医务人员工作压力大医务人员工作强度高、职业风险大，长期处于紧张和疲劳状态，这可能影响其工作积极性和医疗服务质量。
同时，医务人员的数量和质量也难以满足医疗需求的增长，导致医疗服务的供需矛盾突出。
二、加强医院医疗质量管理的思考1、建立完善的医疗质量管理体系医院应建立健全医疗质量管理组织架构，明确各部门和人员的职责，制定科学合理的医疗质量管理制度和流程，并加强监督和考核。
医务管理现状及思考
析， 依 照专 家 的意见 进 行处 理 。惩 戒 是一 种 有效 的手 段， 但 绝对 不是包 治百病 的灵 丹妙 药 ， 持续 改进 防止类 似 事件 发生才是 目的 ， 所 以惩戒 的度 的 掌握 就 尤 为重 要， 否则会 事与 愿违 。 ２ ． ５ ． ５ 人 才 梯 队建 设 。 医疗 过 程 是 靠 人 去 实 施 的 ， “ 管理 ” 一 词 的“ 管” 指 管理 者 和被 管理 者 ， “ 理” 指 道理 有 水平 ； 所 以管 理 的根 本 要 素是 人 。一 个 医 院如 果 没 有人， 没 有能人 ， 后继 无 人 ， 那 么 管理 和 发展 就 无 从 谈 起 。医院 的基 础建设 和设 备添置 夸张地说 可 以在３ ～５ 年 内彻 底改观 ， 但人 才梯 队的建设 却需要 若 干年 ， 所 以 医务管 理者要 始终 在管 理 过 程 中发 现 、 培 养 和使 用 好 人才 ， 对 西藏 这样 人 才 匮乏 地 区更 应 该 如此 。我 们 的 做法是 尽可 能多 的给各级 医务人 员搭 建成 长和成才 的 平台， 不拘 一格 的使用和 培养新人 ， 把 机会 和空间 留给
订 了 一 系列 检 查 和 考 评 办 法 ， 对 不 良 事 件 进 行 逐 级 分
够 开展 的制订 出时 间表逐 项落 实 。在 落实过 程 中我们
深 刻认 识到 ， 很多条 款 不仅 仅 是 花 钱 和建 立制 度 就 能
解 决好 的 ， 首 先要 转 变传 统 的 管理 理 念 。像 病人 腕 带 身份识 别花钱 就能 很快 做 到 ， 但 是 非惩 罚 甚 至鼓 励 不
道 实 现 患 者 安 全 目标 管 理 的难 度 相 当大 ， 下 面 略 作
列举 。
２ ． ５ ． １ 信 息化 建设落 后制 约了管 理 。抗 菌药物 监控 、 医疗 文书 书写 、 临床 路径 、 处 方 合格 率 、 血液 及 血 液制 品的使用 、 危急 值报告 、 病床 使用率 、 床位 周转率 、 门急
医院行政管理现状和发展趋势
医院行政管理现状和发展趋势1随着社会经济的发展和人口老龄化的加剧，医疗行业发展迅猛，医院管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨医院行政管理的现状，并展望未来的发展趋势。
一、医院行政管理的现状1. 人力资源管理人力资源是医院管理的基础，是医院运行的动力。
人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、考核和激励等方面。
目前，一些大型医院注重引进高素质的医疗人才，并通过培训和激励机制提高员工的工作积极性和满意度。
2. 财务管理医院财务管理的核心是经费的合理调配和使用，以及资金的回报和收益。
在当前，医保制度的改革不断推进，医院财务管理也受到了更多的关注。
一些医院逐渐建立起科学的财务管理体系，加强收支的监管和控制，并注重财产的保值增值。
3. 医疗服务管理医疗服务管理是医院行政管理的核心内容之一。
医院需要建立完善的临床路径和诊疗规范，提高医疗服务的质量和效率。
同时，医院还需要加强与药企和医疗器械企业的合作，引进先进的医疗设备和技术，提升医院的核心竞争力。
4. 信息化管理信息化已成为医院管理的重要手段。
通过建立电子病历、远程诊断和医疗信息平台等，可以实现医院内部信息的交流和共享，提高医疗服务的质量和效率。
当前，一些大型医院已经实现了信息化管理，小型医院也在积极推进相关工作。
二、医院行政管理的发展趋势1. 深化医改，优化医疗资源配置未来，医改将进一步深化，优化医疗资源的配置。
政府将加大对基层医疗机构的扶持力度，推动分级诊疗制度的落实。
同时，鼓励医院与社区卫生服务中心合作，提供更便捷的就医服务。
2. 加强绩效管理，提高医院效益绩效管理已成为医院管理的关键环节。
未来，医院将更加注重质量管理和效益评估，通过设立科学的绩效考核体系，激励医务人员积极工作，提高医院的整体效益。
3. 推进医院信息化建设信息化已经成为医院管理的必然趋势。
未来，医院将进一步推进信息化建设，加大对信息技术的投入。
通过建立全面、高效的电子健康档案系统，实现医院内外信息的共享和交流，提高医院的管理水平和服务质量。
公立医院行政管理人员的现状与思考
公立医院行政管理人员的现状与思考公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务和公共卫生服务的重要责任。
而公立医院的行政管理人员，作为医院管理的核心力量，对于医院的正常运行和管理发挥着关键作用。
当前公立医院行政管理人员存在一些问题，需要我们思考和解决。
公立医院行政管理人员的数量不足。
由于公立医院多年来一直面临着人力资源紧缺的问题，行政管理人员的数量往往不足以满足医院的需求。
这导致了行政管理人员的工作压力较大，无法充分发挥其在医院管理中的作用。
行政管理人员数量不足还会影响到医院的业务发展，导致工作效率低下、服务质量下降等问题的出现。
公立医院行政管理人员的素质和能力有待提高。
由于公立医院的特殊性，行政管理人员需要具备一定的医疗专业知识和管理经验，但目前仍然存在着较大的培训和能力提升的空间。
一方面，由于公立医院的工作环境复杂，行政管理人员需要具备一定的协调能力和沟通能力，以应对各种复杂情况的出现。
随着医疗领域的不断发展和变化，行政管理人员需要及时更新自己的专业知识，以适应新形势下的管理需求。
公立医院行政管理人员的激励机制不完善。
由于公立医院的体制特点，行政管理人员的工资福利水平相对较低，没有明确的晋升通道和职业发展规划。
这导致行政管理人员的积极性和创造力受到一定的限制，影响到医院的管理效益和运营质量。
建立健全行政管理人员的激励机制，制定合理的薪酬制度和晋升渠道，对于提高行政管理人员的工作积极性和发挥其能力具有重要意义。
对于解决公立医院行政管理人员存在的问题，我们需要从多个方面入手。
加强对行政管理人员的培训和能力提升，提高其医疗专业知识和管理水平。
加大对公立医院的支持力度，增加行政管理人员的数量，减轻其工作压力。
建立健全公立医院行政管理人员的激励机制，提高其薪酬水平和晋升通道，激发其积极性和创造力。
加强行政管理人员之间的交流和合作，强化团队意识和协作精神，提高医院管理效益和运营质量。
医院管理工作中的挑战和对策
医院管理工作中的挑战和对策现代社会医院管理工作的挑战越来越多样化和复杂化，如何有效应对这些挑战成为了医院管理者亟需解决的问题。
下面将从不同角度来探讨医院管理工作中的挑战以及相应的对策。
一、医疗资源管理挑战医院管理中最大的挑战之一就是医疗资源的管理。
面临着医疗资源有限的现状，如何在有限的资源下实现医疗服务的最大化，是医院管理者需要解决的首要问题。
对此，可以通过加强医疗服务的智能化管理，提高资源利用效率，合理分配医疗资源等方式来解决这一难题。
二、人才管理挑战医院管理工作中的另一个挑战是人才管理。
医院需要各类专业人才，包括医生、护士、行政人员等。
如何吸引和留住优秀人才，提高整体医疗服务水平，是管理者需要思考的问题。
可以通过加大人才培训投入、建立完善的激励机制等方式来应对这一挑战。
三、医患关系挑战医患关系一直是医院管理工作中的重要挑战之一。
近年来，医患矛盾频发，医患纠纷层出不穷，如何改善医患关系，提升医院声誉，是管理者需要着重解决的问题。
可以通过建立健全的医患沟通机制、加强医患教育宣传等途径来化解医患矛盾，维护医患和谐。
四、信息化管理挑战随着信息技术的快速发展，信息化管理已经成为医院管理中不可或缺的一部分。
但是信息化管理也面临诸多挑战，如信息安全问题、信息系统的完善等。
管理者需要不断加强信息化管理意识，推动信息化建设，提升医院管理效率。
五、风险管理挑战医院管理工作中面临着各种潜在的风险，如医疗事故、质量安全问题等。
如何有效应对风险，防范潜在危机，是管理者需要高度重视的问题。
可以通过建立健全的风险管理体系、加强医疗质量监管等措施来降低潜在风险，确保医疗安全。
六、财务管理挑战医院的财务管理也是一项重要的工作。
面临日益增长的医疗费用支出和财政压力，如何有效控制医院的财务成本，提高财务运营效率，是管理者需要解决的关键问题。
可以通过加强财务监管、建立科学的成本控制机制等方式来实现财务管理的有效运作。
七、制度建设挑战医院管理工作需要有完善的制度体系作为支撑。
医院人才管理的现状分析及对策研究
医院人才管理的现状分析及对策研究一、现状分析医院人才管理是医院发展的重要方面，随着医疗环境和市场需求的变化，医院人才管理也面临着诸多挑战。
当前医院人才管理存在的主要问题有以下几个方面。
1、人才引进难度大由于医疗行业的特殊性质，医院对医生的专业素质要求非常高，但是市场上合格医生的供给相对较少，医院人才引进难度大。
2、人才流失频繁医生等高层次人才的流失率较高，特别是像一线护士等技能型人才的流失更是一大问题。
一方面是因为一线岗位压力大，工作量大、工资水平低，劳动强度高；另一方面是因为竞争激烈，医生可以选择更好的就业机会，护士可以到国外打工等原因，因此人才流失时常令医院束手无策。
3、人才培养不足由于培养优秀医生需要长期投入，周期长，因此很多医院在医生培养方面进行的投入不够，无法吸引更好的人才留在自己的医院。
4、岗位晋升途径不畅由于医生等专业技术岗位的晋升途径单一，因此很多医生不愿意在同一家医院长期从事同一种工作，导致较多人才流失医院。
二、对策研究1、优化薪酬福利，提高人才吸引力医疗行业的人才短缺一部分原因是因为薪酬水平较低。
因此医院可增加基础工资，加强绩效考核机制，增加奖励机制，甚至可以采取多种激励措施，如提供住房、提供子女入学机会等，以吸引更多的优秀人才。
2、完善人才培养机制，提高职业发展空间医生对自己的职业发展希望更多的是得到更多的学术成就的产生，得到发表论文、参加国内外研讨会等机会。
因此，医院可加大对医生的学术研究和研究成果的推广力度，并鼓励医生去国内外参加专业性研究会议，积累与国际接轨的工作经验，提高医生的专业水平。
3、提高工作环境，减轻护理岗位压力护理岗位的流失率较高，一大原因是因为护理岗位的工作强度很大。
因此，医院应该提高护理员的薪资待遇，改善工作环境，并加强健康管理，防止工作受到身体疲劳的影响；此外，医院也可以力求开发出一些新的工作岗位，减轻护士等一线医务人员的工作压力，以提高他们的工作积极性和工作热情，塑造一个和谐的工作环境。
医生在医院管理中的心得体会与思考
医生在医院管理中的心得体会与思考医生在医院管理中担负着重要的角色，不仅需要具备专业的医疗知识和技能，还需要在医院管理方面有深入的思考和实践。
在多年的工作中，我积累了一些心得体会，并对医院管理提出了一些思考。
一、强化沟通与协作在医院管理中，良好的沟通与协作是关键。
作为医生，我们需要积极主动地与护士、药师和行政人员等其他职业进行良好的沟通，共同协作完成患者的治疗和管理工作。
通过持续的沟通，我们可以更好地理解和满足其他职业对于患者管理的需求，提高工作效率，提升患者满意度。
二、加强团队建设在医院管理中，构建强大的团队是至关重要的。
建立有效的团队可以凝聚力量，提高工作效率和质量。
我认为，一个成功的团队应该包括不同专业领域的医护人员，以及有经验和能力的管理人员。
通过相互支持、合作与信任，我们可以共同面对各种工作挑战，追求卓越的医院管理。
三、持续改进和学习医院管理涉及到众多复杂的流程和规定。
作为医生，我们应该保持持续改进和学习的态度。
不断学习并应用最新的管理理论和实践，能够提高我们的管理水平和能力。
通过不断改进，我们可以找到并解决潜在问题，提升医院的整体管理质量和效益。
四、关注患者体验患者体验是评估医院管理质量的重要指标之一。
作为医生，我们要在医院管理中始终将患者放在第一位，关注患者的需求和感受。
对于患者来说，医院环境的舒适、医疗服务的质量以及医生与患者之间的沟通都是重要的影响因素。
通过持续改进和创新，我们可以提供更好的医疗服务，提高患者的满意度和信任度。
综上所述，医生在医院管理中应该强化沟通与协作，加强团队建设，持续改进和学习，关注患者体验。
只有通过持续的努力和思考，我们才能够在医院管理中发挥更大的作用，提高医疗质量，保障患者的安全与权益。
作为医生，我们要不断地学习和成长，推动医院管理向更加科学、人性化的方向发展。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
中国医院管理现状与未来发展趋势
中国医院管理现状与未来发展趋势近年来，随着我国医疗保健体系的发展和改革，中国医院管理也逐渐得到了重视和改善。
然而，许多问题依然存在，例如管理不规范、资源配置不合理、人才不足等。
本文将就目前中国医院管理的现状及未来发展趋势进行探讨，并提出相应的建议。
一、中国医院管理现状1、管理体系不健全目前中国医院管理体系的不健全是一个普遍存在的问题，医疗服务与医务管理缺乏紧密的联系，管理层与基层医务人员之间信息沟通不畅，医院内部各部门协作不够紧密、分工不够明确，导致医院管理效率较低，服务质量也无法与国外医院相比。
2、资源配置不合理在医院资源配置方面，由于医疗保健资源的有限性和不均衡性，导致一些地区医疗资源过度集中，一些基层医疗机构的资源配备不足。
这种资源分配不均衡在一定程度上导致医疗服务的失衡。
3、医务人员流动性增加目前医务人员流动性增加是一个较为明显的现象。
这种流动性增加不仅导致医院内部管理的不规范，同时也影响了医疗服务质量，使得患者无法获得持续性和稳定性的医疗保健服务。
二、中国医院管理未来发展趋势1、建立完善，科学的医院管理体系随着医疗保健改革的推进，中国医院管理体系将日趋完善，而与此同时，管理科学化也将成为重要趋势。
管理科学化要求医院管理具备计划、组织、领导、控制、基础设施和技术等多个方面的完整、合理和系统化，以提高医院发展的透明度和管理效率。
2、积极推进信息化建设医院管理信息化是当前医院管理的重要趋势之一。
信息化建设可以通过电子病历、信息化管理系统、远程诊断体系、智能化医疗设备等多种方式使医院管理更加高效，同时便于医疗服务的优化。
3、加强医务人员培训和管理医院管理需要更加重视对医务人员培训和管理，特别是在医疗技术和医学伦理方面，应加强医务人员职业道德教育和法律法规培训，以提高医务人员专业素质和综合能力。
三、建议1、应优化资源配置，逐步完善基层医疗机构由于当前医疗服务存在一定的失衡，建议逐渐优化资源配置，并逐步完善基层医疗机构服务体系，提升其综合能力和服务水平，以缓解大型医院压力并改善患者就医经验。
公立医院行政管理人员的现状与思考
公立医院行政管理人员的现状与思考公立医院作为我国医疗卫生事业的重要组成部分，其行政管理人员承担着重要的管理职责和使命。
随着我国医疗卫生事业的不断发展和改革，公立医院行政管理人员面临着许多新的挑战和问题。
本文将从现状和思考两个方面对公立医院行政管理人员进行探讨。
就公立医院行政管理人员的现状而言，存在着以下几个主要问题。
第一，激励机制不完善。
由于公立医院行政管理人员的薪酬、晋升和评价主要依靠政府相关制度，导致激励机制较为僵化，难以激发人员的积极性和创造性。
第二，管理经验不足。
公立医院行政管理人员多为医生或护士出身，他们在医疗技术方面具有较深的专业素质，但在管理方面缺乏相关知识和经验，面对日益复杂的医疗管理工作难免有些力不从心。
沟通合作能力有待提高。
公立医院行政管理人员涉及到多个部门和岗位之间的协调和合作，但由于其专业背景的限制，他们在沟通和合作方面尚有待提高，导致管理效率不高。
第四，职业道德问题突出。
公立医院行政管理人员担负着巨大的医疗资源管理责任，但由于利益诱惑和监管不力，一些行政管理人员存在违纪违法行为，严重损害了公立医院的形象和信誉。
针对以上问题，公立医院行政管理人员需要进行一些思考和改进。
应建立激励机制，形成合理、公正和激励性的薪酬模式，鼓励行政管理人员的主动性和积极性。
应加强行政管理人员的培训和进修，提升他们的管理知识和技能，提高其整体管理能力。
在选拔和任用行政管理人员时，应更加注重其管理经验和能力，适度降低对医疗技术背景的依赖，以确保管理人员在医疗管理上具备足够的能力和素质。
要注重加强团队合作和沟通能力的培养，提高行政管理人员的协调和沟通能力，建立良好的内部沟通机制，提高管理效率。
要加强对行政管理人员的监督和管理，加大对违规违纪行为的处罚力度，同时为行政管理人员提供良好的职业发展机会和发展空间，激发其职业道德和责任心。
公立医院行政管理人员的现状存在不少问题，但通过思考和改进，我们可以进一步提高行政管理人员的整体素质和管理水平，为公立医院的健康发展提供坚实的基础。
医院物业管理思路及方案
医院物业管理思路及方案一、医院物业管理的现状分析1.人员素质不高。
医院物业管理人员普遍缺乏专业知识和管理经验，无法有效地处理日常管理工作。
2.设备维护不及时。
医院设备的维护保养工作常常被忽视，造成设备寿命缩短，影响医疗工作的正常进行。
3.环境卫生差。
医院环境卫生管理不到位，容易滋生细菌和传播疾病，影响患者的康复效果和医院的声誉。
4.安全措施不足。
医院物业安全管理工作薄弱，容易发生火灾、泄漏等事故，危害医院的正常运营和患者的生命安全。
二、医院物业管理的思路1.提高人员素质。
通过加强培训和学习，提高医院物业管理人员的专业知识和管理能力，使其能够独立处理日常管理工作。
2.建立设备维护体系。
建立设备维护保养计划，定期对医院设备进行检查和维护，延长设备的使用寿命，确保医疗工作的正常进行。
3.加强环境卫生管理。
建立环境卫生管理制度，加强卫生清洁工作，定期对医院进行消毒和清洁，提高环境卫生水平，保障患者的健康和舒适度。
4.加强安全管理。
建立安全管理制度，定期对医院进行安全检查和隐患排查，加强对医院员工的安全教育和培训，提高医院的安全意识和防范能力。
三、医院物业管理的具体方案1.设立医院物业管理部门。
成立专门的医院物业管理部门，负责医院建筑、设备、环境等方面的管理工作，统一管理和协调各项工作。
2.建立全面的物业管理制度。
制定完善的医院物业管理制度和操作规程，明确各项管理工作的责任和流程，规范管理行为，确保医院物业管理工作的有序进行。
3.引进物业管理软件。
采用先进的物业管理软件，实现医院物业管理信息化和智能化，提高管理效率和准确性，方便管理人员进行工作。
4.加强与外部企业合作。
与专业物业管理公司合作，委托其对医院物业进行管理，提高管理水平和效果，减轻医院管理人员的工作压力。
5.定期进行评估和改进。
定期对医院物业管理工作进行评估和检查，总结经验和教训，及时调整管理策略和措施，持续改进和提升管理水平。
通过以上思路和方案的实施，相信医院物业管理工作将得到有效的提升，为医院的健康发展和患者的安全健康提供有力保障。
医院行政管理现状与发展趋势提升医疗服务质量
医院行政管理现状与发展趋势提升医疗服务质量1随着人们对健康的关注度不断增加，医疗服务质量成为社会关注的焦点。
而医疗服务的质量与效率则直接关系到医院的行政管理。
本文将探讨医院行政管理的现状与发展趋势，以期提升医疗服务的质量。
一、医院行政管理的现状目前，我国医院行政管理存在一些问题。
首先，一些医院在行政管理上过于强调效益而忽视了医疗质量。
这导致了一些医院在医疗服务中出现了种种问题，如医疗事故频发、患者满意度低等。
其次，部分医院的行政管理体系不健全，缺乏科学的管理手段，导致了管理效率低下、决策滞后等问题。
再次，医院行政管理对于医生和护士等医护人员的约束力不够，导致医院内部纪律松散，工作秩序混乱。
二、医院行政管理的发展趋势为了提升医疗服务的质量，医院行政管理需要不断发展和改进。
以下是一些医院行政管理的发展趋势。
1. 强调医疗质量管理医院行政管理应当通过建立健全的医疗质量管理体系，确保医疗服务的质量和安全。
这包括完善医疗质量评估制度、强化医疗质量监管、提升医护人员的质量意识等。
只有确保医疗质量，才能提高患者满意度，增强医院的信誉度。
2. 推行信息化管理随着信息技术的发展，医院行政管理也逐渐向信息化管理转变。
通过建立电子病历系统、医保结算系统等信息系统，可以提高工作效率，减少人为错误。
同时，信息化管理可以实现对医疗过程的全程监控，提高医疗服务的透明度和可追溯性。
3. 强化人才队伍建设医院行政管理需要具备专业化和创新意识。
因此，医院应该加强对行政管理人才的培养和引进，提高其专业素养和管理能力。
同时，还应鼓励医院行政管理人员参与学术研究和业务创新，推动医院行政管理的不断发展和创新。
4. 引入市场机制医院行政管理需要借鉴市场机制，注重效益与质量的平衡。
通过引入绩效考核制度、资金分配机制等市场化机制，可以激励医护人员提高工作效率，创造更加优质的医疗服务。
5. 加强合作与协调医院行政管理需要与其他医疗机构、政府部门以及社会组织加强合作与协调。
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目前各医院都非常重视临床医疗的专家教授 , 相比较 而言 , 医院不太重视引进专业管理人员 , 专职管理人员中 医院 (卫生) 管理专业的正规毕业生少之又少 , 别说研究 生 , 即便是本科生也很少 。当然一方面因为我国大学设立
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现代社会的竞争 , 主要是人才的竞争 。要把人放在最 适合他的岗位 , 最能发挥他作用的岗位 , 做到人适其位 , 位合其才 。由于医院管理人员来源的多渠道 , 人员素质参 差不齐 , 轮岗少 , 有的在一个工作岗位上一干就是几十年 , 无论他是适应该岗位 , 还是不适应该岗位 。这样严重影响 了管理人员素质和管理效能的发挥 。管理人才是履行管理 职能的主体 , 管理人员素质的高低直接关系医院发展 。
医院的管理人员是指在医院工作中从事计划 、组织 、控 制 、协调和指挥活动的人员 。医院管理人员通过所在部门与 部门的协调推动医院各项工作的正常运转 。他们在医院众多 部门中承担各项工作的作用是十分重要的 ; 他们既是国家卫 生方针政策的具体执行者 , 也是医院改革的组织实施者 。他 们的自身素质如何直接影响医院各项工作 。一支高素质的医 院管理队伍是保证医院完成医疗 、教学 、科研 、培干等各项 任务的前提 , 在目前激烈的市场经济竞争环境下 , 医院建立 一支高素质的管理干部队伍也显得尤其重要 。 1 目前医院管理人员现状 11 1 管理人员的学历结构
该院 300 名管理人员中 : 正高 16 人 、副高 24 人 、中 级 121 人 、助理 88 人 、员级 37 人 、未定 14 人 。在正高 16 人中 , 属 医 生 类 13 人 、专 职 管 理 人 员 只 有 3 人 , 仅 占 20 % ; 在副高 24 人中 , 专职管理人员有 16 人 , 占 64 % ; 在中级 121 人中 , 专职管理人员有 94 人 , 占 78 % ; 在助理 88 人中 , 专职管理人员有 71 人 , 占 81 % ; 在员级 37 人和 未定的 14 人中 , 均为专职管理人员 , 占 100 %。从中可以 清楚地看到 , 随职称等级的降低 , 专职管理人员所占比例 越来越大 。职称等级高的人员基本上是双肩挑人员 , 他们
彭满华. 对医院管理人员现状及发展的思考
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医院 (卫生) 管理专业过晚 , 医科院校专业性太强 , 难以 培养具有医疗行业特点的医院 (卫生) 管理人才 , 缺乏医 院专业管理人才的培养机制 。 21 3 管理人员工作积极性有待进一步激发与提高
管理心理学认为 : 激励有助于激发和调动职工的工作 积极性 。实验证明 : 未受激励的职工其积极性只发挥 20 % ～30 % , 而受激励的职工 , 由于思想和情绪处于高度激发 状态 , 其积极性的发挥程度可达到 80 %～90 % , 并始终保 持高昂的士气和热情 。目前管理人员大都认为医院管理工 作属日常事务性工作 , 能应付就行了 , 干好干坏一个样 , 对自己没有高的要求 。他们因学历起点低 , 缺乏业务钻研 的动力和研究能力 , 加之医院对管理人员的奖励 、考核等 激励机制不健全 , 其分配制度仍是 “大锅饭”, 每个月拿基 本固定的奖金 , 没有和工作业绩和医院创收挂钩 , 无法激 励管理人员提高工作质量和工作效率 。对管理人员的年度 考核也没有起到根本性激励作用 , 多年来 , 年度考核成了 走过场 , 优秀指标轮流坐庄 。 3 对改进医院管理人员现状的思考 31 1 加强对管理人员分类管理
以该院 2002 年度发表论文情况为例 , 该院医师类在 2002 年度发表论文占全院的 751 15 % , 护理类占 191 65 % , 技术类占 41 6 % , 管理类只占 01 6 %。由此可以看出管理人 员缺乏对自身业务水平提高的素质意识 。 2 医院管理人员现状分析 21 1 管理人员的来源
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第 18 卷第 2005 年 11
11 月
期
医 学 Medicine
与 社 会 Vol1 18 No1 11
and Soci及发展的思考
彭满华 华中科技大学协和医院人事处 , 武汉 430022 中图分类号 R192 文献标识码 A
医院管理人员中的绝大多数是从医师 、护士 、技术 3 类人员 , 甚至从工人中转岗而来 。具体说来 , 高层行政管 理人员都是选拔到领导岗位 , 同时又不脱离临床工作 , 他 们具有高学历 、高职称 , 但没有接受过专业医院管理的系 统培训 , 没有系统的掌握医院管理理论和方法 , 在实际工 作中投入的管理精力不够 , 其管理主要是传统的经验式管 理 。中层管理人员是指医院各行政管理处 (室) 的负责人 。 中层管理人员中的大多数也双肩挑 , 只有部分专业性强的 处 (室) , 如财务处 、审计处等处 (室) 的负责人是专职管 理人员 , 但他们对医院发展的决策影响力是有限的 。一般 的管理人员绝大多数是转岗而来 , 包括专业性强的处 (室) 人员 , 比如财务人员中有很多人是转岗的 , 他们知识面窄 , 大多数人在目前工作岗位上工作时间长 , 年龄偏大 。由于 历史原因造成管理人员来源多样 , 素质参差不齐 ; 总之学 历低 、职称低 、年龄大的一般管理人员偏多 。 21 2 管理人员培养机制有待进一步健全
作为管理人员 ,要出色地完成自己所承担的那份管理工 作 ,如果不经常 、积极地参加培训 ,不努力地提高自己的业务 素质 ,就难以适应知识迅速更新的现代化社会的发展要求 。 从发达国家经济发展的历程来看 ,公务员培训搞得如何 ,对整 个国家经济的发展息息相关 。日本的管理理论认为 ,培训公 务员属于能力的开发和头脑资源的开发 。没有这方面开发的 投资 ,很难把国家的经济搞上去 。法国分析 20 年来公务员的 培训状况 ,得出一个重要的结论是 :培训是最好的投资 。可见 培训对管理人员是非常重要的 ,对于医院 ,其管理人员的素质 是至关重要的 ,医院只有坚持不懈地搞好管理人员的培训 ,才 能在目前激烈的市场经济竞争中立于不败之地 。 31 5 加强对管理人员公开招聘和考核制度
野 , 解放思想 , 找出差距 , 借鉴先进的经营理念和管理理 论 , 推动医院快速发展 。 31 3 推进医院管理人员职业化进程
鉴于目前医院管理人员的现状 , 中 、高层管理人员大多 存在时间和精力投入不足的问题 , 这就在一定程度上影响医 院管理工作效率和工作质量 。目前国家对综合性医院管理人 员没有相应的职称 , 他们有的是转岗前的职称 , 与管理专业 很牵强 , 使管理人员没有职业的安全感 , 很难全身心地学 习 、研究管理理论和方法 。管理作为一个独立的学科 , 它有 自身的科学性和艺术性 。管理的理论体系和其他学科一样 , 需要管理者认真研究 , 随时付诸实践 , 并不断从实践中总 结 。因此 , 需要管理者在理论上具备专业化 , 在工作上实现 职业化 。加强管理 , 管理出效益 , 医院要做到这一点 , 需要 改变观念 , 树立管理人才意识 , 才能使医院管理更规范 、更 科学 、更高效 。医院的管理高层需要专职管理人才 , 在医院 缺乏合适管理人才的情况下应大胆引进专职高层管理人才 。 31 4 加强业务培训是提高医院管理素质的必由之路
我国加入 W TO 后 , 医院面临着新的发展机遇和严峻 挑战 , 这就更加需要懂得医院管理的高素质的高 、中层管 理队伍 。针对上述双肩挑中高级管理人员普遍存在着重专 业 、轻管理 , 对管理缺乏应有的认识 , 管理素养不够高 , 观察问题缺乏应有的高度 , 决策和解决问题的水平还比较 低的问题 , 医院应加大对医院中高层管理人员培训力度 。 ①对初次走上中 、高层领导岗位的人员进行初任培训 。培 训的主要目的是使初次走上中 、高层领导岗位的人员 , 尤 其是双肩挑人员对管理学 、管理心理学 、管理哲学 、系统 论 、控制论 、信息论 、领导学等学科知识有一个大致了解 。 ②举办 、参加专题培训班 。目的在于使医院中高层管理人 员在较短时间内 , 及时了解党的方针 、政策 、改革与发展 的动态 、思路和改革中的热点 、难点问题等 。 ③国内考察 培训 。主要学习国内最先进的医院管理经验 。 ④出国培训 。 适应经济全球化是发展的大趋势 , 医院管理也必须与国际 接轨 , 因此 , 医院中高层管理人员必须走出国门 , 开阔视
是高职称 、高学历 , 但又不是专职的管理人员 , 而职称等 级为中 、初级的基本上都是在管理岗位上的专职人员 , 所 以医院专职管理人员技术职称普遍偏低 。 11 4 管理人员的培训情况
该院 2002 年度派出医师类人员培训共 71 人次 , 占全 院培训的 701 3 % ; 护理类共 20 人次 , 占 191 8 % ; 技术类 共 9 人 次 , 占 81 91 % , 管 理 人 员 只 有 1 人 次 , 仅 占 01 99 %。医院在各类人员的培训上 , 存在重第一线医疗人 员的培训 , 轻管理人员培训的问题 。 11 5 管理人员的论文发表情况