管理学人力资源之培训体系建设
高效培训管理与企业培训体系建设
第八部分 培训制度与年度培训计划编制
1、培训制度的分类 2、培训计划指导思想 3、培训计划三种类型
（1）形象工程
（2）政治运动 （3）系统建设 4、培训计划成功的五要素 5、年度培训计划结构与编制要点
第八部分 培训制度与年度培训计划编制
6、年度培训计划参考格式 7、年度培训计划制定过程与技巧 8、案例：某公司年度培训计划
第一部分 企业培训体系建设与经营绩效的关系
1、员工能力不足，扣钱还是培训？ 2、培训与企业成长的关系 3、培训的效益/意义 4、培训到底是谁的事情？ 5、培训发展的三个阶段 （1）离散阶段 （2）聚合阶段 （3）聚焦阶段 6、案例：华为培训发展历程 7、培训体系成熟度模型
第一部分 企业培训体系建设与经营历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化 · 5年培训生涯，520 家公司受益 · 8年咨询经历，65家企业受益
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉 .CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员 .《徽商》杂志特邀撰稿人 .CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会 （人力资源专业）委员
第三部分 培训需求分析系统
1、培训体系的“高速公路理论” 2、案例：中国电信企业学习信息化系统建设 3、培训各阶段目标
4、培训系统的“三个有利于”
5、培训的两大策略 6、培训主管的四大误区 7、课程体系如何建立？ 8、案例：五菱集团培训课程体系
第三部分 培训需求分析系统
9、案例：富士康的培训课程体系 10、培训需求与需求分析 11、培训需求特点 12、培训需求分析参与对象
第九部分 员工发展通道与企业人才梯队建设
1、 员工职业生涯规划与成长通道 案例分析：某公司的员工职业生涯规划 2、 企业接班人计划 案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视 3、企业人才培养的三种常见形式 4、人才培养的其他有效方式
培训体系框架-PPT
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任 务
•公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
9
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
10
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
19
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
20
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
国有企业人力资源培训系统建设的探讨
的培训 ， 目标的分层次细化 ， 总 才能使培训规划更具合理性和有 效 性 。 之 ， 能 导致 指导 者 、 反 就可 受训 者 偏 离培 训期 望 ， 成企 业 造
人 力 、 力 、 间和 精 力 的浪 费 ， 培 训 的 失败 。因此 ， 强 培 物 时 导致 加 训 需 求评 价 ，对 于 企业 人 力 资 源培 训 系统 建 设工 作 的 开展 是 非 常必 要 的 ，清 晰地 界定 培 训 目标 及 内容 更 是 培训 规 划 的重 中之 重 ， 定培 训 主 次 任务 、 拟 执行 频 率 、 量 标 准 、 质 工作 绩 效 评 价 等 ，
都是 培训 规 划所 需 要考 虑 的 问题 。 具体 来 讲 ， 需 求 主要 依靠 培训
于三 种 方法 进行 确 定 ：
２１ 组 织 分 析 ．
员， 人才匮乏 ， 尤其是高级管理人才与高技 能人才普遍短缺 ， 领
导 者驾 驭 集 团化企 业 战 略发 展 的能 力亟 待提 高 等 。 就此 而 言 ， 如
Ｔ ＨＮ ｏ Ｎ Ｍ．ＲＫ Ｔ ＥＣ ０Ｌ ＧＹ Ａ Ｄ Ａ Ｅ
Ｖｏ ． ９ ． ． ０ ２ １１ Ｎｏ５ ２ １
立的运营实体加以看待 ，培训工作 的开展必须符合企业综合效
益最 大 化 的基 本 前提 。为此 ，培 训项 目 行 成 本 效益 预 算 的 同 进
３３ 人 力 资 源培训 的 评估 监 督机 制 ．
要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任 务， 以便在培训过程中可以重点 明确知识 、 能的培训任务 ， 技 以 确定培训 目标。 培训需求应 当综合使用工作流程 、 人力资源管理 信息等手段 ， 由主题专家依据工作 岗位重要性 、 任务执行难度 、
2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案
2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案单选题（共45题）1、培训评估属于（）中的内容。
A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】 A2、（）表明新员工被组织正式接纳,成为正式员工。
A.举行仪式活动B.分配新工作C.增加薪资D.分享组织的“机密”【答案】 A3、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】 C4、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。
A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善【答案】 D5、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（）。
A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享【答案】 C6、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。
A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】 A7、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员进入角色。
A.被试热身B.实战模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】 C8、关于跨国调动，说法不正确的是（）。
A.是指员工在一个跨国公司内部的变动B.可以由公司提出C.可以由员工个人提出D.大多数情况下是由个人提出【答案】 D9、(2015年11月)（）不属于向上晋升的发展路径。
A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】 C10、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。
A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限【答案】 B11、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。
培训体系建设方案
培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。
且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。
人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。
（二）培训需求大1、直接培训需求分析：一是新入职新员工多，新员工入职培训的直接需求大。
二是目前公司重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。
2、隐形培训需求分析：因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。
急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析：（1）问卷调查；（2)基层干部管理技能薄弱。
公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。
大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。
在通用管理类的培训方面几乎为零。
更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。
（三）培训体系不够健全1、培训覆盖面少；2、没有正式（兼任）的内部讲师；3、临时的内部讲师素质参差不齐。
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。
目前临时的培训讲师都是由公司内部优秀骨干或员工担任，对本职岗位技能有充分的认识。
但同时没有参加过专业的授课培训，在授课技能、理论知识上不足，造成课程内容生硬，学员消化吸收的知识少，甚至没人愿意来听。
4、培训课程内容不规范一是培训授课课程内容版本各异，没有统一的课程大纲，由内部讲师个人设计，授课内容不统一，员工受训后差异化大；二是培训安排没有针对性，感觉缺什么培训什么，没有建立一个标准的培训课程。
5、没有建立有效的培训效果评估体系现有的培训结束后，没有针对性的安排培训效果评估，对安排培训的效果、员工的收益情况、讲师的授课内容等培训效果无法可控。
人力资源培训与开发相关理论
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉与应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。
其主要的理论根底是经济学和管理学。
在这些学科综合与分化的根底上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。
在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：一、 人力资源的心理开发二、 人力资源的生理开发三、 人力资源的伦理开发四、 人力资源的创新能力开发五、 人力资源的教育开发人力资源的开发是建立在人力资源的培训根底上的。
人力资源培训大体上分为一下几个过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。
一、培训需求分析根本框架：1、 查找绩效差距培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
因而培训需求分析应从绩效差距入手。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改良的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。
2、 寻找差距原因培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。
只有在员工不是因为难以克制的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时，培训才是必要的。
3、 确定解决方案根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划。
4、设计简单科学的分析工具直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此区分是什么领域存在绩效问题；由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。
但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进展补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进展问题访谈。
2024年管理学：人力资源管理师能力考核试题(附含答案)
2024年管理学:人力资源管理师能力考核试题（附含答案）一、单选题1.从管理形式上看-现代人力资源管理是（）oA：静态管理B：动态管理C：权变管理D：权威管理正确答案：B2.岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。
A：能力要求B：年龄要求C：知识要求D：经历要求正确答案：B3.上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单7^GoA：考评B：引导C：沟通D：协作正确答案：A4.（）一般是在绩效管理初期进行。
A：绩效考核面谈B：绩效总结面谈C：绩效计划面谈D：绩效指导面谈正确答案：C5.（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A：水平比较法B：横向比较法C：纵向比较法D：目标比较法正确答案：D6.企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。
（）就表现为这些目标的内化。
影响企业集体与员工个人的信念和行为。
A：企业文化B：企业战略C：企业竞争策略D：经营策略正确答案：A7.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C：雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C8.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C:雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C9.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。
A：稳定性B：合法性C：潜在性D：延迟性正确答案：D10.以战略为导向的培训开发体系不同于传统培训开发体系的关键所在，体现了其O的特点。
A：从企业的战略目标出发B：以人力资源规划为指导C：注重关键岗位人员和稀缺人才的培训发展问题D：满足培训需求多样化和层次化的要求正确答案：B11.股票期权最大的特点是()。
刘向明《培训体系建设》
财务/HR
1. 统计核算 2. 报表编制 3. 现金管理 4. 单证管理 5. 成本管理 6. 资产管理 7. 税务筹划 8. 预算管理 9. 财务预测 10. 管理会计
1. 人员规划 2. 面试甄选 3. 薪酬福利 4. 员工激励 5. 培训开发 6. 绩效评估 7. 工作分析 8. 工作设计 9. 流程设计 10. 员工关系
刘向明《培训体系建设》
书籍
• 公共教育教材，例如： • 管理学、组织学、组织行为学 • 市场营销、财务管理、项目管理 • 心理学、领导学、人力资源管理
• 注意 1. 知识的稳定性、系统性 2. 知识的结构性、条理性
刘向明《培训体系建设》
6 工作轮换
• 技能丰富化管理 • Skill enrichment management • 职能、职级分割导致技能单一 • 技能单一形成技能短缺的同时人员过剩
u 目标思维 u 情景思维 u 对象思维 u 系统思维 u 细节思维 u 过程思维
刘向明《培训体系建设》
思维类型
• 平面型，发散思维 • 直线型，线型思维 • 立体型，系统思维
• 发散思维：跳跃性、开放性、主动性 • 线型思维：继承性、闭合性、被动性 • 系统思维：多极性、整体性、指向性
• 系统思维：当发散思维和线型思维的关系由排 异关系演化成共生关系时形成的思维方式
• 指定阅读
u 企业文化、员工手册、工作手册、管理规范手册 、设备操作手册、服务规范手册、领导行为手册 、危机处理预案
• 指导阅读/读书会
u 综合管理类教材、专业管理教材 u 定期讨论
刘向明《培训体系建设》
读书会
• 性价比最高的方式 Reading club • 人数：10－15人，自愿+指定 • 目的 1. 团队学习 2. 知识一致 3. 相互督促 4. 相互启发
最全面的课程体系基于胜任力的培训课程体系
基于胜任力旳培训课程体系------最全面旳培训课程体系（一）通用管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 初级经理人岗位胜任力培训方案5. 中级经理人岗位胜任力培训方案6. 高级经理人岗位胜任力培训方案7. 员工职业化课程设计方案（二）人力资源管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 人力资源部经理岗位胜任力培训方案5. 招聘主管岗位胜任力培训方案6. 绩效主管岗位胜任力培训方案7. 薪酬主管岗位胜任力培训方案8. 培训主管岗位胜任力培训方案（三）财务管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 财务经理岗位胜任力培训方案（四）生产管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 现场管理初级经理人岗位胜任力培训方案5. 现场管理中级经理人岗位胜任力培训方案6. 生产计划管理中级经理人岗位胜任力培训方案7. 质量管理中级经理人岗位胜任力培训方案8. 安全管理中级经理人岗位胜任力培训方案9. 采购管理中级经理人岗位胜任力培训方案10. 仓储管理中级经理人岗位胜任力培训方案（五）市场营销管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 销售人员岗位胜任力培训方案5. 销售管理中级经理人岗位胜任力培训方案6. 销售管理高级经理人岗位胜任力培训方案7. 市场工作人员岗位胜任力培训方案8. 市场管理中级经理人岗位胜任力培训方案9. 市场管理高级经理人岗位胜任力培训方案10. 客户服务工作人员岗位胜任力培训方案11. 客户服务中级经理人岗位胜任力培训方案（六）MBA分院课程设计方案1. 背景简介2. 课程设置目旳3. 课程学习目旳4. 学习对象5. 课程体系6. 课程培训大纲（略）1通用管理分院①初级经理人②中级经理人③高级经理人④基层员工2人力资源管理分院①人力资源部经理②招聘主管③绩效主管④薪酬主管⑤培训主管3财务管理分院财务经理4生产管理分院①现场管理初级经理人②现场管理中级经理人③生产计划管理中级经理人④质量管理中级经理人⑤安全管理中级经理人⑥采购中级经理人⑦仓储管理中级经理人5市场营销管理分院①销售工作人员②销售管理中级经理人③销售管理高级经理人④市场工作人员⑤市场管理中级经理人⑥市场管理高级经理人⑦客户服务工作人员⑧客户服务中级经理人6MBA管理分院知识变化命运学习成就未来广东时代光华教育有限企业联络人: 吕先生:电邮:MSN：:。
如何有效建立人力资源管理体系三篇
如何有效建立人力资源管理体系三篇篇一：如何有效建立人力资源管理体系人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。
但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。
前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。
那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。
有两点建议：第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；第二、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。
这是人才主权的基础。
公司培训体系建设【附4大流程图+8个常用表格】之欧阳育创编
培训体系建设目录前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。
企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。
从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。
我公司于2010年8月成立以来，通过2年多的努力发展，已建立了初步的企业组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。
第一章培训的目的第一条培训的目的从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的领先竞争优势。
同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。
第二条培训的定位员工培训是为公司经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。
为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、经营特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。
1．近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。
“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。
培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。
2．行业法律法规标准同时，供应链行业作为一个新型特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对内还需要安排GMP、SOP等各类培训以面对各类政府部门的监督及检验，公司的培训工作任重而道远。
数字化背景下企业中层管理人员培训体系构建与优化策略研究
数字化背景下企业中层管理人员培训体系构建与优化策略研究摘要：企业的人力资源开发程度愈高，人力资源愈雄厚，愈能增加人力资本，愈能使企业整体经营业绩愈佳。
因此，加强对企业内部的人力资源的开发具有十分重要的意义。
通过对员工进行有效的培训，可以使其获得最新的知识，提升自己的工作能力，从而为公司创造更多的效益。
在数字化背景下公司的管理层岗位可谓意义非凡，不仅掌握着公司的决策与方向，更是对企业未来发展走势的最直接领导因素。
围绕企业中层管理人员的发展战略和人力资源战略，实施系统化、综合化、科学化管理和智能化发展的管理培训。
关键词：数字化背景；中层管理；人员培训体系；构建与优化一、引言一名管理学专家曾说：“员工培训是一种风险最低、回报最高的策略投资。
”同时，加强对管理者的培训，可以使管理者的专业能力和综合素质得到提升，从而充分发挥其潜力，使其工作效率和工作质量得到最大化，更是对确定企业整体前进方向的有力保障。
企业有了好领导者，自然能够在生产工作中起到引领、促进和监督的正向作用。
企业管理层层面急需科学有效的措施来缓解员工流失、企业目标不明确和培训效果差等问题进行探讨。
如今市场经济快速发展使得企业间竞争愈发激烈，同时当下也处于新冠疫情仍不断升级期间，许多企业饱受经营不善的影响。
想要发展好企业，人才和有针对性的企业培训是关键，也是增强企业竞争力的有效途径。
通常的管理层是指一种个人或机构，它负责执行某一部门或系统的工作。
在经济学中，管理者是一个具有管理和决策权力的公司或机构。
管理层的组成是为了达到总体的商业目标。
在任何一个公司里，他们的作用都十分重要，不可缺少。
管理人员通常可分为三大类：基层管理：对企业进行一线管理，对公司的具体的生产实施和工作进行管理；二是生产监督，调度，审核，提出建议；三是高层管理：主管人员的任用、监督和监督，并协调公司的对外事务。
而企业要想顺利运营，这三个层次都是必不可少的。
现阶段数字化背景下，企业发展能够做大做强的大多数都是传统企业中的佼佼者，多数为家族企业或报团取暖的模式，是一种非常常见的商业模式。
企业人力资源培训管理体系的建设
Management经管空间企业人力资源培训管理体系的建设浙江工商大学公管学院 朱伟明摘 要:新世纪以来，随着我国经济的不断发展，我国众多企业(无论是民营企业还是公有制企业)均取得了长足的进步，企业的管理模式也越来越趋于国际化，在此背景下，企业人力资源管理工作显得越来越重要。
人力资源培训管理是企业人力资源管理工作的重点之一，十分必要，也十分重要，作者结合工作实际，就这一重要议题展开分析和讨论，得出相关结论。
关键词：现代企业管理 人力资源 培训管理体系中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(b)-069-02在现代管理思想不断深入企业管理工作的今天，企业人力资源管理工作显得越来越重要，很多企业家和高级经理人都认为二十一世纪是知识经济时代，是信息大爆炸时代，企业之间的相互竞争说到底还是行业领域内关键技术的竞争，也就是人才之间的相互竞争。
如何最大程度地管理好企业现有人力资源，如何最大限度地发挥出现有企业团队的最大爆发力，进而帮助企业实现关键技术的突破，并最终推出具有核心竞争力的产品，成为所有人力资源工作者共同思考的问题。
在知识经济时代背景下，人力资源培训管理体系建设的重要性越来越明显。
在当前很多企业在专业领域内核心技术的开发方面很强，但是在人力资源管理，特别是新员工培训已经公司员工的再成长方面还有很大欠缺，本文将就这一议题和大家进行讨论。
1 人力资源培训管理必要性分析在当前，企业人力资源培训管理工作十分必要，也十分重要，其重要性主要体现在如下几个方面：1.1 人力资源管理难度的加大在当前，随着我国经济的发展(特别是制造业和服务业)，我国企业规模越来越大，而且在经营模式是上已经基本趋于固定。
与此同时，众多企业的员工规模也越来越大，再加上ERP，OA等现代管理系统的不断应用，人力资源管理部分承担的工作量很大。
人力资源管理工作是一项特殊的岗位，具有本身工作的特点，人资工作失误将给企业带来很大的经营风险。
新文科背景下高校人力资源管理专业课程体系建设研究
公关论坛新文科背景下高校人力资源管理专业课程体系建设研究文/吴燕 李立果摘要：新文科建设对高校课程改革提出了更高的要求。
应对高等教育人力资源管理专业发展面临的诸多挑战，适应新文科“学科重组、文理交叉”特征，人力资源管理专业课程体系的内容既应保留传统课程，又应有新文科建设下新课程的融入。
基于地方财经类本科高校人力资源管理专业发展实际，探索出“采取课程群分类建课以促进人才培养目标实现、创新教学研讨形式和内容以提升课堂教学质量、发挥专业带头人作用以加强课程教学团队建设、深化产教融合以促进学生专业实践能力提升”等课程体系建设的具体实施策略。
关键词：新文科建设；地方财经类本科高校；人力资源管理专业；课程体系建设引言新文科是高校文科教育发展的必然趋势。
与传统文科相比，新文科建设强调培养学生的创造力、批判思维、综合分析能力和跨学科的能力。
2020 年11月，教育部发布《新文科建设宣言》，明确提出新文科建设应“创新观点，构建新理论，形成对新专业、新模式、新课程的探索和实践”，即通过新文科建设创新专业人才培养方案，实现优质教学资源共享，形成“产教学研”相辅相成机制，促进课堂教学和实践的深度融合，实现多学科互联互融，助力高校人才培养质量的不断提升。
高校课程建设在专业建设中发挥着重要的作用和意义。
课程建设是专业建设的根本和保障，也是新文科建设的重要内容。
新文科对高校课程改革提出了更高的要求，以“立德树人”为根本，注重价值引导，高校课程教学应不断探索课堂学习、实习实践、社会调研、综合实训等课程实施的新形式新方法，以促进学习专业知识素养的提升，应着力注重学生批判性思维、沟通能力、团队合作等综合软实力的培养，以适应社会对人才创新性的新要求。
本文以地方本科财经类高校为例，基于创新应用型人才培养目标的实现，着力探讨新文科背景下人力资源管理专业课程体系建设问题。
一、新文科背景下人力资源管理专业发展面临的挑战（一）大数据时代的挑战大数据时代下企业人力资源管理从用工方式到员工关系管理等变得越来越复杂，人力资源管理已成为一个高度专业化的领域，运用数字技术解决复杂人力资源管理问题的能力变得越来越重要。
(完整版)人力资源管理专业培养方案
人力资源管理专业培养方案（2016年6月修订）一、培养目标本专业培养具有和谐劳动关系意识，具备管理学、经济学、社会学、法学等方面基本理论素养，掌握现代人力资源管理理论和业务操作技能以及熟悉劳资政策和法规的复合性应用型人才，能够在各种类型的企业从事组织人事管理、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理工作。
二、培养规格与要求本专业学生应系统学习现代企事业管理理论与实务，掌握人力资源管理理论及实务，具有较强的人力资源开发能力，良好的人际沟通能力、组织管理能力与决策能力。
具体来说，其应获得的知识和能力主要有以下几个方面：（一）掌握管理学、经济学、心理学、社会学、法律等学科的基本知识和基本理论。
（二）掌握人力资源管理的基本知识和理论。
（三）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法。
（四）掌握人力资源规划与招聘、人员素质测评、人员培训与开发、绩效考核、人工成本核算、劳动关系管理等技能。
（五）具有较强的语言文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力及领导能力。
（六）熟悉人力资源管理方面有关的方针政策及法规，依法治事。
（七）掌握观察、问卷调查、访谈、文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的人力资源管理科学研究能力和实际工作能力。
（八）具有一定的创新精神和创新能力。
（九）较熟练地掌握一种人力资源管理专业外语，基本上能阅读本专业的外文书刊、文献、资料，并具有一定的听、说、笔译能力。
（十）能够较熟练地使用计算机从事人力资源开发与管理的实际工作。
三、学制与学位全日制学习四年，按照《中华人民共和国学位条例》授予管理学学士学位。
四、课程体系及学分分配五、专业特色、专业主干课程及特色课程介绍（一）专业特色本校人力资源管理专业的特色主要体现在劳动关系导向上，在教学安排上，在保证人力资源管理学科体系完整的同时，在课程设置方面，除了全部开出人力资源管理专业核心课程外，还突出劳动关系的课程，如劳动关系概论、劳动法、企业规章制度和劳动合同管理、企业劳动争议处理等，这不仅可以强化本专业学生的劳动关系意识，还能够提高其处理企业劳动关系的管理能力。
事业单位人力资源培训体系的构建对策
事业单位人力资源培训体系的构建对策作者：范琳来源：《现代企业》2021年第04期人力资源培训工作是人力资源管理工作的重要组成部分，是提升员工技能和知识水平的重要方式及手段，对发挥员工工作积极性，改善员工工作态度，提高员工工作效率和业绩等都具有重要作用。
但从当前我国事业单位人力资源培训情况来看，与时代发展脱轨问题仍然存在。
因此，事业单位必须坚持与时俱进，通过人力资源培训，提升事业单位员工技能，促进人力资源管理水平的提升，来推动事业的发展。
事业单位与人力资源培训的内涵及其必要性分析1.事业单位与人力资源培训的内涵。
事业单位指的是以社会公益为目的，由国家机关以及国有资产共同构建的，从事教育、科学技术、文化传播、卫生服务等活动并承担基本公共服务职能的社会服务组织，由国家进行统一管理，具有服务性、公益性、知识密集性、政府主导性等特征。
人力资源具有双面性、及时性、可再生性等特点，管理学中将人力资源视作一种重要的战略资源，人力资源的创新能力是产生财富价值的主要源泉。
事业单位人力资源培训即事业单位根据业务发展的需要，结合员工自身特点和职业规划，有计划、有步骤地对员工进行系统培训与开发的工作。
加强对人力资源的培训与开发，提升人力资源的增值价值，是提高事业单位员工技能的关键方式和激励员工不断发展、完善的重要手段。
2.事業单位人力资源培训的必要性。
当前社会正处于快速的发展阶段，科学技术以及信息的更新速度不断提升。
事业单位对于人才的需求不断增大，对人才的技术能力和综合素养提出了更高的要求。
建立科学有效的事业单位人力资源培训体系，对提升事业单位内部核心竞争力和凝聚力，促进事业单位可持续健康发展起到了良好地推动作用。
二、事业单位人力资源培训体系构建存在的问题1.忽视事业单位人力资源培训的重要性。
大部分事业单位的管理者将工作目标的完成放在首要位置，将培训作为一种短期行为，以员工技能的迅速提升为目的，忽视了人力资源作为战略性资源的重要价值，而很多员工也只关注薪酬待遇，缺乏学习热情，忽视了培训对自身能力的建设性提高。
浅析如何建立员工培训体系
浅析如何建立员工培训体系摘要：人才是企业竞争优势和可持续发展的最重要资源，建立自己的人才培养机制是企业可持续发展的基础。
建立企业管理层及员工的培训体系是符合当代企业发展的必经途径，只有企业管理层及员工的整体素质提高与企业发展相符合，才能使企业在竞争中处于优势地位。
关键词：培训机制；激励机制；管理层在目前激烈的企业竞争中，人才成为保持企业竞争优势和可持续发展的最重要的资源。
同时，随着跨国公司的涌入，同行业间的竞争日趋白热化，面对这一切，为使企业自身在此竞争局面中立于不败之地，多数企业越来越重视员工的培训工作，现从以下几个方面探讨怎样建立科学的员工培训体系。
1 员工培训计划及其开发应适应本行业本企业管理层及员工的培训计划的开发、拟定，组织实施应适应企业所在行业，针对其行业特点和企业性质有组织地实施。
同时兼顾企业近期、远期工作目标，制定培训方案。
科学有效地培训计划能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，进而提高工作能力，达到提高企业绩效的目的。
为了制定科学有效地培训方案，应做好如下几点工作：一是对本企业培训需求进行认真分析，科学计划培训侧重点。
二是根据企业的性质及特点对员工培训的内容、方法、师资、课程及时间安排、费用等事项进行深入系统规划。
三是针对培训对象——企业管理层及员工分列不同的培训目标，使培训计划分层次级别进行，使整个培训计划既符合企业特点及整体发展需要，又满足不同职级人员需要。
四是有效根据企业发展急需的专业领域，使培训计划贴近解决员工普遍存在的技术问题。
使员工通过培训进一步提高技术能力，增强应变的能力。
2 开展全员培训和重点培训，使其有机结合企业发展是企业管理层及广大员工共同努力的结果，企业的培训计划也应针对企业管理层及员工开展全员培训和重点培训。
这样即兼顾全体性又突出了层次性，能够收到良好的效果。
国际大型企业多建立自己的人才培养机制为企业的可持续发展做好充分准备。
因此，企业的管理层应及时督促人力资源部门及时制定员工培训计划，重视员工培训。
人力资源专业课程体系建设的思考
人力资源专业课程体系建设的思考作者：鲁浩来源：《中外企业家》2007年第05期人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
特别是在当前知识经济的条件下，市场的竞争最终是人力资源的竞争。
作为高校，为了培养合格的、适应社会需要的人力资源管理人才，就必须建立科学、合理的人力资源管理人才培养模式和培养体系。
本文就高校设置人力资源管理专业的培养原则、课程体系的构建等方面进行一些粗浅的探讨。
一、人力资源管理专业课程体系的构建原则要培养出能服务于新经济时代，并具有一定超前性的人力资源管理人才，在构建人力资源管理专业课程体系时，必须遵循以下原则：(一)立足现实，适应社会经济发展的要求。
人力资源管理方面人才是为社会活动服务的，在新经济时代，人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、实证化、网络化、战略化和规范化，那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才，更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。
实际上，上述思想也正符合人力资源管理专业教育目标的总体性要求，即为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。
(二)学以致用，要注重素质教育的要求。
旧经济体制下的高等教育强调统一性、专业性，重专业知识，不重复合知识；重知识积累，不重综合素质；重知识灌输，不重实践能力的培养。
在新经济条件下，社会需要的是基础厚、口径宽的“金字塔”型人才，其教育的重点是培养大学生的创造能力、思维能力和综合素质，在课程设置中，必须注重人力资源管理专业人才的素质教育。
(三)择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华。
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源管理专业课程体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
二、人力资源管理专业课程体系的构建根据教育部关于高校应“以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案”的精神，在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，笔者设计了人力资源管理专业“五大模块”的课程体系。
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培训需求
组织层面
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根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需 求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。
企 业 发 展 战 略
依据任职标准，建立一 套操作性较强的初级讲师试 讲及论证程序。必要时，培 训管理部门还应在教案撰写、 授课技巧等方面实施指导、 帮助和培训。
制定内部讲师的级别升降 和资格取消办法。培训管理部 门要在定期评议内部讲师的基 础上，适时组织观摩活动，切 实落实内部讲师级别的升降机 制，真正达到“鼓励冒尖，拒 绝平庸”的激励目的。
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• 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重 视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。 • 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能， 有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是 决定作用。 • 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力， 员工将培训作为员工本人的需求。
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e-Business Perspective
制度层面
培训管理系统
培训的制度与 流程
内部讲师队 伍
培训课程体 系
培训资料库
员工培训档 案
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培训需求
培训计划与 预算
培训组织与 实施
培训考核与 评估
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培训管理系统
培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
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培训制度与流程建立
培训的资源层面去阐述。 确立培训小组的权责 确立内部讲师选拔和激励制度 确立员工课程体系建设的方法 明确员工培训档案的管理 相应的培训考核\激励和奖惩制度 考虑培训的风险
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培训的运作层面去阐述。 7
内部讲师系统
•高层管理者 •中层管理者 •技术骨干 •具有一技之长的员工
部门培训负责人
内部讲师队伍Βιβλιοθήκη •主动提出培训需求与建议 •激发部属参与培训的兴趣 •追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 •经常实施OJT 在岗训练
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•根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管 理培训课程及技术培训课程 •根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作 •协助培训考核及评估工作 •协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
四、浮动课酬依授课满意度按以下标准执行：
满意度分值 满意度 >95
85%≤满意度≤95% 满意度<85%
课酬(人民币)
基本课酬×1.2 基本课酬×1 基本课酬×0.8
（满意度计算使用”内部培训师管理办法“附件三《XXX公司培 训项目满意度评估表》中前两部分“课程”、“内训师”满意度 的均值）
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等级课酬
机会优先
淘汰机制
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一、内训师在聘用期间隶属单位不变，其薪资及其他福利待遇仍按规定享受。 二、内训师课酬实行浮动课酬制，实际课酬为基本课酬乘以相应系数。 三、基本课酬按以下标准执行：初级每学时30元；中级每学时50元；高级 每学时75元；特级每学时100元。
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培训课程系统
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、 采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财 务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。
人力资源类
销售类
产品知识类
财务类
。。。。。。
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从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导
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公司领导 人力资源部门 培训负责人
•提出企业未来的愿景与方向 •提出经营目标，策略，组织要求 •提出对人才之期待与要求 •给与行动支持 •给与预算支持
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
岗位技能 提升课程
员工个人 成长培训
课程
根据科技、
管理等发展动态， 结合企业发展目 标和竞争战略做 出培训分析后确 立的动态培训课 程
根据员工的
职业生涯规划， 当员工需要提升 的时候进行的培 训课程。
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培训资料库建立
建立知识沉淀。 经验传承。 内部分享。
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建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
•多种渠道、方式收集。 •归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。 •权限控制。
培训资料库
案例库
课件库
素材库
内部
外部
内部
外部
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员工培训档案
建立员工培训学分制
1. 按照课程的重要性拟定课程的得分系数。 2. 按照岗位，拟定培训积分要求。
建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。
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使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合， 减少协调成本，提高培训工作运行效率。 有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理， 提高培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培 养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和 主动性，促进培训的长期可持续发展。
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可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
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建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。专 业水平、教案编撰、课件制 作、授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他们 追有目标，赶有方向。
培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长 培训课程。.
新员工引 导培训
• 企业简介 • 企业发展历史 • 企业文化 • 企业相关制度 • 工作流程
基础岗位 技能培训
根据岗位胜任能 力确定的基础性培训 课程，从事各类各级 岗位需掌握的应知应 会知识和技能。岗位 调动、职位晋升、绩 效考核反应知识技能 有欠缺者，都需要根 据任职资格及个人能 力，进行岗位技能课 程培训。