招聘专员的培训教材(面试技巧和面试实操)精品PPT课件

PART 2:人员测评
测评体系的建立
1.建立测评体系的思路 2.测评指标体系的建立 3.测评方法的选择与开发 4.岗位与测评方法的对应 5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系的思路
1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，，如分成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族 划分层级。
招聘专员上岗培训教材
培训主要内容:
招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度 招聘流程 职位发布、各网站使用技巧 筛选简历技巧 面试技巧 薪资洽谈技巧 招聘效果评估 招聘成本计算 招聘计划及人员预算 人员储备及人才简历库的建立
这次来想学什么？
公司制度
招聘制度
招聘员工必须年满16周岁以上 有下列情况之一者，不能聘用： 童工、囚工；强迫劳工或抵债工； 违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者； 非法结社，参加帮会者； 患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者； 公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等） 持虚假证件或证明者 招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或
2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初 级办事员的岗位）
3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏
PART 1:简历筛选
简历筛选结果处理
1.将履历表分成三组——
资格非常切合的应聘者，应进一步考虑 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者
2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历 放入公司人才库
> 公司裁员（与工作表现有无关系？） > 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
PART 1:简历筛选
应考虑因素（2）
3.年资
> 原职位（公司规模、汇报上级、下属） > 事业进展情况
4. 学位、文凭、其它资格证明
5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度
PART 1:简历筛选
PART 2:人员测评
测评的含义（2）
狭义的测评 能力测验 个性测验
广义的测评 狭义的测评+面试+管理评价中心等等
PART 2:人员测评
测评的作用
使“合适的人在合适的位置” 使录用的人胜任工作并对工作满意 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题
引起的损失降到最低 为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组
织的稳定性。 为面试后决策提供重要参考
虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来 一只松鼠。
PART 2:人员测评
测评的历史
中国 ——科举、人事部组织的干部选拔 西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考
绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务公司兴起。
一个粗选与精选的例子
结论：
粗选VS 精选 几分钟VS几小时
PART 1:简历筛选
筛选前准备
手头应有一份该空缺岗位的工作说明书 1.工作职责 2.任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通
培训其它需要担任简历筛选职责的人员
PART 1:简历筛选
应考虑因素（1）
1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业
3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设 定优先次序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评的含义（1）
运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算 机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、 能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多 种因素进行测评和评价的方式。
人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验 中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同 素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能 力，社会成熟度和行为风格进行测试。人才测评的试题 主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。
所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
PART1：简历筛选
筛选的好处 筛选前准备 应考虑因素 筛选结果处理
PART 1:简历筛选
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人
源自文库
2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。
所有职员工正常工作日为5天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定 假日
员工入职合同一般为1年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。
8.其它
> 价值观是否与公司一致 > 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力
PART 1:简历筛选
打电话核实（如需要）
有以下情况应致电候选人核实：
> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 > 必须明确的地方，但简历中未涉及到
PART 1:简历筛选
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展
应考虑因素（3）
6.工作能力
> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事 例—— 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过 什么？
7.薪酬
> 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有 能力的自信程度
> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人
PART 1:简历筛选
应考虑因素（4）
歧视。 招聘通告中不可出现有关歧视情形
公司制度
薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）
白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津 贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费40元/月/人,伙食自理(五、六厂有员工饭堂）
黄牌员工公司承担食宿，外吃补助200元/月/人，外住无补贴。黄牌月薪员工，月薪工资中包含 36小时加班/月
2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建 立不同的测评指标体系。
——如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测 评指标体系。
3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相 应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方 法的优化组合。