第四章 素质测评的原理
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质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要 求。
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人
是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，
并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的
月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子
是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他
们三人做相同的事，你只要看他们的表现，
六、开发提高 素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
• 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。 • 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所
质就可以作出印象判断。
五、测评与绩效考评相结合 • 素质与绩效互为表里，素质是取得绩 效的条件保证，而绩效是素质高低的 事实证明，因此应该从素质测评中预 测绩效，从绩效考评中验证素质。
六、要素测评与行为测评相结合
• 要素测评是指素质结构的要素测评， 它相对具体的行为来说，具有抽象性、 概括性和综合性。 • 行为是素质最具体、最表层的形式。 任何一种素质的表现行为都是大量的、
五、测评与绩效考评相结合 六、要素测评与行为测评相结合 七、分项测评与综合测评相结合 八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
• 是指在素质测评过程中，既要尽量采取客 观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作 用，让它们彼此优势互补。
四、认知理论
• 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基 础。
• 人们对素质的认识的经验：
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其 所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展 方向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
“服从”素质测评模式
各种刺激情境 被 测 素 质
特定行为反应
测评 标准
对待老板 源自文库待朋友
服
主动、依从 安静、克制 各 行 反 的 型 强 规 种 为 应 类 与 度 定
对待陌生人
与母亲一起吃饭 受到赞扬
从
拘谨、羞怯
高兴、殷勤 退缩、谦卑
按一定法则评定
报告测评结果
第三节 素质测评的主要原则
一、客观性与主观性相结合 二、定性与定量相结合 三、静态与动态相结合 四、精确与模糊相结合
二、定性与定量相结合
• 定性测评是指采取经验判断的方法与观察 的方法，侧重从行为的性质方面对素质进 行测评。而定量测评是指采取量化的方法 侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 • 仅是定性测评，只能反映了素质的性质特 点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质 量特征。
三、静态与动态相结合
• 静态测评是对被测评者已形成的素质 水平的分析判断，以相对统一的测评 方式在特定的时空下进行测评，不考 虑素质前后的变化性。
• 动态测评是从素质形成与发展的过程 而不是结果进行测评，是从前后的变 化情况进行测评。
四、精确与模糊相结合
• 精确测评是指任何一种测评信息与任何一 个评判，都力求准确可靠，不下无根据的 结论，不用无依据的信息，精益求精。 • 模糊测评是指测评信息的收集与素质评判 并不要求那么准确，大概觉得具备某种素
独立的和具体的。
七、分项测评与综合测评相结合 • 分项测评是指把素质分解为一个个的 项目分别独立地测评，然后总和。 • 综合测评是指综合素质的各个方面进 行整体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
• 素质测评本身不是目的，而只是一种 手段。因此素质测评应该与素质开发 相结合，扬长避短，精心测评，指导
的描述。
四、行为测量模式
• 肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是 一种黑箱模式”。 • 人才测评是以被试者行为表现为介质、以心 理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
心理测验就是揭示人的心理现象（ 心理结构与心理活动）与心理环境、心 理行为之间的关系。 黑箱—灰箱—白箱方法 所谓黑箱是指人们对其一无所知的 系统；所谓灰箱是指人们对其部分了解 的系统；所谓白箱是指人们对其全部了 解的系统。人们要识别某系统，认识某 事物，就应该使黑箱变为灰箱，甚至变 为白箱。
就可以得出答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海
边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情 况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三 回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇 报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回
来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，
为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主
明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高
兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给 我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 • 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后 天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 • 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
第四章
素质测评原理
学习目标
素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则
第一节
素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)
培训，解决问题，合理开发。
思考题
• 思考题P78 • 阅读案例P78，思考案例后面的问
题。
心理环境 生理环境
心理现象 认知
心理行为 生理调节
自然环境
社会环境
情绪与动机
能力与人格
对自然环境适应与改变
对社会环境适应与改变
心理活动与心理测验模型
素质测评模式
S (Q) R M
其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。
J
O
二、素质稳定性
• 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同 时间段所表现出的一贯性。 • 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的 特点。
• 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会
随时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百 正确或准确，只是统计学上对其显著性水平
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不 同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland)
两点启示： （ 1 ）个人择业必须选择与个人素质特点 相适应的职业。
（ 2 ）企业在进行人事配置时，要做到事
适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人
高于事，或事高于人。
二、角色要求
不同产业部门，不同职位对任职者的素
以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都 是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为： B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现 f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站 着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人
是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，
并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的
月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子
是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他
们三人做相同的事，你只要看他们的表现，
六、开发提高 素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
• 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。 • 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所
质就可以作出印象判断。
五、测评与绩效考评相结合 • 素质与绩效互为表里，素质是取得绩 效的条件保证，而绩效是素质高低的 事实证明，因此应该从素质测评中预 测绩效，从绩效考评中验证素质。
六、要素测评与行为测评相结合
• 要素测评是指素质结构的要素测评， 它相对具体的行为来说，具有抽象性、 概括性和综合性。 • 行为是素质最具体、最表层的形式。 任何一种素质的表现行为都是大量的、
五、测评与绩效考评相结合 六、要素测评与行为测评相结合 七、分项测评与综合测评相结合 八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
• 是指在素质测评过程中，既要尽量采取客 观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作 用，让它们彼此优势互补。
四、认知理论
• 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基 础。
• 人们对素质的认识的经验：
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其 所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展 方向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
“服从”素质测评模式
各种刺激情境 被 测 素 质
特定行为反应
测评 标准
对待老板 源自文库待朋友
服
主动、依从 安静、克制 各 行 反 的 型 强 规 种 为 应 类 与 度 定
对待陌生人
与母亲一起吃饭 受到赞扬
从
拘谨、羞怯
高兴、殷勤 退缩、谦卑
按一定法则评定
报告测评结果
第三节 素质测评的主要原则
一、客观性与主观性相结合 二、定性与定量相结合 三、静态与动态相结合 四、精确与模糊相结合
二、定性与定量相结合
• 定性测评是指采取经验判断的方法与观察 的方法，侧重从行为的性质方面对素质进 行测评。而定量测评是指采取量化的方法 侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 • 仅是定性测评，只能反映了素质的性质特 点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质 量特征。
三、静态与动态相结合
• 静态测评是对被测评者已形成的素质 水平的分析判断，以相对统一的测评 方式在特定的时空下进行测评，不考 虑素质前后的变化性。
• 动态测评是从素质形成与发展的过程 而不是结果进行测评，是从前后的变 化情况进行测评。
四、精确与模糊相结合
• 精确测评是指任何一种测评信息与任何一 个评判，都力求准确可靠，不下无根据的 结论，不用无依据的信息，精益求精。 • 模糊测评是指测评信息的收集与素质评判 并不要求那么准确，大概觉得具备某种素
独立的和具体的。
七、分项测评与综合测评相结合 • 分项测评是指把素质分解为一个个的 项目分别独立地测评，然后总和。 • 综合测评是指综合素质的各个方面进 行整体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
• 素质测评本身不是目的，而只是一种 手段。因此素质测评应该与素质开发 相结合，扬长避短，精心测评，指导
的描述。
四、行为测量模式
• 肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是 一种黑箱模式”。 • 人才测评是以被试者行为表现为介质、以心 理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
心理测验就是揭示人的心理现象（ 心理结构与心理活动）与心理环境、心 理行为之间的关系。 黑箱—灰箱—白箱方法 所谓黑箱是指人们对其一无所知的 系统；所谓灰箱是指人们对其部分了解 的系统；所谓白箱是指人们对其全部了 解的系统。人们要识别某系统，认识某 事物，就应该使黑箱变为灰箱，甚至变 为白箱。
就可以得出答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海
边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情 况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三 回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇 报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回
来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，
为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主
明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高
兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给 我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 • 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后 天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 • 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
第四章
素质测评原理
学习目标
素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则
第一节
素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)
培训，解决问题，合理开发。
思考题
• 思考题P78 • 阅读案例P78，思考案例后面的问
题。
心理环境 生理环境
心理现象 认知
心理行为 生理调节
自然环境
社会环境
情绪与动机
能力与人格
对自然环境适应与改变
对社会环境适应与改变
心理活动与心理测验模型
素质测评模式
S (Q) R M
其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。
J
O
二、素质稳定性
• 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同 时间段所表现出的一贯性。 • 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的 特点。
• 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会
随时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百 正确或准确，只是统计学上对其显著性水平
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不 同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland)
两点启示： （ 1 ）个人择业必须选择与个人素质特点 相适应的职业。
（ 2 ）企业在进行人事配置时，要做到事
适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人
高于事，或事高于人。
二、角色要求
不同产业部门，不同职位对任职者的素
以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都 是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为： B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现 f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站 着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地