薪酬福利ppt模板道客巴巴
合集下载
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利ppt2024全新
全面薪酬
将基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、社会 保险、住房公积金等全面考虑，提供更具 竞争力的薪酬方案。
2024/1/25
长期激励
通过股权、期权等长期激励手段，激发员 工长期工作动力。
6
02
薪酬构成及设计
2024/1/25
7
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据岗位价值、工作难度 、技能要求等因素确定岗 位工资水平。
举办员工活动
组织各类文体活动、团队建设活动， 增强员工之间的凝聚力和归属感。
2024/1/25
提供培训和发展机会
鼓励员工参加各类培训，提升技能和 能力，为员工的职业发展提供支持。
效果评估
通过员工满意度调查、离职率分析等 方式，评估员工关怀举措的效果，不 断改进和优化。
20
非物质激励手段探讨
认可与赞扬
依法应对诉讼
若协商调解无果，企业应依法应对诉讼，积极收集证据材料，合理维护
自身权益。同时，也要尊重法院判决结果并执行相关裁决。
26
07
总结与展望
2024/1/25
27
本年度薪酬福利工作回顾
薪酬福利政策调整
根据市场变化和公司战略，对薪酬福利政策进行适时调整，提高 员工满意度和留任率。
绩效奖金制度改革
加强员工沟通和参与
建立有效的员工沟通机制，让员工参与到薪酬福利政策的制定过程 中，提高政策针对性和员工满意度。
优化薪酬福利管理流程
简化薪酬福利管理流程，提高管理效率和员工体验。同时加强数据 安全管理，确保员工信息安全。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/25
31
个人所得税法
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
薪酬福利制度管理ppt课件
的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
薪酬福利概述(ppt35张)
3、工资分级定薪-个人公平性 薪酬等级与薪幅的变化
工资职级 分数范围 月薪
1 2 3 4 5
6 7
101-150 151-200 201-250 251-300 301-350
351-400 401-450
1600-2100 1900-2500 2300-3000 2700-3500 3200-4100
术——3P模式
第八章 薪酬福利
一、人力资源报酬的有关概念 二、薪酬的依据、原则和因素 三、岗位工资制度的设计
四、福利 课堂讨论：薪酬保密还是公开
一、报酬的有关概念
1、薪酬 2、工资 3、福利 4、奖金 5、个人收入
一、报酬的有关概念
1、薪酬的含义
薪酬Compensation，是指用人单位以现金或现金等值品 的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、
？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工
资、技能工资、奖金
二、薪酬的依据、原则和因素
1、薪酬的依据
两种说法： 一是平均律、贡献律、需求律 二是劳动形态
（1）潜在劳动——可能的贡献 职称、文凭、工龄等 （2）流动劳动——现实的付出 工作态度、工作表现、岗位责任 （3）凝固劳动——实现的价值 业绩、贡献
2、福利的发展趋势－福利制度的弹性化Flexible Benefit Programs
具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等
The cafeteria approach------the idea is to give each employee a benefits fund budget, and to let the person spend that on whichever benefits (attached a “price”) he or she prefers, subject to two constraints: total cost limits, and the inclusion of certain non-optional items such as social security, worker’s compensation, and unemployment insurance
工资职级 分数范围 月薪
1 2 3 4 5
6 7
101-150 151-200 201-250 251-300 301-350
351-400 401-450
1600-2100 1900-2500 2300-3000 2700-3500 3200-4100
术——3P模式
第八章 薪酬福利
一、人力资源报酬的有关概念 二、薪酬的依据、原则和因素 三、岗位工资制度的设计
四、福利 课堂讨论：薪酬保密还是公开
一、报酬的有关概念
1、薪酬 2、工资 3、福利 4、奖金 5、个人收入
一、报酬的有关概念
1、薪酬的含义
薪酬Compensation，是指用人单位以现金或现金等值品 的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、
？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工
资、技能工资、奖金
二、薪酬的依据、原则和因素
1、薪酬的依据
两种说法： 一是平均律、贡献律、需求律 二是劳动形态
（1）潜在劳动——可能的贡献 职称、文凭、工龄等 （2）流动劳动——现实的付出 工作态度、工作表现、岗位责任 （3）凝固劳动——实现的价值 业绩、贡献
2、福利的发展趋势－福利制度的弹性化Flexible Benefit Programs
具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等
The cafeteria approach------the idea is to give each employee a benefits fund budget, and to let the person spend that on whichever benefits (attached a “price”) he or she prefers, subject to two constraints: total cost limits, and the inclusion of certain non-optional items such as social security, worker’s compensation, and unemployment insurance
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
2024版薪酬PPT模板
2024/1/25
设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合 市场变化、企业业绩及个 人绩效等因素，对基本工 资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业 绩及个人绩效相挂钩的奖 金制度，激发员工工作积 极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调 整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解， 导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励 作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供 需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀 员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市 场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整 固定薪酬与浮动薪酬比例，增强 激励作用。
设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合 市场变化、企业业绩及个 人绩效等因素，对基本工 资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业 绩及个人绩效相挂钩的奖 金制度，激发员工工作积 极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调 整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解， 导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励 作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供 需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀 员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市 场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整 固定薪酬与浮动薪酬比例，增强 激励作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
中和他们在一个班，我真的很努力，终于黄天不负有心 人，初中的时候我终于和他们在一个班了。与其说顾抒 是我的好朋友，不如说他是我的男闺蜜，我对他可谓是 无话不谈，我讨厌谁，我遇到了什么困难，那些年，我 们常常一起回家，两个人骑一辆自行车，一边聊天，一 边回家，真的是和顾抒是闺蜜，就连我曾经暗恋郑哲远 的事，我也告诉他了。初中毕业的时候，郑哲远与我考 到了不同的学校，而顾抒与他妈妈到了外地去读书，记 得顾抒走的那天，
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
谢谢你的观看
Thank you for watching
Part 似之处，同样喜欢去咖啡厅，同样喜欢张小娴，喜欢席
慕容的诗.....所以我们自然而然地成为了知己好友。大四 那年，南希交了男朋友，她要带我见见她的男朋友，记 得那天，很早我就在咖啡厅等着了，但过了好久，南希 才吃着冰淇淋，拉着她男朋友的手来。看见她男朋友， 我哭了，那个人竟是顾抒，当人，我也十分为他俩感到 开心。后
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
我是笑着送他的，但回家后，我一个人哭了很久很久顾
抒走后的四年，我一直都没有什么好朋友，我喜欢上了
一个人去咖啡厅，喜欢去书店发呆。直到大二那年我认
识了南希，那个大大咧咧，但又有很多地方与我相似的 人。我是在咖啡厅中与南希薪认酬识考的核，的目那的时咖啡厅中只有
三个人，我坐在里面读着席管慕理容者的应诗起的，作却用听见一个在旁
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激邓丽君的《我只在乎有你效》的，考从核的小特邓征丽君就是我的
偶像，也可以说他是我唯一喜反馈欢的的重歌要性手。于是我便过去
和她闲谈了一会儿
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
，也就这样，我们俩认识了。以后的日子常常约南希一 起来聊天，聚餐渐渐变得熟了，才发现我们有很多的相
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
中和他们在一个班，我真的很努力，终于黄天不负有心 人，初中的时候我终于和他们在一个班了。与其说顾抒 是我的好朋友，不如说他是我的男闺蜜，我对他可谓是 无话不谈，我讨厌谁，我遇到了什么困难，那些年，我 们常常一起回家，两个人骑一辆自行车，一边聊天，一 边回家，真的是和顾抒是闺蜜，就连我曾经暗恋郑哲远 的事，我也告诉他了。初中毕业的时候，郑哲远与我考 到了不同的学校，而顾抒与他妈妈到了外地去读书，记 得顾抒走的那天，
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
谢谢你的观看
Thank you for watching
Part 似之处，同样喜欢去咖啡厅，同样喜欢张小娴，喜欢席
慕容的诗.....所以我们自然而然地成为了知己好友。大四 那年，南希交了男朋友，她要带我见见她的男朋友，记 得那天，很早我就在咖啡厅等着了，但过了好久，南希 才吃着冰淇淋，拉着她男朋友的手来。看见她男朋友， 我哭了，那个人竟是顾抒，当人，我也十分为他俩感到 开心。后
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
我是笑着送他的，但回家后，我一个人哭了很久很久顾
抒走后的四年，我一直都没有什么好朋友，我喜欢上了
一个人去咖啡厅，喜欢去书店发呆。直到大二那年我认
识了南希，那个大大咧咧，但又有很多地方与我相似的 人。我是在咖啡厅中与南希薪认酬识考的核，的目那的时咖啡厅中只有
三个人，我坐在里面读着席管慕理容者的应诗起的，作却用听见一个在旁
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激邓丽君的《我只在乎有你效》的，考从核的小特邓征丽君就是我的
偶像，也可以说他是我唯一喜反馈欢的的重歌要性手。于是我便过去
和她闲谈了一会儿
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
，也就这样，我们俩认识了。以后的日子常常约南希一 起来聊天，聚餐渐渐变得熟了，才发现我们有很多的相
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。