人性4种假设

对管理学中人性四种假设的理解

自从人类出现以来，便有管理的存在。管理是指由计划、组织、指挥、协调、控制等只能为要素组成的活动过程。随着社会的发展和对管理愈来愈深的理解，并通过各种科学试验和理论验证，西方学界提出了对人性的四种假设，并通过这四种假设衍生出了不同的管理理论。

最早期形成的是经济人假设，是由美国心理学家麦格雷戈提出的。它将人性视为是丑陋的，认为人们的行为都是最大限度地为了满足自己的利益，其工作动机就是为了获得经济报酬。其衍生出的X理论认为，人是懒惰的，总是厌恶工作，想逃避工作，怕负责任；没有抱负，宁肯服从；多数人的个人目标与经济目标相矛盾。工作是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能对他们形成激励。因此，在管理上，必须进行严格的监督、控制，并以惩罚相威胁，把金钱当作一种主要的激励工具，把惩罚视为重要的管理手段。此理论与泰罗的科学管理理论相对应，重点放在提高劳动生产率，采用刺激性的工资报酬制度，并采取分工专门制，认为管理工作是少数人的事，其余工人只需听从命令去工作。这个管理理论曾在20世纪初到20世纪30年代被广泛应用。但是，学界很快便又提出了与“霍桑实验”的人群关系理论对应的社会人假设。这种假设，认为人是由社会需求引起工作动机的，并通过同事关系获得认同感，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。因此，管理者应该关心、体贴员工，重视员工

之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性。员工的工作效率往往随着上司能满足他们的需求程度而改变，例如生理需求、安全需求等。马斯洛的需求层次理论曾指出，人的需求分为五个层次，从低级到高级分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。当人的前四个需求都得到基本满足后，就想充分发挥自己的潜力，表现自己才能，得到自我实现。此时，麦格雷戈再次提出了自我实现人假设及相应的Y理论，认为人是勤奋的，人们在工作中能自我控制和自我指挥；适当条件下人会主动去寻求职责；人们能发挥出想象力和创造力；人往往以达到组织目标为自己的最大报酬。按照Y 理论对人性的认识，管理者在激励时应创造条件，满足员工的尊严需要和自我实现的需要，让员工担负更多的责任，使他们发挥潜力，以达到个人与组织的目标一体化。最后一个假设是复杂人假设。组织中存在着多种多样的人，人是复杂的，会有不同的动机和需要。其超Y理论认为，人的需要是多种多样的，并不断发生变化的；没有适合于任何组织、时间和个人的统一的管理方式。人是千差万别的，因而激励措施也应该根据具体的人灵活机动地加以改变。

我个人更加认同复杂人假设及其超Y理论。其余三种理论也有其可取之处，只是个人认为它们把人性看得太过单一，不能把人性总体概括起来。即便是同一个人，在不同年龄段、不同工作地方、对着不同的上司与同事，也会有不同的需要、不同的动机

和不同的行为。在职一时，去过某酒店的商务中心和餐饮部帮工。尽管是同一年龄段，但在工作地点和上司、同事的不同，管理的方式以及我的需要、我所学习到的事情也有所不同。在商务中心，上司谆谆善诱，详细地告诉我工作的流程，教会我许多机器的操作事项、服务时应注意的东西等，并拿了许多资料给我参考。而在餐饮部，上司只是简单地介绍了餐厅工作部门的位置并做了大致服务流程的简介。如果把两种管理方式转换，情况会大有不同。在商务中心如果只是简单介绍服务流程，恐怕我什么东西都干不成，只懂得傻傻地站着。如果在餐饮部，上司把所有的事情都交代得滴水不漏，把上菜、摆台、斟茶倒水等服务标准都一一详尽解释，恐怕光听这些也没时间去服务客人了。

因此，基于复杂人假设和超Y理论以及实习情况，我认为应当根据企业情况的不同，来作弹性的管理方式。从不同的管理方式可联想出，人的需求也是不同的，也应当根据人的需求的不同从而采取相应的管理措施。管理是没有固定轨迹、固定方式的。一个好的管理者应当根据员工的需要、动机、能力等的区别，满足其基本需求，并在具体问题上具体分析，用不同的方法激励员工，使其发挥最大潜力，来为组织、为企业尽更大的力量。