目标设置理论课件

目标设置理论 对企业员工的工作激励
• 目标设置是工作绩效最为有效的激励因素之一， 研究表明，目标的设置有利于提高员工的满意度、 激发员工改善绩效的动力。目标激励是根据人们 期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标， 把被领导者的需要与领导目标紧密结合起来，用 以引导思想的行为，激发工作热情的一种常用激 励方式。由期望理论和目标激励理论可知，个体 对目标看得越重要，实现的概率越大。企业目标 是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义， 能够在理想和信念的层次上激励全体职工。目标 设置是目标激励的重要组成部分，在工作中设置 什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合， 设置的目标与个体的切身利益密切相关。
目标设置理论 在人力资源管理中的运用
• 1.目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人 力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 • 2.人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的 目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的 方向和动力。 • 3.人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同： （1）是所有下属人员了解组织的目标，并参与目标设置 过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各 种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极 性。 • 4.加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的 重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工 经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断 予以反馈，实施反馈控制。
三、目标设置理论的主要内容
1、目标机制（4种机制） 2、影响目标与绩效的中介因素
①目标承诺 ②反馈 ③目标明确性与难度 ④满意度 ⑤个人目标
3、目标设置理论的基本元素 及其高绩效循环模型
1、目标机制
目标本身就有助于个体直接实现目标。 目标通过四种机制影响行为绩效： 1、（指引功能）目标引导注意和努力指向目标行为而脱离 非目标活动； 2、（动力功能）目标有决定努力付出多少的作用，高目标 比低目标要付出更多的努力； 3、目标影响行为的持久性。如果允许工作者控制工作时间， 困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力 程度之后会缩短努力时间； 4、目标会通过唤醒、发现、目标任务知识和策略的作用来 间接地影响行为。
满意感 • 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。 • 目标的难度也会影响满意感。
达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越 高，得到的奖励越重。
• 而适当的设置目标，能够激发人的动机， 调动人的积极性。在现代人事管理中，可 以通过目标的设置来激发员工的工作动机， 指导行为，使个人的需要与组织的目标结 合起来，以激励他们的工作积极性。
二、理论发展
（1）尤克尔(Yukl)和莱瑟姆(Latham)提出： 目标设置的综合模式 （2）德韦克(Dweck)提出： 动机的目标取向理论 （3）班杜拉(Bandura)认为： 目标对动机的影响受自我效能感等中介变 量的影响
• 该模型围绕绩效在目标因素间形成循环：目标的 明确性与难度；目标与绩效间的中介因素如目标 承诺，目标的重要性，目标反馈，任务难度；目 标机制包括目标设置方式，努力程度，持久性， 策略，这三方面同时对绩效构成影响。绩效的变 化影响满意感的变化，个体满意感的生成又使人 愿意接受新的挑战，从而又一轮新的绩效循环形 成，高的满意感能增强自我效能感，搞得目标承 诺增加了对目标的持久性，工作满意感与目标承 诺对新的绩效循环的形成至关重要，如果不能满 足这一高绩效循环的要求，如低挑战性，缺乏反 馈与满意感，则会导致低绩效循环。
• 个人目标
洛克认为，有行动存在的地方就有个人目标 存在，这些个人目标包括目标承诺、自我效 能感、自我设置的目标和被分配的目标等因 素，它们与效绩之间的关系如下：
自我效能感 被分配目标 绩效
个人目标
个人目标
——自我效能感
自我效能感的概念是由Bandura提出的，就是个体在处理
某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全
目标设置理论
goal –setting theory
12组
一、目标设置理论的提出
目标设置理论（Goal Setting Theory )最初是由美国马里 兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）提出的一种 激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行 动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标 本身的性质和周围变量的影响。 目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领 域得到广泛的应用。
管理者和员工在目标设置过程中应 注意的问题
• • • • • • 目标设置必须符合激励对象的需要 注意目标设置的具体性 注意目标的阶段性 目标的难度拟定要适当 合理运用反馈机制 鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置
①信息方式 ②控制方式
目标明确性与难度
1）明确性
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力 才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。 很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就
具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾 向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行 为的自我控制水平。 “尽力做得最好”“差不多”„„
2、影响因素
目标承诺 是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为 达到目标而努力的程度。 两种有利于目标设置的因素：
①使人感到获得目标重要性的因素，即期望一种 结果的重要性。 ②人们对达成目标的信念。
反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效） 的反应之间的一种动力过程。目标与反馈结合在 一起更能提高绩效。 反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手 段，正反馈与奖励相联系，负反馈与惩罚相联系。 反馈有两种表达形式：
部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的置理论的基本元素及其高绩
效循环模型
• 由目标设置理论的基本元素组成的综合设 置模型被称作高绩效循环模型。
2）难度
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来 说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决 于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高， 人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难
度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是
完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在 这样的条件下，任务越难，绩效越好。