领导力量表
职业精神及领导力、个人能力及价值观评价表
优秀
·系统性搭建人才培养平台，有计划、有步骤的进行团队成员的人才结构性调整
·主动关注团队成员的个人发展和职业生涯，通过因人而异的培训与培养、不断授予更具挑战性的任务、公平公正的考核、有效激励等方式促进下属的能力提升，发掘其工作潜力
9－14
合格
·以积极开放的心态面对人才的多元化，发现和欣赏其独到之处，并对优秀人才给予应有的重视和尊重
15－20
优秀
·在复杂的业务环境中，识别有效决策信息
·及时、准确地把握决策事项的主要矛盾
·经常做出正确判断和决策
9－14
合格
·在决策时以开放的心态听取他人意见
·经常能够及时做出决策，并勇担决策风险
0－8
待改进
·决策时独断专行，不充分听取意见
·推卸决策责任
构建运营能力
基于业务发展需要，构建运营管理方式或业务管理系统的能力
15－20
优秀
·能够组织构建或完善基于业务长远发展的运营管理方式或业务管理系统，并对集团整体的运营效率、资源配置、企业文化、人才建设等要素产生深远的或广泛的影响
9－14
合格
·能够组织构建或完善本团队范围内的运营管理方式或业务管理系统，并对集团整体的运营效率、资源配置、企业文化、人才建设等要素产生一定的影响
0－8
待改进
·墨守成规，拒绝新方法的尝试
15－20
优秀
·高度认同福田文化，为成为“福田人”感到由衷的自豪
·经常审视自己的行为是否符合“福田文化”，并主动进行调整
·对违背“福田文化”的不良行为表示强烈的反对，对外维护“福田”形象，维护公司利益
9－14
合格
·接人待物的方式或工作行为符合“福田文化”所倡导的行为准则
领导力自我评价测试表
领导力自我评价测试表请删除此段落，因为没有给出具体内容。
领导力自我评价测试表之一这份领导力自我评价测试表包含了26条陈述，可以帮助你了解自己在员工管理方面的能力和不足。
请认真阅读每一条陈述，并选择与自己相符的选项。
最后，将你选择的陈述数量相加，得出你的得分。
1.我注重提高员工的工作满意度。
2.我认为留住团队中的才智之士是我的主要责任。
3.我了解员工的职业抱负。
4.我尊重员工的不同背景、价值观和需求。
5.我鼓励员工接受挑战，不断提高自己的能力。
6.我尊重员工的工作与生活的相互平衡问题。
7.我让员工了解职业生涯发展的各种不同途径。
8.我在招聘时关注应聘人员的多种技能构成。
9.我和员工分享我个人拥有的信息。
10.当我伤害了某个员工的情感时，我会道歉。
11.我鼓励员工在工作时保持幽默感。
12.当我与内部或外部人士交流时，我会介绍某个员工认识。
13.我鼓励员工竭尽全力，实现个人进步。
14.我信守对员工的承诺，并看重他们的贡献。
15.我经常为员工提供内部发展的机会。
16.我支持员工发展与工作相关的个人兴趣。
17.我会对既定制度进行讨论和合理的修正，以支持员工发展。
18.我会采用各种方式确认并奖励员工的成就。
19.我提供尽可能多的方案，以指导员工完成工作。
20.我会告诉员工他们现在处于什么状态，应该如何改进。
21.我花时间倾听员工，了解他们的需求。
22.我主动了解员工的价值观。
23.我关注员工中谁过度劳累。
24.我关注团队中年轻人的特殊需求。
25.我给员工决策权。
26.我不断改善我的管理和人才保留策略。
评分：根据你选择的陈述数量，将其相加得出你的得分。
得分越高，你在员工管理方面的能力越强。
0-6分：需要改进。
你的员工管理能力有待提高。
建议你从头开始，了解员工的需求，并找出3-5条有效的措施付诸实施。
7-13分：需要注意。
你已经在为留住员工而努力。
建议你询问员工或信赖的同事，了解你所做的哪些是有效的，哪些不足。
员工对领导能力满意度调查表
员工对领导能力满意度调查表背景介绍领导能力对于任何组织的成功至关重要。
了解员工对领导能力的满意度是评估领导绩效和改进领导力发展计划的重要组成部分。
本调查旨在收集员工对领导能力的看法和满意度，以便提供有价值的反馈和改进建议。
调查问题请根据以下问题选择相应的答案，其中1表示非常不满意，5表示非常满意。
1. 领导与员工之间的沟通效果如何？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)2. 领导是否能够提供明确的工作指导和支持？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)3. 领导是否能够激发员工的工作动力和积极性？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)4. 领导在处理冲突和解决问题时的能力如何？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)5. 领导在促进团队合作和协作方面的能力如何？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)6. 领导是否能够为员工的职业发展提供支持和帮助？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)7. 领导在处理紧急情况和压力下的表现如何？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)8. 你认为领导在组织中的影响力和能力如何？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)9. 总体而言，你对领导的能力和表现满意吗？- 1 (非常不满意)- 2 (不满意)- 3 (一般)- 4 (满意)- 5 (非常满意)结论通过这份调查表，我们将能够了解员工对领导能力的满意度，以及识别改进领导力发展计划的关键领域。
这将有助于提高领导与员工之间的关系，促进团队的成功。
(完整版)领导能力评估量表
(完整版)领导能力评估量表领导能力评估量表
导言
本领导能力评估量表旨在评估个体在领导方面的能力和潜力。
通过参与此评估，您可以更全面地了解自己的领导风格、技能和发展方向。
评估结果将为进一步发展个人的领导能力提供指导。
评估指标
本评估量表主要从以下几个维度来评估领导能力：
1. 沟通能力：个体是否能清晰和有效地表达自己的观点，是否能有效倾听他人的意见和建议。
2. 战略思维：个体是否能够提出创新的战略和方案，并能够对复杂问题进行分析和决策。
3. 团队合作：个体是否能与团队成员和其他利益相关者建立良好的合作关系，并能有效地协调团队工作。
4. 领导力发展：个体是否能不断地研究和成长，关注领导力的发展和提升。
评估流程
1. 登录评估系统：使用个人账号密码登录评估系统。
2. 完成评估问卷：根据个人实际情况，认真回答评估问卷中的问题。
3. 提交评估结果：在完成评估问卷后，通过评估系统提交自己的评估结果。
4. 生成评估报告：评估系统将根据您的评估结果生成个性化的评估报告，该报告将为您提供深入分析和针对性的发展建议。
免责声明
本领导能力评估量表仅作为个人领导能力的参考工具，评估结果仅供参考，不能作为评判个体能力的唯一标准。
评估过程和结果应结合个体的实际情况和其他评估参考因素进行综合判断。
结论
本领导能力评估量表能够帮助您全面了解自己的领导能力，并提供相关的发展建议。
希望您通过参与评估，能够为个人领导能力的提升和发展打下良好的基础。
如有任何问题或疑虑，请随时与我们联系。
谢谢！。
五维教练领导力能力评估评分表格
五维教练领导力能力评估评分表格Applicant ' s Initials:Date of Assessment:Assessor Name:申请人姓名：评估日期：评估员姓名:Instructions:说明：1) Please insert the numerical score for each competency in the rating column.2) Please enter comments related to the competencies in the comments column.1 )请在评级栏内填上为每个能力评分。
2 )请在评级栏内输入与能力有关的评论。
Competency and Description 能力和描述Rating(0-5)评分Comments ——Please note your comments will be shared verbatim with the applicant.评论一一请注意，您的评论将会与申请人逐字共享。
Establishing the Coaching Agreement - Ability to understand what is required in the specific coaching interaction and to come to agreement with the prospective client about the coaching process and relationship.订立教练协定一一能够理解教练互动所需要的具体能力，并与预期潜在的新客户就教练过程和关系达成一致意见②③④Establishing the Coaching Agreement 订立教练协定Establishing Trust and Intimacy with the Client - Ability to create a safe, supportive environment that produces ongoing mutual respect and trust.建立与客户的信任和亲密关系一一能够创建一个安全、可支持环境的能力，可产生持续的相互尊重和信任②③④Establishing Trust and Intimacy with the Client建立与客户的信任和亲密关系Coaching Presence - Ability to be fully conscious and create spontaneous relationship with the client, employing a style that is open, flexible and confident.教练在场-能力的充分认识，并与客户创造自然关系，采用的风格是开放，灵活和自信②③④Coaching Presence教练在场Applicant ' s Initials:Date of Assessment:Assessor Name: 申请人姓名：评估日期：评估员姓名:Active Listening - Ability to focus completely on what the client is saying and is not saying, to understand the meaning of what is said in the context of the client ' s desires, and to support client self -expression主动倾听一一完全关注客户说的是什么，不是什么的能力，了解客户愿望的内容，并支持客户自我表达②③④Active Listening 主动倾听Powerful Questioning - Ability to ask questions that reveal the information needed for maximum benefit to the coaching relationship and the client.强大的提问一一提出问题的能力，具有发现所需要的信息，为教练关系和客户谋求最大利益的能力②③④Powerful Questioning 强有力的提问Direct Communication - Ability to communicate effectively duringcoaching sessions, and to use language that has the greatest positive impact on the client. 直接交流一一在教练课程上有效沟通、所使用的语言对客户具有极大的积极影响的能力②③④Direct Communication直接交流Creating Awareness - Ability to integrate and accuratelyevaluate multiple sources of information, and to make interpretations that help the client to gain awareness and thereby achieve agreed-upon results.创建意识一一整合能力，准确地评估信息的多种来源，以便实现商定的结果，并做出解释，帮助客户获得认识，从而实现商定的结果②③④Creating Awareness创建意识Designing Actions - Ability to create with the client opportunities for ongoing learning, during coaching and in work/life situations, and fortaking new actions that will most effectively lead to agreed-upon coaching results. ②③④Designing Actions设计行动Applicant ' s Initials:Date of Assessment:Assessor Name:申请人姓名：评估日期：评估员姓名:设计行动一一创建与客户不断学习机会的能力，在工作和（或）生活条件下，为最有效地接近商定结果，采取新行动Planning and Goal Setting - Ability to develop and maintain an effective coaching plan with the client.规划和目标设定一一同客户制定和维持一种有效执教计划的能力②③④Planning and Goal Setting规划和目标设定Managing Progress and Accountability - Ability to hold attention on what is important for the client, and to leave responsibility with the client to take action.管理的进展和问责制一一始终注意对客户而言什么重要的能力，并为客户采取行动赋予责任②③④Managing Progress and Accountability管理的进展和问责制□ Observed ethical issues that prevent awarding a credential.If checked, please make detailed comments on page 3.口观察是否存在不得授予证书的伦理道德问题。
(完整版)领导能力评定量表
(完整版)领导能力评定量表在评价一个人的领导能力时，使用一份完整的领导能力评定量表是一个有效的方法。
这份量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。
评定量表以下是一个完整版的领导能力评定量表，可以根据实际需求进行调整和修改：1. 沟通能力- 与他人沟通的有效性和清晰度- 能否倾听他人的意见和建议- 能否清晰地传达思想和目标2. 决策能力- 在压力下做出明智的决策- 考虑多个因素和利益相关者的意见- 推动决策的实施和执行3. 团队合作- 促进团队合作和协作- 能否赋予成员更多的责任和自主权- 建立积极的工作氛围和文化4. 执行力- 指导和管理团队以实现既定目标- 对任务的组织和规划能力- 能否完成任务并取得实质性的成果5. 影响力- 能否有效地影响他人的观点和决策- 在困难情况下保持积极的影响力- 在组织内外建立良好的关系和信任评定标准使用这份领导能力评定量表，我们可以根据以下标准对每个指标进行评定：- 高水平：在该领域表现出色，能够对他人产生显著的正面影响。
- 中水平：在该领域表现尚可，能够满足平均要求。
- 低水平：在该领域表现较差，需要改进和发展。
使用说明在使用这份量表进行评定时，评定人应当根据被评估者的实际表现和能力来进行评定，并将结果准确地记录下来。
评定完毕后，应当根据评定结果与被评估者进行反馈和讨论，以帮助其发现自己的优势和改进的方向。
同时，请注意量表的使用和评定过程应当遵守相关法律法规和组织的规定。
总结这份完整版的领导能力评定量表将帮助我们更全面、客观地评估一个人在领导方面的能力和表现。
希望能够对领导能力的评估和发展提供一定的指导和帮助。
高中生领导力技能自评量表的修订与检验
高中生领导力技能自评量表的修订与检验作者：林少惠来源：《中小学心理健康教育》2016年第12期〔摘要〕以卡特和唐森德修订的领导力技能问卷21个项目为蓝本，修订我国高中生领导力技能自评量表，并进行心理测量学分析。
广州市某中学1600名高中生接受测验，使用SPSS18.0 软件对所得数据进行分析处理。
结果显示，高中生领导力技能自评量表最终保留18个项目，可以提取 4 个因素，分别命名为领导自我效能、团队工作、沟通与决策、理解自我4个维度；高中生领导力技能自评量表的信度和效度指标达到了心理测量学的要求。
因此，修订的高中生领导力技能自评量表适合于个体鉴别，可以作为高中生领导力发展状况的有效测量工具。
〔关键词〕高中生；领导力；自评量表〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2016）12-0004-04一、引言美国等西方国家自1972年就开始关注青少年学生领导力的问题，学校也已将学生领导力的培养纳入到正常的教学实践活动中，并取得了一些积极的成果。
但国内教育情境中相关的研究才刚刚起步，许多致力于领导力发展的研究者和实践者开始意识到青少年的领导潜力以及通过教育培训使其发展的可能性。
国内外不同学者对于青少年领导力有不同的定义，归纳起来主要有以下两类。
（1）青少年领导力是指青少年领导他人或者使他人合作实现共同目标或愿景的能力。
具体来说，青少年领导力是青少年能够指导或引导他人的行动，影响他人的选择和行为，并通过自己先一步的行动给他人树立榜样。
（2）青少年领导力是青少年领导自身，并与他人合作的能力，而不一定是影响他人产生某种行为的能力。
青少年分析自身的优缺点、规划个人职业生涯的能力，实现人生目标的自尊心都属于青少年领导力的范畴。
以上两种定义在青少年领导力的发展实践中都得到了广泛的认同和应用。
前者强调的是青少年领导他人的能力，是一种群体领导力；后者强调的是青少年进行自我领导的能力[1]。
领导力360度考评表
·常提出不够全面，缺乏可操作性的方案ý
8.分析问题
能系统收集对解决问题最有用的材料和信息，全面分析问题的各个方面及其重要细节；善于从不同角度来分析问题，透过表象理解和判断隐含的事件和信息
□1分 □2分 □3分□4分■5分
9.有效决断
能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，在情况不明或信息不全下及时做出有效判断
特别注明：对于执行总经理、副董事长、董事长的上级考评部分，由董事会所有成员(被考评本人除外)进行评价，其总得分除以参与评价的董事会成员人数后所得出的平均分作为此项评价得分，再乘以系数40%。
评价频次：1次/年
被评价人： 考评日期：分数：
价
值
观
定义
深刻理解公司“成为世界级电池专家，持续经营，回报社会”的愿景，对公司的战略规划、经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗
□1分 □2分 □3分□4分■5分
计
划
执
行
定义
根据目标与任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调与运用各种资源，确保计划的顺利执行与目标的实现
高效表现
·能将总体目标转化为具体的、可衡量的、能实现的目标，并制定有效的实施计划、行动步骤和时间表þ
·效地管理时间与资源，确保以恰当的方式在规定时间内完成任务þ
问卷说明
企业管理人员在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好地促进管理人员综合素质的提高, 提升管理沟通能力、执行能力，从而使企业更加稳健地成长，发展更加地快速,所以进行此次360度绩效评估调查。
领导力量表
1.我不喜欢太多的繁琐规则。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合2.如果我同时接起多部电话，有时在通话中会出现张冠李戴。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合3.当我排除异议，做出一个重要决断是，我不会被动摇。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合4.如果上级交给我一项几乎不可能完成的任务，我会断然拒绝。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合5.我认为，如果团队中有不合适的人，就要清除他们以保证效率。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合6.当到达新的工作岗位后，我能迅速适应与以前完全不同的工作环境。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合7.我认为充满激情有效率的团队，比和睦融洽的团队更好。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合8.如果一个决议各方争执不下，我会敢于拍板。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合9.如果不认识的人向我诉说烦恼，我会把自己想成他，也陷入烦恼。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合10.我会与公开挑战我权威的人针锋相对。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合11.我习惯三思而后行，而从不匆忙下决定。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合12.如果我心情烦闷，我会去找适合的人倾诉。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合13.如果我得到一张彩票，我会经常想它能给我带来大奖。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合14.如果领导因为自己的错误二迁怒于我，我会据理力争。
A.完全符合B.有些符合C.不确定D.有些不符合E.完全不符合15.如果想要达到一个目标，我就会想方设法成功。
海尔集团领导力评估表格
对海尔美誉全球的追求（Realization for Haier’s Dream）
真诚为本，用激情和热诚感染他人，始终坚持海尔“美誉全球”的理想。 行为展现
从未展现 较少展现 有时展现 经常展现 较多展现 频繁展现 一直展现
被评估者 与所述“ 行为展现 ”的符合 程度是？
不知道
1
2
3
4
5
6
7
41
成为海尔价值观的“代言人”，身体力行，感染他人趋同。
评分“1-7”或“不 知道”。
洞察市场（Market Insight）
洞悉“三情”（行情、敌情和我情），识别业务发展契机和能为海尔带来利益的市场。 行为展现
从未展现 较少展现 有时展现 经常展现 较多展现 频繁展现 一直展现
被评估者 与所述“ 行为展现 ”的符合 程度是？
不知道
1 2 3 4 5
1
2
在客观数据、事实的基础上，结合自身的经验与直觉，当机立断做出决定。 行为展现
从未展现 较少展现 有时展现 经常展现 较多展现 频繁展现 一直展现
被评估者 与所述“ 行为展现 ”的符合 程度是？
不知道
17 18 19 20 21 备注说明
1
2
3
4
5
6
7
以开放的心态听取他人意见。 总是能够自信做出关键性决策，并勇担决策风险。 跟踪执行情况，适时调整决策，确保资源的最佳投放。 为了海尔的长远发展利益，即使面对不理解，或者须以牺牲小我利益为代价，仍坚持做出 “对海尔有利”的决策。 在复杂的业务环境中，识别有效决策信息，把握核心矛盾，做出正确判断。
备注说明
远景部署（Vision Deployment）
清晰描绘出组织远景蓝图，分步骤、分重点地系统部署，步步为营。 行为展现
360领导能力评价问卷表
360领导能力评价问卷表360度领导能力评价问卷调查尊敬的被评估者：为了帮助我们全面了解您的领导能力及设立个人发展目标，我们邀请您参与该项360度领导能力评价问卷调查。
该调查由您的上级、同级以及下属以匿名方式提交对您的评价，共计10个能力维度，涵盖领导效能的各个方面。
请您根据自己的实际情况，如实填写，并参与后续的结果分析及个人反思，以达到提升领导能力的目的。
评价维度：1. 战略思维：您是否能够从宏观、长远的角度为组织设定明确的战略目标并制定相应的执行计划？2. 人员管理：您是否能够正确识别员工的潜力和优势，并合理分配工作任务以提高团队的绩效？3. 沟通能力：您是否能够清晰、明确地传递信息，以及灵活运用各种沟通方式与团队成员进行有效沟通？4. 决策能力：您是否能够准确分析问题，采取积极果断的决策，并承担决策可能带来的后果？5. 激励能力：您是否能够运用不同的激励手段激发员工的积极性，提高整个团队的工作动力？6. 团队合作：您是否有良好的团队合作意识，能够有效处理团队内部的冲突，促使团队充分发挥协同效应？7. 个人品质：您是否具备坚定的职业道德和伦理操守，及时并适当地对自己进行个人反省与改进？8. 共情能力：您是否能够理解他人的情感和需求，与他人建立良好的人际关系以促进团队的凝聚力和凝聚力？9. 创新能力：您是否能够为团队带来新的思路和方法，推动组织的不断创新与发展？10. 适应能力：您是否能够灵活应对变化，适应不同的工作环境和不同的员工需求？参与者：1. 上级：您的直接上级将对您的领导能力进行评价。
2. 同级：您的同事将对您的领导能力进行评价。
3. 下属：您的下属将对您的领导能力进行评价。
调查方式：1. 上级评价：请您邀请您的直接上级填写问卷，并将其评价答案通过机密途径提交。
2. 同级评价：请您邀请您的同事填写问卷，并将其评价答案通过机密途径提交。
3. 下属评价：请您邀请您的下属填写问卷，并将其评价答案通过机密途径提交。
(完整版)领导力评分量表
(完整版)领导力评分量表1. 引言本文档是一个领导力评分量表的完整版。
量表旨在评估个人在领导力方面的能力和技能。
通过使用这个量表，可以帮助个人了解自己在领导力方面的优势和改进的领域。
2. 量表设计2.1 评估项量表共包含五个方面的评估项，分别是：- 愿景和目标设定能力- 沟通与影响力- 团队合作与协调- 决策能力与解决问题- 自我管理与发展每个方面都包含多个具体的评估项，用于评估个人在相应方面的表现。
2.2 评分标准每个评估项有一个五级分数标准，分别对应不同的能力水平。
评分标准如下：1. 很差：在该能力方面表现非常欠缺，对团队或组织产生负面影响。
2. 较差：在该能力方面表现较差，需要改进和提升。
3. 一般：在该能力方面表现一般，需要进一步发展和提高。
4. 较好：在该能力方面表现较好，能有效地应对相关挑战。
5. 优秀：在该能力方面表现优秀，能够对团队或组织产生积极影响。
2.3 评分方法个人根据自己的实际表现，选择合适的分数进行自评。
也可以请其他人对自己进行评估，并根据评估者的意见选择相应的分数。
最后，将各项评分值进行加总，计算出领导力得分。
3. 使用方法使用这个领导力评分量表的方法如下：1. 阅读量表中的评估项和评分标准，明确每个方面的要求和能力水平。
2. 考虑自己在每个评估项上的表现，选择合适的分数进行自评。
3. （可选）请他人对自己进行评估，并结合评估者的意见选择相应的分数。
4. 将各个评分进行加总，计算出领导力得分。
5. 分析得分结果，了解自己在不同方面的优势和改进的领域。
6. 根据得分结果制定个人的领导力发展计划，并努力提升自己在领导力方面的能力和技能。
4. 注意事项在使用这个领导力评分量表时，需要注意以下几点：- 对自己的评估要保持客观，并充分考虑实际表现。
- 在征求他人评估意见时，选择具有相关经验和能力的人士进行评估。
- 将评估结果作为改进和发展的参考，而非唯一的决定因素。
- 量表结果仅供参考，不能代表个人的全部领导力能力。
高效领导力发展评价表
高效领导力发展评价表
一、背景介绍
随着企业竞争的激烈化和环境变化的不断加快，高效领导力在组织中的重要性日益凸显。
为了评估和发展领导者的高效能力，我们设计了以下评价表。
二、评价指标
三、评价等级
四、评价步骤
1. 评价者根据每个评价指标的描述，对被评价者在该指标上的表现给予相应的等级评价。
2. 评价者可添加具体意见和建议，以更好地帮助被评价者发展高效领导力能力。
3. 评价结果应当与被评价者进行沟通，形成共识，并制定个人发展计划。
五、使用注意事项
- 评价者应当客观、公正地评价被评价者的领导力能力。
- 被评价者应当接受评价并积极改进，不断提升自己的高效领导力能力。
- 评价结果应当保密，并仅用于个人发展和组织管理的目的。
以上为高效领导力发展评价表的内容，请根据实际情况进行使用和修改。
领导力考核表
文化传承
3.在工作领域内制定行为规范和工作规则 4.营造凝聚团队成员向共同目标而努力的工作氛围 5.通过评价、激励、案例展示等多种方式促使文化落地 1.客观、公正地评价下属，认可和鼓励高绩效 2.将合适的人使用在合适的岗位上 3.对关键岗位的接班人作出计划安排
用人育人
4.向团队成员的提供反馈与辅导，帮助完成工作目标 5.根据团队成员的不同特点进行激励，调动工作积极性 6.帮助团队成员明确职业发展目标、制订个人发展计划 7.通过授权委派工作任务，提供指导和帮助，帮助员工完成工作任务，提升员工能力 8.注重员工的能力和素质提升，提供培训发展的资源支持 1. 明确自我在组织中的角色和定位 2.认识自己的优势和不足，自我反省和总结
卓越运营
4.主动寻求并获得关键合作者的支持，以获得资源 5.与相关方就发现的问题进行沟通，解决冲突，达成共识 6.营造创新氛围，鼓励创新活动 7.学习和借鉴内外部成功经验，并运用到自身的工作中 8.探索新思路和新方法，持续提升工作质量和工作效率 1.理解和认同中集文化和价值观 2.言传身教通过实际行动时间中集文化和价值观
业绩导向
3.通过持续改进产品、服务质量和工作效率，提升客户满意度 4.制定具有挑战性的工作目标及衡量标准 5.对目标的完成情况进行跟踪和定期回顾 6.以目标的达成情况作为评价自我和团队业绩的依据 1.深入实际、现地现物发现问题 2.利用财务或数据信息帮助进行决策 3.通过组织架构、管理制度或流程的调整，资源的协调配备，激励手段的强化 等手段解决问题
成就无限
3.正视成功与失败，与他人分享经验发展对自身角色提出的要求，持续学习和提升 6.顾全大局，为整体利益牺牲局部利益
领导力维度领导力行为准则关键事件描述自评等级战略管理业绩导向卓越运营等手段解决问题文化传承用人育人成就无限综合评价等级考评说明直属领导填写
cpm领导行为评价量表
cpm领导行为评价量表摘要：一、引言1.介绍CPM领导行为评价量表的重要性2.阐述本文目的和结构二、CPM领导行为评价量表简介1.CPM领导行为评价量表的起源和发展2.CPM领导行为评价量表的主要特点三、CPM领导行为评价量表的主要维度1.关系建立2.信息传递3.团队协作4.决策与规划5.问题解决与创新6.绩效评估与激励四、CPM领导行为评价量表的应用1.领导自我评估2.团队评估3.组织评估4.领导力发展培训五、CPM领导行为评价量表的实施步骤1.了解评价目的和对象2.发放评价问卷3.收集和整理数据4.分析评价结果5.反馈评价结果和改进建议六、CPM领导行为评价量表的优缺点1.优点2.缺点七、我国领导力评价与发展趋势1.我国领导力评价体系的现状2.CPM领导行为评价量表在我国的应用情况3.我国领导力发展前景八、结论1.CPM领导行为评价量表的价值和意义2.对领导力评价与发展的展望正文：作为一名职业写手，今天我将为大家介绍CPM领导行为评价量表。
CPM 领导行为评价量表是一种广泛应用于领导力评估的工具，它旨在帮助组织和个人更好地理解和提升领导力。
本文将从CPM领导行为评价量表的简介、主要维度、应用、实施步骤、优缺点以及在我国的领导力评价与发展趋势等方面进行全面阐述。
首先，我们来了解一下CPM领导行为评价量表的起源和发展。
CPM领导行为评价量表起源于20世纪80年代，由美国心理学家大卫·麦克里兰（David McClelland）等人开发。
经过多年的发展与完善，CPM领导行为评价量表逐渐成为了一种具有较高信度和效度的领导力评估工具。
接下来，我们来看一下CPM领导行为评价量表的主要特点。
CPM领导行为评价量表采用行为锚定量表的设计，涵盖了领导力的六个核心维度：关系建立、信息传递、团队协作、决策与规划、问题解决与创新、绩效评估与激励。
这六个维度全面反映了领导者在日常工作中所需的关键技能和行为。
领导力评价表
并采取必要的步骤去创造机会或避
快速作出反应
需要督促的完成工作
要督促
任，甚至不作为
免问题发生
总是能够严格按政策与原则办事， 能够较好地按政策与原则办事，遵 基本上能按政策和原则办事，偶尔 有时不按政策和原则办事，规则意 经常不按政策和原则办事，规则意
遵守规则
守规则
变通规则
识不够强
识差
善于与他人合作共事，相互支持， 并能充分发挥各自的优势，营造良
做事组织性差，随意性大，经常出 差错
组织协 调能力
协调
保持同各方面融洽的关系，能够成 功解决工作过程中出现的棘手的冲 突或矛盾，克服由于他人原因引起 的延误，圆满解决超出自己控制范
围的问题
协调实施过程中涉及的各方面关 系，平衡各方利益关系，保持同各 方面的良好沟通，及时解决冲突和
矛盾
基本能够保持同各方面的良好关 系，出现冲突时能够保持冷静，掌 握基本的调解技巧，一般能够解决
******租赁有限公司领导力考核评价表
被考评者姓名：周***
职位：风险管控部负责人
考评人：
分数等级 指标名称
优秀（5分）
良好(4分)
一般(3分)
较差(2分)
很差(1分)
授权
善于分配工作与授权，并能积极传 授工作知识技能，引导下属完成任
务
能够较好的分配工作与授权，有效 传授工作知识技能，指导下属完成
好的团队工作氛围
能够与他人较好的合作共事，相互 支持，保证团队任务完成
具备一定的团队合作精神，能够和 他人配合完成工作
团队合作精神不强，已对工作带来 不良影响
独断专行或不能配合他人工作，已 对工作造成严重影响
得分: