基本法对比.
为什么说宪法是基本法
为什么说“宪法是基本法"摘要：(1）目的:为了更容易明白宪法的作用和明确宪法不可缺性。
(2）研究方法:用已有浅薄知识结合宪法学,刑法学以及网上资料。
（3）结论宪法是基本法。
正文：在当今世界，法治国家很多，但完善的法制的国家只有寥寥几个。
在中国，法律依旧让很多人无法触及，法律的不普及,国民对其的不积极性都让法律的实施步履艰难。
虽然法条并非人人能懂，即使是法学学子也无法掌握完全。
但宪法地位是不可以动摇的，国民必须清清楚楚知道它的约束性。
宪法仅对公民提供基本权利之保障,比如我们熟悉的——选举于被选举权。
倘若没有这些基本权利，我们无法保障自己的人身安全和人身自由.人类从奴隶社会发展到当今现代社会，漫长而艰辛。
宪法还对政府施加尊重权利之义务,这就说明了政府要对公民负责，不能肆意妄为。
然而宪法不对公民施加法律义务,所以我们需要其他部门法补充，这也就说明了我们宪法是母法，部门法依附于它。
在这个意义之上，宪法是“控制法律的法律”。
在我们中国五千年历史中，封建社会处于主宰地位，直到一九四九年被打破。
新中国的到来也让人们反思,为什么一直以来我们都没有成文的规定——也就是说我们没有一部宪法。
为此从一九五四年一月九日到三月九日中央组织起草并在九月二十日的第一届全国人民代表大会第一次会议通过并颁布《中华人民共和国宪法》又称一九五四年宪法。
这部宪法以立法形式固定了中国人民革命成果和新中国成立五年以来的新胜利.但在二十世纪五十年代末六十年代初，“文化大革命”的洗礼使得宪法尘封,社会秩序混乱,无法促进生产。
中国的经济水平和国民素质远远跟不上世界潮流。
庆幸的是在一九七五年制定了第二部宪法，但令人沉重的是两部宪法时隔了二十一年，在这二十一年里，社会不稳定给国家带来了损失。
宪法的缺失使得部门法无法执行,无法更改。
法治社会的建设几乎望不到头.在改革开放期间，我们国家先后颁布了一九七八年宪法和一九八二年宪法。
时代的变化拉动着社会变化，宪法指引和规范部门法，以免部门法脱离宪政轨道，同时宪法也需要部门法的细化和补充。
中泰环境基本法比较研究
执行效 率一直 处于较低 水平 ，对解决环境 问题 作用 不大 （ ｊ 。尤其 在 １８ ｎ ９ ８年泰 国南部 爆发洪 水 ，东
北部盐 矿引发 土壤 和水污染 、水电坝和 造林 工 程等
年１ ２月颁布 《 中华人 民共 和国环境保护 法》 （ 简 下 称 《 境保护法 》 ，将 原来试 行 的法律 转变为正式 环 ）
基本 法 在 主体 脉 络 结 构 、总 体 精 神 、 主要 内 容 、具 体 措 施 和 制 度 上 ．既 有 环 境 保 护 内 在 需 要 的共 性 ， 又有 实 际 国情 、立法 技 巧 和立 法 取 向等 因 素 使 然 的异 性 ，因 此在 对 比研 究 中 “ 异 存 同” 求 ，可 为 改 进 环 境 基 本法 提供 有 益 思路 。
基本法 的形成提 供全 面的单行 法基础 。 中国 的环境 基本法 立法背 景 和进 程与泰 国高 度
相似 。１ ７ ９ ９年 ９月 通 过 的 《 中华 人 民共 和 国环境 保护法 （ 试行 ） ，为我 国第 一 部环 境 保护 基本 法 。 》
此 后 相 继 出 台 了 一 系 列 的 环 境 保 护 单 行 法 。 ｌ ８ ９９
相 关受影 响社 区公众组 成 同盟 ，更 进一 步推动立 法 的修改 。１ ９ ９ １年 军 事政 变 后 ，整 个 国家 的 工业 化进 程开始 全面展 开 ，许 多法律依 照是否对 国家发
心 、单行 法为主 体 、其 他法律 法规 中相关 内容相互 补充的整 体体系 。
泰 国与中国 同为亚洲 国家 ，两国经济均 已走上
境事务 管理 中的 咨询机构 ，国家环境委 员会办 公室 作为其 执行机 构 。该 法最 大的 目的在 于 ，通过 创设
交叉销售2013版基本法案例分析+
调整前
个代产计入5％：20000×5%=1000元 个险FYC10%：8700×10%=870元 个代产可计入晋升考核为：870元 小吴考核业绩为：8700+870=9570元 未达到9600元的考核标准，丌能晋升
调整后
个代产计入5％：20000×5%=1000元 晋升考核标准10%：9600×10%=960元 个代产可计入晋升考核为：960元
小吴考核业绩为：8700+960=9660元
超过9600元的考核标准，能够晋升
6
四、新旧基本法对比案例—挂零清退保护
例：正式业务员小王考核期内个险实发FYC为零，产险实收保费3500元
调整前
个代产实收保费丌计入挂零清退考核保护
小王将被清退
调整后
产险实收保费为：3500元>3000元 小王可申请保护丌予清退 申请保护后，自下个考核期
个代产计入5％：12000×5%=600元 上限维持考核标准50%：1020×50%=510元 个代产可计入维持考核为：510元
小赵实际考核业绩为：750+225=975元
未达到1020元的考核标准，丌能维持
小赵实际考核业绩为：750+510=1260元
超过1020元的考核标准，能够维持
3
二、新旧基本法对比案例—维持考核（团队主任）
7
谢谢 THANK YOU
基本法 维持考核
基本法 晋升考核
基本法 挂零清退考核
挂零清退考核丌计入个代产 实收保费
二、新旧基本法对比案例—维持考核（个人）
例：正式业务员小赵考核期内寿险新保累计FYC750元，个代产实收保费12000元 调整前
个代产计入5％：12000×5%=600元 上限个险FYC30%：750×30%=225元 个代产可计入维持考核为：225元
中国职业教育与德国职业教育比较研究
公关论坛中国职业教育与德国职业教育比较研究文/洪雅婷摘要：随着经济全球化的发展，高等教育国际化已成为大势所趋，高职教育作为高等教育的重要组成部分，在提升人力资本素质、支撑经济社会发展中将肩负更重的历史使命，通过对比和分析中国职业教育与德国职业教育，借鉴德国职业教育发展的经验，对提升中国高职教育国际竞争力具有重大意义。
二战后，德国能够继续保持增长的态势，很重要的原因是发展职业教育。
文章阐述德国“双元制”职业教育模式，与我国职业教育的职业教育管理、办学模式、人才培养方面进行比较，分析德国职业教育可借鉴的方面并提出自己见解。
关键词：德国；职业教育；双元制；比较；借鉴引言近几年，国家越来越重视职业教育的发展，强调要大力发展职业教育，推进职业教育快速高质量发展，建立健全适应社会主义市场经济和社会发展需要、符合技术技能人才成长规律的职业教育制度体系。
我国有近9亿劳动者，其中，高技能人才只有4700多万人，仅占6%。
职业教育有助于培养多样化人才、传承技术技能、促进就业和创业。
在激烈的国际竞争中，不仅需要大批拔尖创新人才，突破“卡脖子”技术，也需要数以亿计的高素质技能人才，把先进的技术设备转化为生产力，提高劳动生产率，提升劳动力素质、提高生产要素质量和配置水平，增强我国在全球产业链供应链创新链中的影响力。
目前，世界职业教育模式种类众多。
德国职业教育经过几百年的演变，形成了相对完整的教育体系。
中国职业教育与德国职业教育在教育体系、教育类型与办学模式、教育质量与评价等方面存在着明显的差异。
所以，中国可借鉴德国的成功经验，补齐职业教育短板，通过提高职业教育的地位，加强企业与学校的合作，提高职业教育的质量和竞争力，实现中国教育现代化、教育强国。
一、中国和德国职业教育管理体制中国高等职业院校是在国务院领导下，地方政府统筹管理，社会参与监督的管理体制。
1996年中国出台第一部《职业教育法》，到2022年已经过26次修订。
新《职业教育法》立法的主要目的是提高劳动者素质和技术技能水平；明确职业教育与普通教育具有同等重要的地位。
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
新华人寿保险绩优基本法
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
培训学习资料-基本法对比-2022年学习资料
参与对比的同业各家公司-中资保险公司-合资保险公司-太平人寿-恒安标准人寿-民生人寿-信诚人寿-泰康人寿创安泰-中保健康-光大永明-金盛人寿-中新大东方
对比内容-·同业基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法模块内容-营销架构-工作职责-招募管理-日常管理-离职管理-薪资管理-考核管理-福利制度平人寿-√-V-民生人寿-泰康人寿-中保健康-恒安标准-金盛人寿-首创安泰-光大永明-中美大都会-中新大东 -注：-一、日常管理包括展业规范，差勤管理，早夕会经营，组织归属，各职级培训五方-面内容-二、福利制度主要 目为保险保障计划，恒安标准包基本法模块对比-·同业基本法职级对比-·同业基本法考核对比-·同业基本法薪资对比-·基本法 进方向建议
对比内容一基本法职级细分-营销员-专业系列-管理系列-见习营-高级营-见习业-业务经-高级业-资深业-见习 -高级组-高级部-务经理-组经理-部经理-总监-太平人-寿-√-民生人-泰康人-中保健-恒安标-准-盛人-首创安-光大永-明-信诚人-N-中新大-东方
基本法营销系列2一营销员部分-晋升考核-维持考核-时间-业绩-件数-考核区间-太平人寿-每个月-月均120 -6件-3个月-每季度-月均900-4-民生人寿-月均667-月均300-泰康人寿-月均600-4件-中保 康-月均500-6个月-月均400-恒安标准-3件-金盛人寿-月均100-首创安泰-每月-12个月-光大永 -月均PC600-月均PC500-信诚人寿-中新大东方-月均1000-晋升考核：行业平均指标月均700元。 司考核指标高于平均指标。合资公司与中资公司指标相当。光大永明使用业绩考-核，但是折算FYC低于行业平均指标 -维持考核：行业平均指标月均450元，我司考核指标与平均指标相当。合资公司考核高于中资公司。太平人寿考核条 最-高，为市场平均指标2倍，
基本法带来的利益
不懂基本法就相当于老板不会算账
见习业务员待遇
每个一进入公司的人都是见习业务员 见习业务员可享受的待遇是： ①个人佣金 ②新人底薪 ③增员奖
正式业务员晋升
正式业务员的晋升 ①3件单（其中金佑人生3000元以上的保费讲义件算2件单 ②个人3个月FYC大于等于1800元或者个人6个月FYC大于 等于2400元 备注：所有未转正人员的佣金均打8折
见习业务员工资
见习业务员基本法算出来的工资： 个人佣金：讲义913 新人底薪：1800 增员奖：（1800+1800*15% 见习业务员基本法算出来的工资： 个人佣金1913+新人底薪1800+增员奖540=税前工资4253
正式业务员待遇
正式业务员基本法的利益： ①个人佣金 ②新人底薪 ③增员奖 ④辅导奖
税前工资5567.42
主任晋升
主任晋升的条件： 个人6个月FYC大于等于9600元 团队佣金6750元 继续率大于75% 打卡大于讲义2次
主任工资
主任享受的待遇： 个人佣金 新人底薪 增员奖 辅导奖 管理津贴：团队所有佣金的22% 主任基本法带来的利益：个人佣金2946.6+增员奖讲义.72 +辅导
正式业务员工资
正式业务员基本法的利益： 个人佣金：讲义455.66 新人底薪：1300 增员奖：653.56 辅导奖：653.56 绩效服务津贴：200 正式业务员基本法的利益：个人佣金1455.66+新人底薪1300+增员奖 653.56+辅导奖653.56+绩效服务津贴200=税前工资4262.86
准主任晋升
准主任的条件： ①个人3个月FYC大于等于2750元 ②本人直增2个人力且至少工资
明亚鑫山的基本法对比
明亚鑫山的基本法对比
明亚鑫山的基本法对比可以从以下几个方面展开：
1. 利益分配：明亚鑫山的基本法主要关注的是各阶层利益分配的规则，包括销售员的佣金、津贴、职级晋升标准以及团队形成要求等。
2. 价值导向：基本法不仅是利益划分的规则，更是一个企业的价值导向。
明亚鑫山的基本法可以体现出公司的价值导向，例如鼓励销售员达成更高的业绩，或者鼓励团队建设等。
3. 制度设计：基本法中包含了一些特殊的制度设计，例如在组织发展上鼓励新团队，补偿原团队，将利益冲突降到最低。
这种制度设计有助于平衡不同团队之间的利益关系。
4. 特殊规则：明亚鑫山的基本法可能还包含一些特殊的规则，例如荣誉退休机制等。
这些特殊规则可能对公司的运营产生一定的影响。
总的来说，明亚鑫山的基本法是一个复杂的制度体系，涉及到公司的价值导向、利益分配、制度设计等多个方面。
通过对比不同公司或同一公司不同时期的基本法，可以深入了解公司的经营策略和价值取向。
保险公司聘才引进标准及面谈技巧62页
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团队引进三大禁区
一、引进跳蚤团队； 二、引进市场上口碑差的团队； 三、引进人际关系复杂的团队；
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三大禁区—跳蚤团队
一、跳蚤团队的危害； 1、业务品质差； 2、队伍留存率低，留存时间短； 3、跳蚤团队在职时，会干扰营业区正常经营； 4、跳蚤团队离司时，会造成其他团队的流失；
3、原公司聘才与XX聘才的对比分析。XX的聘才政策，尤其是可量身定做的“将 星计划”，在市场中绝无仅有，也是引进优秀团队的重要工具之一。
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案例分享
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二、拟引进团队现状调查：
1、目前团队规模，保费规模； 2、主管目前月均收入，管理收入； 3、人际关系、职场口碑； 4、拟引进主管兴趣爱好、性格特征； 5、拟引进主管家庭情况； 6、拟引进主管团队中其他核心成员的联系方式。
3、最后请对方填表时，切忌询问：“你觉得”，“你认为”，“你考 虑一下”，等等；
4、引进同业如果进入最后盘整架构、核心沟通的环节，基本问题就不 大了，千万不要让对方在考虑环节拖太久，要快刀斩乱麻。
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一、面谈话术——陌生同业主管：（前期铺垫）
A、杨经理你好，很高兴认识您，我是…...（寒暄问候一下）
F、我们按照公司要求的流程来，首先，我向你介绍一下XX保险集团， 你认真点听，省公司视频面试的时候可能会问到这些问题。
公司介绍——XXXX发展历程——基本法九大优势——BM聘才政策— —XX产品九大优势（谈到基本法及产品的时候，可与对方公司的进行 简单的对比）
中国人寿基本法与人保寿险基本法对比
增员奖励
中国人寿 增员奖(12%,8%) 新人育成奖(800元)
人保寿险 增员津贴(600元) 辅导津贴(400元) 指导津贴
如所增新人月FYC为1000元，增员奖与新人育成奖合计为 2000元，增员津贴与辅导津贴、指导津贴合计仅为2200元。
最小的主管
中国人寿 直管津贴 人保寿险 组管理津贴 半年奖
资深业务代表
业务总监
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
高级营业部经理
营业部经理
营业部经理
营业部经理
业务代表
营业部经 理
资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
资深业务主任
业务代表 资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任 业务代表 资深业务代表 业务代表 资深业务代表
高级业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表 业务代表
组管理津贴
部管理津贴 部半年奖 育成津贴 指导津贴 辅导津贴
资深业务代表
业务主任
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务主 任
资深业务代表 行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务代表
业务主任
1000元
业务员 业务员
业务员
1000元
1000元
业务员
1000元
晋升了二步（成为较稳定的组织）
中国人寿
资深业务主任 （分处经理） 高级业务主任 （组经理）
人保寿险
直管津贴
间管津贴 职务津贴
组管理津贴
半年奖
业务主任 业务主任 （组经理） （组经理）
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
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最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
基本法对比总表
1.意外伤残及身故保 险 2.住院医疗保险 3.补充养老保险
1.本组月均 FYC4000 2.直辖人员3人 （不含本人） 3.个月月均FYC640 4.继续率70%
1.任业务主任员6个 月 2.本组月均FYC9000 3.个人月均FYC880 4.直辖6人，其中正 式业务人员2人 5.直接育成1个组 6.继续率75%以上
1.团体人身意外伤害 保险 2.团体意外伤害医疗 保险 3.平安团体一年定期 寿险 4.团体住院医疗保险 5.养老公积金
PFM（表二）
公司 待遇
1.佣金 2.继续率奖金： （1）继续率：80%—90% （2）奖金率：8%—12% 3.管理津贴： （1）被增员人FYC*12% 4.组织发展津贴： （1）要求直辖组每人FYC≥100 （2）10≤人数≤20 （3）500—1000 5.个人年终奖金： （1）每年发放一次 （2）12000≤FYC≤48000 （3）5%—10% 6.直辖组年终奖金： （1）以直辖组（含本人）年累计FYC （2）8000≤FYC≤40000 （3）比率1%—5% 1.佣金 2.绩效津贴： （1）每月发放，以直辖组达成 （2）2000≤FYC≤3000 （3）150≤1000 3.个人月度奖： （1）1000≤FYC≤6000 （2）8%—28% 4.直辖组管理津贴： （1）组每月FYC*津贴率*继续率系数 （2）2500≤FYC≤20000 （3）津贴率：5%—24% （4）继续率：0%—90% （5）继续率系数：50%—115% 5.人力发展奖金： （1）被增员人连续3个月累计FYC （2）1800≤FYC≤3600 （3）200或400 6.增员奖金： （1）直接增员：3%或6% （2）间接增员：1.5%或3% 7.继续率奖金： （1）继续率：75%—95% （2）奖金率：5%—50% 8.组育成津贴： （1）组每月FYC*津贴比率 （2）直接育成：4%—12% （3）间接育成：0—4%
港澳回归前后的惯用交谈语言使用情况的对比分析
港澳回归前后的惯用交谈语言使用情况的对比分析1997年7月1日，香港回归中国，成为香港特别行政区。
同样，1999年12月20日，澳门也回归中国，成为澳门特别行政区。
这一历史性的事件不仅意味着香港和澳门重新回归了祖国的怀抱，也意味着港澳特别行政区的语言使用情况发生了一些改变。
在这篇文章中，我们将对比分析港澳回归前后的惯用交谈语言使用情况，并探讨这些变化背后的原因和影响。
让我们来看看回归前港澳的惯用交谈语言使用情况。
在香港，由于曾经是英国殖民地，英语一直是港人中普遍使用的语言之一。
由于香港地处东南亚，经济发达，亦与各国有着广泛的贸易联系，因此在香港，普通话、广东话、英语、甚至其他一些少数民族的语言也都有一定的使用率。
相比之下，澳门在回归前就更加倾向于使用葡萄牙语作为主要的官方语言，尽管广东话在澳门同样有着一定的地位。
随着香港和澳门回归后，惯用交谈语言使用情况发生了一些变化。
作为特别行政区，香港和澳门的官方语言得到了确立。
在香港，根据《基本法》，中文和英文都被确认为官方语言，广东话作为香港特别行政区的地方语言也得到了保护和发展。
而在澳门，由于葡萄牙语在回归后的使用率没能有太大改变，因此在澳门特别行政区，中葡双语成为官方语言。
在这种背景下，港澳回归后的惯用交谈语言使用情况发生了一些变化。
普通话在香港和澳门的使用率明显提高。
作为中国的特别行政区，普通话自然成为了港澳的主要交谈语言之一。
尤其是在香港，由于普通话的普及和推广，越来越多的港人开始学习普通话，并在日常生活中使用。
在回归后的香港和澳门，英语和葡萄牙语仍然保持着一定的地位。
毕竟，作为国际语言，英语在香港依然具有重要的地位，在澳门，葡萄牙语的使用也并没有因此而被取代。
在香港和澳门特别行政区，广东话作为当地的传统语言也得到了一定的保护和发展。
港澳回归后的惯用交谈语言使用情况呈现出多元化的趋势。
港澳回归后的惯用交谈语言使用情况的变化，对港澳社会产生了怎样的影响呢？语言的多元化给港澳社会的多元文化融合提供了更广阔的空间。
浅析中蒙煤炭工业分析标准指标比对
标准比对浅析中蒙煤炭工业分析标准指标比对■ 张倩楠1 康 菲2 李小燕3 杨常青4（1. 内蒙古自治区标准化院；2. 中国检验认证集团河北有限公司唐山分公司；3. 内蒙古自治区煤田地质研究所；4. 呼和浩特海关）摘 要：20世纪90年代以来，中蒙两国在许多领域开展了合作。
随着经济的快速发展，各国对煤炭资源的需求不断增长，蒙古国因其丰富的煤炭资源而受到世界各国的广泛关注。
中蒙友好外交关系是推动两国贸易合作的重要因素，其中煤炭贸易无疑占有重要地位。
因此，对中蒙煤炭标准进行比较研究，对于推动我国煤炭行业分析标准体系向蒙古国转变具有重要意义。
关键词：中国和蒙古国，煤，水分测定，标准比对DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2021.07.028Analysis of Standard Indicator Comparison of Coal Industry Analysis inChina and MongoliaZHANG Qian-nan1 KANG Fei2 LI Xiao-yan3 YANG Chang-qing4（1. Inner Mongolia Institute of Standardization;2. Hebei Tangshan Port Branch, China Certification & Inspection Group Co., Ltd.;3. Inner Mongolia Coal Test Investigation Center;4. Hohhot Customs District P.R. China）Abstract: Since the 1990s, China and Mongolia have cooperated in many fields. With the rapid economic development, the demand for coal resources in various countries continues to grow, and Mongolia is receiving widespread attention in the world because of its rich coal resources. China-Mongolia friendly diplomatic relationship is an important factor in promoting trade cooperation between the two countries, of which coal trade undoubtedly occupies an important position. Therefore, a comparative study of China-Mongolia coal standards is of great significance for promoting the transformation of China's coal industry analysis standard system toward that in Mongolia.Keywords: China and Mongolia, coal, moisture determination, standard comparison1 引 言蒙古国是亚洲的一个内陆国家，矿产资源丰富，已发现80多种矿物质，包括煤炭，石油，金，银，铜和其他贵金属。
各公司基本法比较
管理收入
新华：主任管理收入最低7%，最高29%； 经理管理收入最低为3.5%，最高为11.5% 泰康：主任管理收入最低12%，最高为18%； 经理管理收入最低为5%，最高为23% 太平洋：主任管理收入最低2.5%，最高29% 经理管理收入最低为0.7%，最高为9%
A-B，当B职级高于A时，新华中A和B仍有育成关系；
A-B，当B职级高于A时，泰康、太平洋A和B无任何育成关系；
新华：育成第一年10%，第二年4%； 太保：育成第一年9%,第二年及以后为4.5% 新华增部第一年6%,第二年2%； 泰康无增部利益； 不比不知道， 一比才明了！
300、450、 600
转正标准
新华：1--3个月 标保10000元 2-6件 平安: 1--6个月 累计FYC 3200元 6件 泰康: 1--3个月 累计FYC 4000元 6件 太保: 2--3个月 FYC 2700 元 6件 示例: 一个员工入司3个月以后（假设平均佣金30％）
太平洋第一年2.5%，第二年为1.75%，第三年及以后为1%；
新华的增部奖平均为1.6%；太平洋的增部奖平均为1.5% 泰康的增部奖为0%；
新华的增部利益为泰康的（ ∞ 无穷大）倍
项目
公司
责任 底薪 1125 0 0
管理津贴 1260+720+2520 84+1680+1500+75 1800+2070 我们的管理收 入最能体现管 理价值！
合计 5625 3339 3870
超额部分 0
新华 太平洋 泰康
2286 1755
新华平安基本法对比
团体住院 医疗保险
5000
合计
107000
业务主任 80000 2000 80000 10000 层级
营业部经 100000 5000 100000 15000 理层级
172000 220000
只要加入新华，即获得意外伤害保障! 四项福利保障是公司给员工的永久福利。
养老补贴(二)
要点二十二
9%
间接育成 津贴
2%
第二年及
6%
以后
2%
新华肓成利益要大于平安的利益点, 保证肓成利益的最大化.
五、管理津贴（主管）：
新华小营业部（组）即可享受到高的管理津贴，且不受继续率影响。 同等情况下新华的利益点要远高于平安,让主管能充分享受团队带来的
利益，使收益最大化.
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上 奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这 些规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问你是否曾经象那对老夫妇一样？ 基本法的规则你了解吗？
其实成功就掌握在你的手中
指挥棒——
资深主任 （C1）
4% 8% 12% 15% 18% 21%
继续率 0—65% 65%（含）－75% 75%（含）－85% 85%（含）－90% 90%（含）以上
C2 50% 80% 100% 110% 115%
五、管理津贴（部经理直辖组）：
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
3300 ≤FYC＜ 7500
组织发展利益
增员利益
增员奖、英才奖、伯乐奖
民生与平安基本法对比
标准人力90人
继续率要求
85%以上
75%以上
考核指标
考核周期 个人FYC 直辖组FYC 团队FYC 组要求 活动人力 继续率要求
维持
民生
半年 累计3600 累计FYC9000 累计36000
育成2组
直辖累计活动12人 80%以上
平安
半年 0
累计FYC72000
累计360000 育成4组，直接2
组 标准人力60人
*（以以上业绩可晋升行销主任）
合计：73440元
平安
① 初佣：3000元*12月-625元
=35375元
② 训练津贴：16800元 ③ 季度奖： 540元* 4季度=2160元 ④ 新人卓越奖：625元 ⑤ 标准人力达标奖：270元*4季度
=1080元
两者相差：17400元 民生优势明显
合计：56040元
件数 其他
试用转正
民生
平安
每月均可
3个月
2500
3125
3件
2件
——
App
试用维持2家公司均为不能连续3个月挂零
考核指标 考核周期 个人FYC
件数
正式维持
民生
平安
季度
季度
1800 2700
1000
3件
——
平安正式分高年资和低年资（2年为界）
平安正式业务人员维持未达标需清退，民生可以降为试用后还可转正
营业部经理 总监
营业部经理 高级营业部经理 总监 高级总监 资深总监
平安
业务主任 营业部经理
总监
业务主任 高级业务主任 资深业务主任 营业部经理 高级营业部经理 资深营业部经理 总监 高级总监 资深总监
1787美国宪法与我国宪法内容对比
1787美国宪法与我国宪法内容对比
1787美国宪法与我国宪法的对比：
1. 组织形式不同：
美国宪法是一部三十六条款的基本法，由三部分组成：《开国元老宣言》、《联邦制宪法》和《修正案》。
而我国宪法是一部全面性的、系统性的立法性文件，共十二章，八十六条。
2. 成立原因不同：
1787年美国宪法是由十三个独立州签署而成，以替代1781年
制定的《联邦条约》，为了更好地加强十三个州之间的联系，明确联邦政府的行使权力的范围及政府的机构等问题。
而我国宪法的缔约方是中华人民共和国政府，在马列主义指导下，对政治制度和社会生活的重大方面进行立法，保证政治、经济、文化的发展。
3. 法律地位不同：
美国宪法不仅是美国最高法律，而且是联邦法律的基础，联邦法律和州法律都必须符合宪法规定。
而我国宪法由全国人民代表大会制定，是中华人民共和国的根本大法，所有的国家法律、行政法规和地方性法规都必须符合宪法的规定。
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• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
基本法营销系列1 —见习营销员部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 时长
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康
每个月
第7个月 第13个月 每7个月
1800
-
基本法改版目标
• 丰富现行基本法营销员设置
• • 业务人员发展系列增加行销系列 丰富人员职级设置
• 丰富相关制度，调整现有缺欠
• 丰富当前基本法只对薪资发放制度，增加业务人员工作职责，业务人员招募， 业务人员日常管理，业务人员离职，业务人员考核，业务人员福利相关制度。
• 业务人员待遇项目总体调整
• 业务人员待遇在基本佣金，销售津贴（季度，年度），管理津贴项目，续保 奖基础上，增加增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴，训练津贴，转正奖 金等等
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恒安标 准 金盛人 寿 首创安 泰 光大永 明 信诚人 寿 中新大 东方
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对比内容
同业基本法内容对比
个险部 2009.1.7
我司现行基本法主要缺陷
• 我司现行基本法营销员设置过于简单
• • 业务人员发展系列单一，现行只有管理系列一条线，不擅长团队管理业务高手在团队 中收入比在同业中低，发展空间有限 人员职级设置过少，目前仅有营销员、主管、部经理三层设置
• 制度不完善
• • 当前基本法只对薪资发放制度进行简要描述，缺少业务人员工作职责，业务人员招募， 业务人员日常管理，业务人员离职相关制度 现行孤儿单回归主管制度甚至不利于业务发展
• 强化继续率作用力，设定各种津贴计算中继续率系数
• 在人员考核、新姿津贴计算中进行继续率考核，增加继续率系数折算项目
参与对比的同业各家公司
中资保险公司
太平人寿
合资保险公司
恒安标准人寿
民生人寿
泰康人寿 中保健康
信诚人寿
首创安泰 光大永明
金盛人寿
中新大东方
对比内容
• 同业基本法模块对比
• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
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注： 一、日常管理包括展业规范，差勤管理，早夕会经营，组织归属，各职级培训五方 面内容 二、福利制度主要项目为保险保障计划，恒安标准包括五险一金，中保健康包括养 老金
每个月 每个月 每个月
月均PC600 月均667 月均1000
3件 3件 3件
3个月 3个月 3个月
每季度 每季度 每季度
晋升考核：行业平均指标月均700元。我司考核指标高于平均指标。合资公司与中资公司指标相当。光大永明使用业绩考 核，但是折算FYC低于行业平均指标。 维持考核：行业平均指标月均450元，我司考核指标与平均指标相当。合资公司考核高于中资公司。太平人寿考核条件最 高，为市场平均指标2倍，
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
对比内容—基本法模块内容
营销架构 工作职责 招募管理 日常管理 离职管理 薪资管理 考核管理 福利制度
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康 恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 中美大都会 中新大东方
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√ √ √ √ √ √ √ √பைடு நூலகம்
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每季度 每季度 一年 半年
月均2000 月均3000 月均2000 月均 PC5000
10 30 -
基本法营销系列3 —业务经理部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 时长
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康 半年 半年 月均3000 月均2000 18 月均2件 6个月 6个月 半年 半年 月均2000 月均1500 12 1 6个月 6个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
• 营销员待遇相对单一
• 我司现行基本法业务人员待遇局限于基本佣金，管理津贴项目，同业基本法项目众多， 包括增员奖，增才奖，新人津贴，岗位津贴以及训练津贴，转正奖金等等
• 继续率考核作用力不明显
• • 我司现行基本法在人员考核、薪资计算没有进行继续率考核，同业公司都有相关继续 率折算系数 在优质续保奖项上，我司现行基本法要求低于同业。
基本法营销系列2 —营销员部分
晋升考核 时间 业绩 件数 考核区间 时间 维持考核 业绩 件数 考核区间
太平人寿
民生人寿 泰康人寿 中保健康
每个月
每个月 每个月 每个月
月均1200
月均667 月均600 月均500
6件
4件 -
3个月
3个月 3个月 6个月
每季度
每季度 每季度 每季度
月均900
月均300 月均300 月均400
4
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3个月
3个月 3个月 3个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
每个月 每季度
月均600 月均100
3件 -
3个月 3个月
每季度 每季度 每月
月均600 月均500 月均400 月均PC500 月均667 月均500
3 3 3 -
3个月 3个月 12个月 3个月 3个月 -
3
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9个月
6个月 12个月 6个月
恒安标准 金盛人寿 首创安泰 光大永明 信诚人寿 中新大东方
第7个月 第4个月
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6个月 3个月
第4个月 第7个月 每个月
月均300
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3个月 6个月 6个月
维持考核：各家公司在考核其内不能转正则解除合同且新人不得连续2个月挂零，太平人寿考核条件最高，我司6个月不能 转正可以维持月均300元FYC的，第7个月也可以转正。
对比内容
• 同业基本法模块对比
• 同业基本法职级对比 • 同业基本法考核对比
• 同业基本法薪资对比
• 基本法改进方向建议
对比内容—基本法职级细分
营销员 见习营 销员 太平人 寿 民生人 寿 泰康人 寿 中保健 康 营销员 高级营 销员 见习业 务经理 专业系列 业务经 理 高级业 务经理 资深业 务经理 见习组 经理 组经理 管理系列 高级组 经理 部经理 高级部 经理 总监