员工培训可口可乐

目标分析
组织存在的意义：最大限度地扩大股东的利益 我们所要努力达到的目标： • 我们出售能满足人类基本需求的受欢迎的产品 • 我们不断扩大对世界上最好品牌的宣传 • 我们的财务基础既优越又可靠 • 可口可乐给每人带来利益 • 我们的雇员能发现别人发现不了的机会
市场目标
市场目标：是指我们需要花多久时间才能到达目的 地以及前进过程中所面对的挑战。
高层作为一个集体 针对时间、精力和 象征性行动的使用 方法。
性的看法。
运营系统是指企业
内部日常事务处理
的过程和程序。
人力资源管理
• 基本假设： 企业有义务最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个
不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
公司致胜的三战略
业务战略
• 完善人力资 源系统 • 建立并完善 选拔、培养精 英团队的机制
现状 市场/组织能力评估
组织能力
现状分析
市场 • 行业与业务结构 • 市场地位 • 消费者与客户 • 销售网络 • 生产能力 • 发展机会
组织 • 企业文化 • 企业资源 • 体制与过程 • 能力与技能 • 组织结构 • 学习能力
分析方法－SWOTs分析技术
• 优势－市场份额占主导地位 • 弱势－高周转率 • 机会－学校渠道现在并不提供碳酸饮料 • 威胁－售点冷饮设备非专卖局面无所好转
• 达到目的地的时间框架是什么？ • 驱动业务中心的指导思想是什么？ • 公司在其消费者、客户、供应商心目中的位置？ • 令我们从竞争中脱颖而出的核心能力是什么？
组织能力
是指组织的知识、技能、态度、经验、过程和系统的综合物。 • 知识－生动化概念，及时的销售资料 • 技能－具有领导、生动化、销售等能力 • 态度－具有紧迫感、进取心、客户第一，团队精神，质量至上等素质 • 经验－能够无需监督、无需专家帮助、无需指导等情况下独立工作 • 过程－运营中的增值过程，如生动化、装瓶、记帐、收款等 • 系统－一系列综合使用时能产生一致的结果，令用户满意的过程/步骤
系，描述各部门和关键
公司远景
公司战略是为了获 得持续的竞争优势 而采取的一系列相
岗位的职责说明，以实 现公司的组织结构。
组织结构
Vision
互协调的行动。 Structure
改善公司的薪资体系，
设计招聘、培训、评
价、解聘流程，完善
核心技能是企业 作为一个整体所 拥有的独特的能 力，它区别于企 业内单个个人的
人才战略
使命 远景 目标
• 以项目运作 为重心 • 以团队协作 为基本保证
组织战略
人力资源系统的过程设计
有清晰的选拔与招聘计划和流程，确保 各部门的合作，以吸引发掘和招聘到所 需人才。
人才选拔 与招聘
人员 配置
公平，公开，公正的定岗系统。该系 统包括提升、淘汰与轮换三种相互影 响的机制。三者并重可提高员工的整 体水平。
培训的界定
公司发展
培训是建立一个平台
制约
员工
激励
可支撑的平台
个人发展
平台的意义
界定平台
培训
发展
培训 与发展
培训的阶段
平台二 主管
平台三 经理
平台一 员工
自律
自我管理
自我激励
自我学习
self-discipline self-management self-motivation self-learning
技能内容 原因分析
职能项目 培训项目
策略分析
培训评估
发展计划
技能评估和培训计划的步骤
• 确定业务目标与关键业务项目，与现行的业务策略保持一致 • 确定职能项目与部门所需技能、并对技能要求进行评估 • 评估能力差距的原因，评价与培训有关和无关的原因，并对解决办法达成一致 • 制定培训建议书，明确培训需求，并制定相关人员的职业发展计划 • 设计技能与能力提高的衡量标准，制定培训效果的评估计划
• 管理知识与技能培训（外训） • 内部培训讲师 • 岗位职责与岗位技能 • 语言的培训 • 领导沟通协调等能力培训
第二部分
培训的操作
培训循环
第四步 评估培训 项目的效果
第一步 分析业务目标 了解培训需求
第三步 实施培训
第二步 开发及设计 有效的培训
技能评估和培训计划
公司战略
业务目标
业务项目
技能识别 差距分析
公司战略 Strategy 核心技能
Skills 价值观 Shared Values
人力资源 Staff
领导风格 Style
业绩评价体系，以完 善人力资源系统，制 定公司精英人才战略。
能Hale Waihona Puke Baidu。
领导风格是指企业
企业作为一个整体及 其中的每一个成员所 秉持的对企业和个人 行为正确性和可接受
运营系统 Systems
职业：？
工作职业化
企业管理的一个重要功能是使各项工作职业化，职业化的过程是管理走向成熟的重要标志，职业化的标 志是：
• 任务明确化 • 作业标准化 • 流程制度化 • 职位稳定化
如何使员工的工作职业化是人力资源管理的一项重要内容
组织结构和人力资源系统的设计是公司的使命、远景
和战略得以实现的保障
设计公司内部的汇报关
平台一（一般员工）的培训
• 新员工入职培训 • 公司文化与制度 • 岗位职责与岗位技能 • 积极的工作态度 • 多岗位技能的培训
平台二（初级管理人员）的培训
• 管理知识与技能培训（内训） • 职业发展项目 • 岗位职责与岗位技能 • 表达能力的培训 • 计划组织沟通控制等能力培训
平台三（中高级管理人员）的培训
员工培训
干活、工作、职业
举个例子：打扫卫生
干活：接到这项任务后突击组织人员打扫，当然这些人员可能是公司各部门的人员，那么这项工作就具有很强的临时性，根本 没有标准、制度可言－－执行任务型、没有标准化、没有制度化、间断随机。
工作：专门安排人员定期打扫，这时完成任务的人员基本稳定下来，对打扫卫生工作有了一个完整的认识，并且对先干什么， 后干什么也有了一个规矩－－完成任务型、比较标准化、比较定期化、定期执行。
为各岗位设计清晰的职责目标，确 保人力资源的发展与公司的发展相 配合。
组织及岗 位设计
全面评估，挑选高素质的人才，并 为奖励/淘汰提供主要事实依据
绩效评估 与报酬
人员培训 与发展
各级领导应帮助下属定出个人发展和培 训计划。在充分发挥其潜力的条件下， 为他们提供有针对性的工作实践机会和
培训可能。
第一部分
一、与现行的业务策略保持一致 主要内容
• 介绍突破模型，制定公司或部门的业务策略与目标 • 根据业务目标，识别主要的业务项目及其时效和预期的作用 • 评估部门的整体能力，确定部门所需的技能领域。
突破模型
市场目标
变革型 改良型 适应型
目标
• 企业存在的意义？ • 我们如何更好地达到目标？ • 达到目标时，局面会怎样？