猎头培训课程13-OfferingHandling-Counter-Offer-Handout

情境3
• 候选人：我找朋友打听了一下，据说他们部 门好像有点乱
• 面对这个情况，你的回应是？？？
情境3-Tips 分享
• 先了解 情况（如：找谁打听的，这人什么情况 ， 具体细节等） • 大胆承认事实，但告知目前的进程 • 赞赏候选人的人际交往能力 • 强调总监和高层会给与足够的支持 • 提出已离开的人也许是因为跟公司有些不搭配 的地方，给出的意见和反馈可能 不够客观 • 以现在内部的候选人作为具体事例 • 建议让 HR和直属经理与候选人进行一次沟通 • 小环境不等于大环境
情境5
• 候选人：我现在有另一个机会也准备给offerຫໍສະໝຸດ Baidu了
• 面对这个情况，你的回应是？？？
情境5-Tips
• 问清所有状况，尤其是另一 家公司的 • 谈感受 • 如果薪水福利都一样 ，如何 选择? • 确认这家公司offer达到什么 水平，候选人一定会去，否 则不行动 • 进行优劣比较 • 始终保持中立态度去分享、 沟通，甚至可主动提出劣势 所在
管理候选人期望的关键点
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先倾听 澄清每个特定的项目并确认增长的基数 运用不同的谈判技巧 永远不要让候选人觉得自己是客户唯一的选择 表现出惊讶或者忧虑 永远不承诺 永远不给出具体的范围 主动提出候选人潜在的风险或损失 要求候选人在与你沟通之后“保持沉默” 及时要求候选人给出承诺
计算题2
要给Kevin offer的客户公司的薪资架构是： • 基本薪资*13薪； • 绩效奖金（Bonus）0~28%； • 补充公积金13%（打到工资卡而非补充公积金账户） • 补充养老金14% （打到工资卡而非补充养老金账户） • 车贴：3,000元/月，饭贴1,000元/月 • 旅游经费10,000元/年，健康计划5,000元/年，过节费：端午节、中 秋节、春节各3,000元/次 • 员工福利：入职满2年，购买指定品牌轿车，可享受公司补贴50,000 元；入职满3年，可享受公司提供的免息住房贷款500,000元
情境1
• HR：我知道候选人要30,000，但是我已把 他的工资从现在的22,000提到了28,000，这 已经是我们预算的上限了，还是请你帮我说 服候选人。 • 面对这个情况，你的回应是？？？
情境1-Tips 分享
• 确定是否还有其他竞争的候选人（在之前每一面试 客户反馈的时候就应该了解） • 表现“大吃一惊” • 尝试了解确认底线（如：如果候选人不接受，是否 就放弃他了？） • 如果基本工资达不到，询问是否有其他补偿方案 • 询问无法达到候选人期望的原因（得到理由之后跟 进) • 强调候选人目前在内外部的情况（如：有其他offer ，内部count offer的可能性等） • 告诉HR会去做，但没有太大信心
Benefits 福利 • Additional non-cash benefits (additional health insurance etc) • 额外的非现金福利（额外的医疗保险等） • Additional social benefits contribution • 额外的社会福利（孩子教育，假期，配车，员 工宿舍，分配房产等）
Counter Offer——发生在后面却要前期预防的
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候选人关键信息收集——薪资及期望
3、Allowances& Benefits 补贴 及福利
Allowances 补贴 • Fixed allowances which are paid on a monthly or regular basis • 每个月固定发放的补贴 • Examples are Phone, Housing, Transportation, Relocation, Food etc • 例如：电话补贴，住房补贴，交通补贴，安家 费，餐补等
Course 13-Offering&Handling Counter Offer
Project Process-SOP
Offer谈判关键流程
• 获取候选人薪资信息（不重不漏） 候选人 • 管理候选人期望（税前税后？）
• 从客户HR获得信息，制定Offer提案 • 让HR了解候选人，候选人在市场上很抢手
客户
协调
• 候选人的疑虑 • 客户公司能提供的薪资，以及薪资以外的部分
候选人关键信息收集——薪资及期望
1、Basic Salary 基本薪资
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薪资
期望
Offer方案 动机 顾虑与风险
建议
期望薪资超标的情况
Total Package超， 增长比例合 理
增长比例超， Total Package合 理
增长幅度和T otal Package 双超标
Total Package超，增长比例合理
• 调整提案 • 提供解决方法： 1. Sign-on Bonus 2. 绑定服务期限 3. 额外津贴 4. 调整职级 • 让HR觉得那是他的解决方案，而不是你的 • 最好有一些现有的政策、数据或者操作方式 • 运用不同的谈判技巧
请依照此薪资架构，将Kevin的期望薪资分解，并计算出Offer的月薪
向客户HR获取关键信息
• 从客户HR处获得的信息是做Offer提案的大 方向 • 让HR了解候选人的动机，同时也让HR了解 到候 • 选人在市场上很抢手 • 将候选人的顾虑告诉HR • 在谈论候选人的优缺点时必需具体化
Offer方案
2、Bonus &Commission 年终奖及提成 • Latest performance-based bonus obtained • • • • • • • 基于最近一年表现而获得的公司 额外给于的奖金 Commission 提成 Bonding, Retainer Bonus 帮到协议及留用奖金 When? How? 这些都在什么时间发？如何发放 ？
4、Contracts& Salary Increase 相关合同及加薪
Contracts 相关合 同 • Any binding contracts? (Car loans, housing loans etc) • 是否有绑定协议？（车贷，房贷等） • Any sign-on bonus? • 是否有入职红利？
Offer签订
• Offer最好当面签（如果到了offer阶段，你还没 有见过这个候选人，请务必谨慎！！！） • 和候选人沟通Offer的每一个条款，告知他offer 的潜在风险和挑战 • Offer是一件慎重的事，是双方的承诺（圈子就 这么大，抬头不见低头见） • 给候选人做离职辅导 • 巧用Reference Check • 告诉他Turndown的风险
情境4
• 候选人：我觉得老板肯定会留我的。
• 面对这个情况，你的回应是？？？
情境4-Tips 分享
• 让他举例老板留他的方式和最大可能性（如：被留下来了 ，最大可 能是什么?） • 了解他对这些挽留手段的态度 • 重申候选人当时想离职的初衷 • 强调“开弓没有回头箭”，破镜是否能重圆？ • 让他想清楚才提离职，且提时不谈现公司的缺点，以及新 offer，若一定要说，只说公司无法提供的东西（如：新的 行业，新的产品，工作地点等）
• 一定要请HR和直属经理再 见面聊下，以强调他们的重 视度 • 千万不要说另一个offer的坏 话（若候选人想了解更多， 可设法引入第三人） • 可以利用优势来引导和强调“ 独有性”，且结合候选人原有 的动机 • 引导候选人讲出对于另一个 机会的疑虑 • 最后询问，除了这两个机会 外，是否会作出第三种选择
Annual Salary Increase 每年薪资增长 • How many percents increase per year, and when? • 每年薪资增长幅度是多少，什么时候加 薪？
候选人关键信息收集——薪资及期望
5、Others& Notice Period 其他及离职通知期
增长比例超，Total Package合理
• 调整提案 • 只谈增长绝对值，不谈增长比例 • 寻找一些高涨幅的理由 1. 候选人目前是under-pay 2. 候选人才库很有限 3. 候选人的市场价值（90分位vs50分位；手 上的其他offer等） 4. 现有公司可能count offer • 其他建议（如：在最终offer之前现做背景调查 等）
Other Information 其他信息 • Any other information not classified above • 其他以上未涉及到的信息
Notice Period 离职通知期 • OFFICIAL notice period stated in their employment contract, NOT their preferred starting date. • 官方的离职期是他们的雇佣合同规 定的，而不是候选人自己期望的时 间。
• 他有一份读MBA绑定协议， 如果他现在离开公司，将要 赔偿100,000元（Kevin愿意 自己承担这一部分损失）； • 公司为入职3年以上的员工 提供一份Retainer Bonus： 月薪*5%*12个月，可以在每 年5月提取上一年的； 请计算： Kevin的年薪，并为他拟定offer 提案薪资的Total Package
增长幅度和Total Package 双超标
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了解客户是否有其他后备人选 确定关键问题：预算还是增长比例 调整提案 提供解决方法： 1. Sign-on Bonus 2. 绑定服务期限 3. 额外津贴 4. 调整职级 • 获得HR的反馈和承诺
关键点
• 不气馁 • 想想“我”还能做些什么？（具体的） • Motivation第一重要，且一直很重要，向量 性，不断回归，判断强度等级及方向，挠到 痒处，真实性 • 获得“承诺”
情境2
• 候选人：如果offer是28,000，我要再考虑下 ……
• 面对这个情况，你的回应是？？？
情境2-Tips 分享
谈之前请先深呼吸，确认这个offer对候选人来说是最好的 • 先问对方问题，拿信息（如：最近还好吗？有什么变化吗？有 其他机会吗？） • 运用沉默原则 • 强调对方诚意（运用具体案例） • 绝对不使用“绝对” • 绝对不说“我能（会）帮你争取” • 让对方知道他并不是“唯一” • 及时给与反馈和回报（如：如果争取到了XXX，你一定回去吗 ？） • 对方如果一天想不通的事，很可能一个礼拜也想不通 • 不要让HR亲自上阵谈第一轮 • 永远不要承诺
6、Expectation 期望
• • • • • 税前还是税后？ 月薪还是年薪？ 增长比例如何？ 动机 顾虑
计算题1
• Kevin是一家制造业公司中国 区某事业部的项目总监（中国 区总部在上海，2010年7月加 入），他目前每月基本薪资是 税前58,000元，每年1月发双 薪，春节前发Bonus，2015年 相当于年薪（月薪*13个月） 的25%； • 每年4月加薪（加薪比例 8~15%，调薪之后会补上2016 年1月~4月的差额）； • 每月车贴3,000元，住房补贴 2,000元，补充公积金8%（上 海市社保基数：16,353元，公 积金基数：16,357.14元）； • 电话补贴实报实销，每月上限 500元