平安保险的胜任素质模型
平安胜任素质模型
平安潜质人才选拔与培养胜任素质部分大纲⏹胜任素质应用的必要性⏹胜任素质方法的渊源⏹胜任素质的定义与内涵⏹胜任素质方法的特征⏹平安管理干部胜任素质模型简介⏹胜任素质举例⏹胜任素质与干部选拔培养中国人力资源开发网（简称：中人网）如何建设高素质、专业化的职业经理人？必须有甲、乙、丙、丁必须有一、二、三、四必须有A、B、C、D必须有上、下、左、右伯乐相马，发现人才有甲、乙、丙、丁者入选有一、二、三、四者入选有A、B、C、D者入选有上、下、左、右者入选对衡量标准的几点要求与客观业绩直接挂钩直接服务于组织发展战略和目标与客观环境相适应可操作性强可传递性强胜任素质应用的必要性⏹面对强大的外来竞争，从现有的队伍中识别出潜在的优秀人才，并给予培养和发展，建立一支高效的职业经理人队伍，是关系到公司发展的首要问题。
⏹对组织而言：有选人的客观标准⏹对个人而言：明确个人发展方向，确定发展目标胜任素质方法的历史简介⏹最早(50年代初) 由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用⏹麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端⏹胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的管理干部选拔、培养、和发展的有效方法。
1999年6月，银行第七次降息。
人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。
情况案例1——杀鸡取卵还是蓄水养鱼•一般绩效的管理者只能看到眼前的利益。
•优秀绩效的管理者能看到将来的发展，结合短期利益和长期利益，用长远的眼光处理短期的问题。
•区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是胜任素质。
点评——行为当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A 经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。
同时，积极为新利率产品的销售作准备。
结果新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A 经理表示可以4倍完成销售任务。
A公司团体保险销售人员胜任力模型
2023-11-06
目录
• 引言 • a公司团体保险销售人员的角色和职责 • 胜任力模型构建 • 胜任力模型的应用 • 结论与展望
CHAPTER 01
引言
研究背景和意义
随着保险市场的快速发展，团体保险 作为一种重要的保险形式，在企业和
个人中有着广泛的需求。
a公司作为一家知名保险公司，团体保 险业务一直是其核心业务之一，而团 体保险销售人员则是公司业务发展的
学习与发展
愿意不断学习和提升自己的知识、 技能和态度，以适应市场变化和公 司发展需求。
CHAPTER 04
胜任力模型的应用
招聘与选拔
总结词
通过胜任力模型，a公司团体保险销售部门可以更有效地进行 招聘和选拔，确保新员工具备核心能力，提高团队整体素质 。
详细描述
在招聘和选拔过程中，a公司团体保险销售部门可以对比分析 现有员工的胜任力特征，找出关键能力要求，并应用于招聘 广告、面试和选拔流程中，确保新员工符合这些要求。
客户关系管理
能够维护和拓展客户关系，提高客户满意 度和忠诚度。
a公司团体保险销售人员的特定胜任力要素
行业经验
具备团体保险行业的从业经验，了 解市场动态和竞争对手情况。
团队协作
能够与团队成员紧密合作，共同完 成销售任务和目标。
自我管理能力
具备时间管理、情绪管理、自我激 励等能力，能够在压力下保持积极 态度和高效率。
力。
同时，部分研究还提出销售人 员需要具备自我管理、团队管
理等软技能。研究方法Fra bibliotek研究内容采用文献研究、问卷调查和访谈等方法，对a公司团体保险销售人员进行深入调查 和分析。 通过对销售人员的行为事件进行编码和归类，挖掘出销售人员的能力素质要求。
员工胜任素质模型
匹配
.12. 12.
胜任素质模型促进企业文化建设
——胜任素质模型让太平人寿企业文化落地生根（3/3） ——胜任素质模型让太平人寿企业文化落地生根（3/3） 胜任素质模型让太平人寿企业文化落地生根
每位员工太平人寿第一 胜任素质要求” 课“胜任素质要求”
统一标准
建立太平人寿员工胜任素质模型 建立太平人寿员工胜任素质模型
全局观
前瞻思维
市场意识
知人善任
凝聚力
总公司室 负责人
中层管理干部 核心岗位素质 全局观 团队协作
分公司部门负责人
前线 市场意识 目标引领 关注结果 执着坚韧 后援 全局观 团队协作 有效激励 运营管理 运营管理 全局观 团队协作 有效激励 目标引领
中心支公司 负责人
市场意识 目标引领 凝聚力 知人善任
企业文化的三个层次
行为与氛围 规范与符号
理念：使命/ 理念：使命/ 价值观/ 价值观/愿景
甲的理解 向东
乙的理解 丙的理解
向西 向后
制度/标准/ 制度/标准/仪式 领导者行为/ 领导者行为/员工行为
落实 企业 价值 理念 具体 行为 要求
向前!!! 向前!!!
向前!!! 向前!!!
向前!!! 向前!!!
太平人寿爱岗乐业指标员 工需达到“合格” 工需达到“合格”级，中 层要达到“良好” 层要达到“良好”级。
行为要求
充满激情，乐于奉献， 充满激情，乐于奉献， 对公司愿景高度认同 甘于付出， 甘于付出，对公司有 归属感
寻求个人发展和公司发 展的统一； 展的统一；将公司作为 自身的事业平台， 自身的事业平台，在奉 献中实现自己的人生理 想。
热爱岗位， 热爱岗位，快乐工作 接受安排， 接受安排，尽职尽责
中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况/jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。
平安银行基本分析
商学院经济与管理实验中心实验报告实验名称中国平安银行基本分析一、实验目的：1、登陆有关证券网站或金融数据库;熟悉通过股票代码查询有关上市公司基本面情况的方法..学会利用互联网资源了解宏观经济情况、行业情况及上市公司经营状况、财务报表等基本面情况..2、运用宏观因素分析、行业分析和公司分析等基本分析法选择投资对象和投资时机..二、实验内容：通过相关资源进行证券投资的基本分析;其主要内容包括：1、基于证券投资环境与宏观背景条件下的宏观因素分析；2、投资者所投资的中观角度的行业分析；3、具体投资对象的个别公司分析..三、实验步骤：1、收集相关数据分析宏观经济因素对证券市场的影响..2、选取某一行业数据;分析该行业处于生命周期的哪个阶段;分析该行业的市场类型是什么;对行业的市场投资价值最大进行分析..3、选取某个公司企业的数据;分析该公司的基本素质;包括公司在同行业中的竞争地位;公司的技术装备程度;公司的赢利能力和发展水平;公司的企业管理能力、管理程度等..4、通过考察该公司的年销售额、年销售额增长率、年销售额稳定性、年销售利润率考察该公司的竞争能力;对这些指标进行综合分析;判断该公司是否值得投资..5、考察该公司的硬件设备和软件设备以及考察该公司拥有的高级人才、专业技术人员比例;全面把握公司的技术装备水平和研究开发创新能力..6、考察公司管理人员的素质及能力来判断该公司的管理水平;然后通过数据观察产品的销售、生产原材料的供给、利润等方面来判断该公司的经营效率;最后通过该公司的内部规章制度、员工遵守制度情况、各部门的办事程序及分工职责等考察公司内部管理效率..7、结合数据;对该公司的财务资料、业务资料、投资项目、市场状况等进行全面综合分析..对于公司的基本素质分析方面要具体到企业的盈利能力、竞争状况、公司管理、公司外部关系及联合并购状况..财务分析要具体分析企业会计资料及财务方面的比率分析、现金流量及资本结构分析等..四、实验结果：宏观经济运行分析宏观经济运行对证券市场的影响;影响的途径：公司经营效益;居民收入水平;投资者对股价的预期;资金成本..宏观经济变动与证券市场波动的关系：GDP变动持续、稳定、高速的GDP增长;高通胀下的GDP增长;宏观调控下的GDP减速增长;转折性的GDP变动;经济周期变动;通货变动通货膨胀对证券市场的影响;通货紧缩对证券市场的影响..宏观经济政策分析财政政策：财政政策的手段及其对证券市场的影响;财政政策的手段包括：国家预算;税收;国债;财政补贴;财政管理体制;转移支付;财政政策的种类与经济效应及其对证券市场的影响;包括：减少税收、降低税率、扩大减免税范围;扩大财政支出、加大财政赤字;减少国债发行;增加财政补贴;分析财政政策对证券市场影响应注意的问题..货币政策：货币政策及其作用;货币政策工具;包括：法定存款准备金率;再贴现政策;公开市场业务;直接信用控制;间接信用指导;货币政策的运作;货币政策对证券市场的影响;包括：利率;中央银行的公开市场业务对证券价格的影响;调节货币供应量对证券市场的影响;选择性货币政策工具对证券市场的影响..近两年;我国经济增速呈现放缓并趋下行走势;银行业整体盈利增速也随之降低、不良贷款增加已经成为行业预期的共识..目前;摆在中国银行业面前两大任务;一方面加强资产风险管控;减少新增不良；另一方面;要持续开展不良资产清收处置工作;解决问题;甩掉包袱;最终达到资产回收最大化的目的..不良资产的产生是市场多因素共同作用的结果;正确处置不良资产;一方面要依托科学的方法论指导;理论与实践相结合;另一方面要客观分析中国目前的经济大环境、金融大趋势、借款人行业周期性的变化;做到因地制宜;形成一套在中国特色市场经济体制下;行之有效的不良资产处置策略..而我选着的是对平安银行进行分析：中国集团以下简称“” ;“平安”;“”;“”于诞生于深圳;是第一家企业;至今已经成为、、等金融为一体的整合、、多元的综合..2017年6月;公布;排名第61位； 7月31日;财富中国500强排行榜发布;中国平安保险集团股份有限公司排名第五.. 2017年9月;中国平安保险集团股份有限公司在2017中国企业500强中;排名第八..2014年7月7日;财富杂志2014世界500强排行榜;中国平安凭借2013年度稳健的业务增长和利润表现;荣登排行榜128位;较2013年提升53位;又一次次蝉联大陆非国有企业第一名..国有相对控股;非民企2014年5月8日;福布斯“全球上市公司2000强”排行榜Forbes Global 2000发布;中国平安保险集团股份有限公司连续第十度入围该榜单;荣登全球第62位;较去年跃升21位;在中国内地入围企业中排名第7位 ..2017年2月;Brand Finance发布2017年度全球500强品牌榜单;中国平安排名第79..平安的人力资源经营核心：员工培训、招聘管理、绩效管理;对同业具有借鉴意义..1994年平安开始经营人寿保险;率行业之先从香港、台湾等地引进专业人才;引人竞争激励淘汰机制;提出“干部能升能降、人员能出能进、工资能高能低”;并附带相关考核体系、薪酬体系、培训体系..在今后的发展中;平安将继续贯彻落实改进这些机制;帮助公司更好地发展..员工培训：“以最好的培训造就人;以最好的培训留住人”“以最好的培训造就人;以最好的培训留住人”;是平安人力资源的重要策略之一..为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平;平安建立了完善的职业培训体系;培养了授权讲师近3000人;并于2001年成立了平安金融培训学院;提供培训课程、制定培训政策、培养培训讲师、统筹培训预算、传承企业文化..目前;平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系;分别满足公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求..一、完整的员工培训体系平安有完整的培训体系;包括基层员工、新晋管理者、有经验的管理者、战略执行层等五个层级;分别有针对性地培训..其中;平安金融培训学院更关注中间三层:新晋管理者、有经验的管理者和高级管理者..每个层级又分为三个档次:到岗不到一年的新任经理;必须接受角色转变的课程;到岗两年后有一定成绩的;接受为期5天的核心技能课程内容包括风险管控、运作、流程、团队、个人修养风格等;提升经营管理、领导力技能的课程;到岗4年的优秀经理;有晋升机会的将接受潜力干部课程..曾任平安金融培训学院副院长的姜宏宽说:“企业培训的实质是保证员工在工作上有更高的成功率;为公司的长期发展选拔最优秀的员工;并不断提升其能力..”培训是将公司外获得的知识转变为对公司有利价值的过程;因此平安金融培训学院的培训课程很注重实用性;和业务发展密切相关;根据人才梯队建立培训体系和框架..培训项目大致可以划分为四大体系:从基层到高层的管理领导力、不同业务部门和岗位的共性工作技能、产品相关的培训以及市场销售..此外;大学还设有网络教学平台;400多门培训课程中;既有从全球范围内引人的在各专业领域处于领先地位的课程;也有平安的自主制作..公司任何员工都可以根据自己的需要定制学习课程;并有个人学习档案;可以随时检视自己的学习进度..此外;为了帮助员工尽快成为国际性的管理人才和专业人才;平安会定期选送优秀的员工出国培训或到国际知名的金融保险企业工作学习;并承担所有培训费用..平安要求所有课程需要直线经理参与一他们最明确培训目标和进度;同时也能和学员分享经验;推动培训得到最好的效果..例如;2印5年下半年;平安开始在集团全面推行绩效管理机制;于是学院设立了以绩效管理机制为核心的管理课程;帮助中层管理干部掌握绩效管理的基本技能和理念;包括目标制定、分解、沟通、解决问题、反馈结果、排名等;其中某一环节请以往成功的经理来分享经验;至今已训练了1000名中层管理干部..此外;每门课程至少保证有l一2名高管参与;以保证课程质量..目前平安90%一95%的课程都是由直线经理担任讲师;平安集团所属的各子公司、分公司都设立了独立的培训部;拥有自己的专、兼职讲师队伍..各公司的讲师由平安内部各专业领域的精英和专家担任;他们拥有丰富的工作经验和技能..平安在员工培训中发现;不管是技能培训还是管理培训;职业发展路线引导员工自己;逐渐找到自己的选择..因为企业的结构是金字塔状的;走管理的路线最后只能诞生一个CEO;而专业技能路线却可以诞生无数个专家..平安的企业培训项目是鼓励大多数人走专业技能方向..二、国际通用资格认证平安鼓励员工通过参加专业认证考试来提升专业素质和个人竞争力..平安和国内外专业认证组织合作;引进了多项国际通行的专业认证考试..为推动和保障员工的在职学习;平安还制定了相应的政策;对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励;如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等;这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性..目前;通过公司组织考试并授予有关机构专业证书的有LOMA、AICPCU和SOA..LOMA;即国际寿险管理协会..平安是该协会在亚太地区最大的考试中心..AICPCU;即美国公认财产险意外险承保师协会..平安是该协会在中国最大的考试中心..SOA;即北美精算师资格考试..平安是该资格认证考试的中国区考点之一..三、独到的培训效果评估一培训成败与直线经理相关..在平安;每个学员的主管都被要求参与到培训中来..只有让主管讲出他对部下的培训期望;同时又看到部下能学到什么;让他明白部下培训的过程;这样的培训才是行之有效的..二效果评估依据学员的口碑..每次培训后;平安的培训经理都会花大量的时间到各个公司与学员和学员的主管交谈;依据他们的当面反馈、定期网络无记名调查;以判断培训的效果..如果下面的公司主管没有人愿意推荐自己的部下参加某个培训;那就证明这套培训课程是失败的;反之则是成功..三借助第三方公司的力量对课程进行评估..每个培训课程都有3个月的行动计划;由学员学习完离开大学之前制定;交到部门总监、直线经理和本人;由他们来反馈学员在接受培训后是否有行为改善;并将结果录人绩效考核..从2007年开始;学嘟护管理人员核心课程;在培训3一6个月后做网上无记名问卷;要求提出学员培训需求的直线经理回答三大类问题;第一类;是否记得有过培训、培训目的..第二类;是否知道其所学内容和行动计划;是否为学员创造机会将所学内容付诸实践、投人工作..第三类;学员是否有明显改变和改变原因..四培训价值衡量..作为一个成本中心;平安金融培训学院把所有培训产品定价;所有的学员课程实报实销..比如一个为期3天的项目管理课程;一般定价1500一4000元/天;学院定价800元/天;按此可计算在外培训和学院培训的差价;这就是平安金融培训学院的培训价值;并列入大学的KPI指标..好的企业培训;四个“合适”是最核心的;即合适的时间、合适的地点、合适的内容..因此具有一定规模的企业培训必须有自己的培训体系;培训需求来自于业务需求;培训必须满足员工提升的需求..“口碑是培训最好的衡量标准..”招聘管理：平安人才成长的速度决定平安发展的速度一、平安吸引人才的优势一平安作为中国第一家以保险为核心的;融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团;经过近20年的发展;已拥有了良好的品牌、强大的销售渠道和客户群..二平安有长期、快速的发展计划;可以为人才提供更多的机会和更大的空间;统一的金融服务平台、完整的产品线让人才有空间发挥、创新;提升个人能力..三平安的文化是一种管理文化;其最核心的内容是问责制、垂直导向管理、透明度以及以结果为导向的考核和激励机制;这些关键的要素形成了平安文化的向心力与独特性..四平安提供富有竞争力的薪酬水平;“员工的平均薪酬在市场上处于领先水平;优秀人才的报酬则远远高于市场的平均水平”;平安员工在加薪、晋升等方面都有制度保障..二、强大的国际化人才队伍平安在中国保险业中率先招募海外保险人才;并采用国际化的薪酬福利体系;不断拓展海外人才在中国保险、金融业的发展机会;为公司树立了良好的国际化形象..目前;平安集团内前100名的管理人才中国际人才占60%;在排名前20名的人才中更有80%来自海外;整个海外管理人才队伍超过200人;是国内大型公司中管理层国际化程度最高的企业之一..这些海外人才必须在到岗两年内接受三次半年一次;一年一次;两年一次360度测评主管、同事和下属;也有些人才在评价后发现并不适合公司而提前结束合约..与此同时;平安非常重视本土人才的国际化;通过海外人才的传带和多种形式的培训;使他们逐步建立国际化的视野、专业技能和职业素养;从而带动整个公司、整个行业迈向国际化..用CEO马明哲的话说“人才国际化是平安的生命;国际化标准与本土化优势的结合是平安制胜的法宝”..三、胜任素质模型一平安用人标准平安认为;企业的使命是由“人”来达成的;公司发展的长久之计是加强人才培养与选拔;以使人才的“造血”速度跟上企业裂变速度..为确保人才选拔与培养的科学性;平安建立了自己的“胜任素质模型”..胜任特征模型通过对各级岗位所需能力及优秀员工行为的详细分析;明确员工从事一定岗位需具备的素质;以及不同级别的人员应达到的程度..除此之外;胜任素质模型在人才发展方面也有着广泛的应用..例如;平安若干年后需要50名经理;从现在开始选拔与培养;考虑到过程中需淘汰的比例;大概要选拔100名左右..所以平安在培养或招聘之初就可以确定人才选拔的数量与条件;并根据胜任素质的要求;通过一系列举措来进行人才发展..四、严格的招聘流程与双核人制度平安遵循严格的招聘流程;包括简历筛选、部门人力资源面试、直线经理面试、综合测评、集团核人等环节;每一名进人平安集团总部的员工都必须经过上述步骤..平安的招聘流程以“核人制度”为特征;即进人平安总部的员工;在部门人力资源人员和直线经理面试后;再通过集团的面试平台;进行核人面试..核人面试由2名集团认可的面试官进行..目前平安的核人面试官队伍由人力资源人员和直线经理组成;共80余人..上述措施有效杜绝了应聘者通过非常规渠道进人公司;保证了招聘的纯洁性与公平性..五、新员工封闭培训每一位进人平安的员工;都将接受为期一到两周的新人封闭培训;公司还为每个新人指定了一位“指导人”;指导新人逐步开展工作..该培训严格按“新员工素质模型”进行;目标明确;以帮助新员工建立积极、健康的职业心态和团队工作意识;尽快完成“平安人”的转变..平安银行有着完善的管理体系;完善的人才体系;在目前银行也受到互联网金融冲击的情况下还能保持利润的增加可以看出它的实力;所以我有理由相信这是一家非常值得投资的公司;而且我相信它的未来会发展的更加美好..。
保险代理人综合金融业务胜任力模型的应用
03
保险代理人招聘与选拔中应用胜任力模型
招聘需求分析
确定保险代理人的岗位职责和任职要求
基于胜任力模型，明确保险代理人在综合金融业务中的角色定位，细化其岗位职责，如客 户开发、产品销售、客户服务等，同时确定相应的任职要求，如专业知识、沟通能力、团 队协作能力等。
分析市场与竞争对手情况
了解保险行业的市场趋势、竞争对手的招聘策略以及人才供需状况，以便更好地制定招聘 计划和策略。
胜任力标准与等级划分
标准
根据保险代理人综合金融业务的实际需求，制定明确的胜任力标准，包括各项要 素的定义、行为表现指标等。
等级划分
将胜任力标准划分为不同等级，如初级、中级、高级等，以便对保险代理人的胜 任力水平进行准确评估。同时，根据不同等级的要求，制定相应的培训和发展计 划，帮助保险代理人提升胜任力水平。
制定招聘计划
结合公司战略目标和业务发展计划，确定保险代理人的招聘数量、质量和时间要求，并制 定具体的招聘计划。
选拔标准制定
基于胜任力模型制定选拔标准
根据胜任力模型中确定的保险代理人关键胜任要素 ，如专业知识与技能、个人素质与特质等，制定相 应的选拔标准。
确定选拔方式和流程
结合公司实际情况和招聘需求，选择合适的选拔方 式，如笔试、面试、心理测评等，并明确整个选拔 流程的时间节点和责任人。
绩效改进计划制定与实施
根据绩效评估结果，针对代理人的不 足之处制定具体的绩效改进计划。
对改进计划进行跟踪和督导，确保计 划的有效实施和代理人的持续改进。
提供必要的培训和支持，帮助代理人 提升综合金融业务能力，实现绩效改 进。
06
保险代理人激励与保留中应用胜任力模型
激励机制设计原则及策略选择
商业医疗保险理赔人员胜任力模型构建研究——基于“人-职-组织”
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业55大上升，信用利差受此影响持续拉大。
为解决这一问题央行从2018年4月开始调整货币政策，增加对企业尤其是小微企业的融资支持，同时进一步引导金融支持实体经济，加大金融支持的力度。
三、应对之策在国内方面应继续扩大内需，进一步提高国内消费需求对经济增长的贡献率。
近年来我国已经逐渐形成了一批中产收入阶层，他们的消费需求有力地推动了内需的增长，加上在国家“互联网+”战略的倡导下形成了一批新产业新供给，这些新产业必然会带来新的消费增长点，这些因素都有利于我国国内消费需求的进一步扩大，从而降低中美之间的贸易纷争对我国经济增长的负面影响。
在国际方面我国应继续坚持贸易多元化战略，加强与金砖国家、欧盟、东盟之间的合作，尤其是重视“一带一路”倡议的稳步实施。
面对中美贸易摩擦，我国可以调整投资布局，改善贸易结构和流向。
这样即可以降低中美贸易摩擦对我国经济的负面影响，又可以造福“一带一路”沿线国家，在合作中实现互利共赢。
参考文献：[1]陈继勇.中美贸易摩擦的背景、原因、本质及中国对策[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2018,71(05).[2]蔡浩,高江,李海静.中美贸易摩擦对中国金融业的影响[J].银行家,2018(08).[3]董静,黄卫平.全球价值链分工下中美贸易摩擦的几点思考[J].现代管理科学,2018(08).[4]黄礼健.中美贸易摩擦升级的原因、影响及趋势分析[J].新金融,2018(09).作者简介：蔡智维，供职于中国人民解放军海军后勤部财务结算中心，会计师。
商业医疗保险理赔人员胜任力模型构建研究——基于“人-职-组织”匹配视角张佳滢 常 轶 刘瑞娟中国平安人寿保险股份有限公司黑龙江分公司 黑龙江哈尔滨 150000摘要:商业医疗保险在我们的社会保障体系中重要越来越凸显。
商业保险理赔具有一定业务要求，提升商业保险理赔队伍的员工胜任力具有积极意义。
胜任力模型实例65
平安保险公司A类管理干部胜任素质模型2002年1月目录一、简介2二、模型结构3三、胜任素质定义与层级5结果导向6适应调整7监控能力8影响能力9团队领导10组织理解11战略导向12建立创新组织13归纳思维14组织文化认同15积极心态16责任心17重诺言18学习领悟19人际理解20一、简介作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。
储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。
为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。
胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。
“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。
胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。
A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。
模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。
分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。
该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。
该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。
平安各级管理干部提供了大量的客观数据。
通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。
二、A类管理干部胜任素质模型结构A类管理干部胜任素质模型包括四个模块：追求卓越，组织影响力，企业家品质，基本素质。
每个模块包含的胜任素质的作用是互相支持、互相影响的。
根据具体行为表现的差别，每个胜任素质又分为若干不同的层级。
胜任素质模型明确界定了作为一个优秀的A类管理干部，在每一项胜任素质上需要达到的层级。
保险销售人员胜任力模型构建及特征
保险销售人员胜任力模型构建及特征【摘要】本文旨在探讨保险销售人员胜任力模型构建及特征。
在首先介绍了研究背景，指出保险销售人员在保险行业发展中的重要性，随后探讨了研究意义，强调了建立有效的胜任力模型对提升保险销售人员的销售能力和服务质量的重要性。
在具体讨论了保险销售人员胜任力模型的构建过程、保险销售人员的特征分析、市场需求分析、竞争对手分析以及销售技巧培训。
在结论部分强调了保险销售人员胜任力模型的重要性，并展望了其在未来的应用前景。
通过本文的研究，可以为保险行业提供一定的参考和借鉴，帮助提升保险销售人员的整体素质和业绩表现。
【关键词】保险销售人员，胜任力模型，特征分析，市场需求，竞争对手，销售技巧培训，重要性，应用前景，研究背景，研究意义.1. 引言1.1 研究背景保险销售人员是保险公司的重要组成部分，他们直接面向客户，承担着推销保险产品、解答客户疑问、促成保险业务的重要职责。
随着市场环境的变化和消费需求的不断升级，保险销售人员的胜任力模型也需要不断升级和完善。
保险行业是一个竞争激烈的市场，市场需求的变化使得保险销售人员需要具备更多的技能和素质才能胜任工作。
研究保险销售人员的胜任力模型构建及特征，对于提高销售人员的综合素质、提高销售效率、增强市场竞争力具有重要意义。
通过对保险销售人员的胜任力模型进行构建和分析，可以更好地了解销售人员所需要具备的各种技能和素质，帮助企业更好地选拔和培训销售人员，提高其销售绩效。
对市场需求的分析和竞争对手分析，可以帮助企业更好地把握市场趋势，制定更有针对性的销售策略。
研究保险销售人员的胜任力模型构建及特征是具有重要的现实意义和实践价值的课题，对于保险行业的发展和企业的经营具有重要意义。
1.2 研究意义保险销售人员胜任力模型的构建具有重要的研究意义。
通过构建胜任力模型可以帮助企业更准确地评估和选择适合的销售人员，从而提高销售团队整体的绩效和效率。
了解和分析保险销售人员的特征，可以帮助企业更好地了解市场需求和竞争对手的情况，从而制定更有效的销售策略。
保险销售人员胜任力模型构建及特征-最新文档
保险销售人员胜任力模型构建及特征一、胜任力模型构建（一）销售团队状况简介本文以被调查销售人员作为样本，研究保险行业销售人员的胜任力特征，发现保险行业的销售人员具有以下特征：（1）保险销售人员的主要销售特征与其他销售行业的最大区别在于其销售产品的虚拟性。
（2）保险销售人员在其销售人员的结构上处于直线化的状态，其结构的层级性很强。
（二）销售人员胜任力模型的构建我们主要是创建胜任力模型的步骤，结合行为事件访谈法、工作分析法、问卷调查法等具体的方法，来实现保险销售公司营销人员胜任力模型的构建。
1、初步确定保险销售公司的绩效标准。
我们在分析本相关性研究时确定高级与资深绩效类别的客户经理为绩效优秀组，而初级以及中级类别的客户经理为绩效普通组。
2、选取效标样本。
由于作者在暑假参与到了上海人寿保险分公司的实习工作当中，并且担任人力资源岗实习生，所以对该公司的销售人员结构做出了细致的分析，共发放问卷210份，回收问卷173份，回收率为82.4%。
在问卷调查中，涉及年龄、工作年限、学历，所学专业等内容。
该公司在专业从事销售工作的员工中，销售队伍结构基本情况，可以看出，该公司的大多数销售人员都偏向于中到大龄，其中30岁以上年龄者占到了全体销售员工的将近80%，可以说其年龄层级处于一个倒金字塔形，这反映了该公司新进销售人员少以及更新缓慢的特性。
3、收集数据。
在该公司人力资源部门的协助下，通过行为事件访谈法，分别对该公司的销售人员进行了深度的访谈，被访谈人员均不知道是属于绩效优秀组还是普通绩效组，访谈时间为一个小时。
4、分析数据，初步确定胜任力要素。
通过对28位受访的销售人员进行谈话的记录进行归纳与整理，我们得出了一些该公司销售人员在行为方面的信息，统计28位销售人员描述胜任力特征所出现的频数，通过筛选，我们将一些出现频数较高的关键性要素保留下来。
5、验证及完善模型。
为了更加准确的研究并验证行为事件法所得出结论的真实可靠性，我们再次对该公司的销售员工以及从该公司数据库中随机抽取的50位寿险购买者进行随机性问卷调查。
胜任素质模型的运用分析
胜任素质模型的运用分析胜任素质模型介绍胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。
美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。
这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。
深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。
因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。
效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。
一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。
一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：（1）确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；（2）建立标准样本（一般经理、优秀经理）；（3）收集数据信息（BEI Behavioral Event Interview、问卷调查、评价中心、专家评议组）；（4）分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；（5）建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；（6）验证胜任素质模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）。
胜任素质模型作用人力资源管理与前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。
胜任素质C潜模型讲议
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平安胜任素质模型简介
平安管理干部胜任素质模型 B类前线
追求卓越
结果导向 监控能力 适 应 调整
追求卓越 有效掌控 基 本 素 质 持续成长
在面临多项选择的情况下通过理性分析来判断每项选择的重要性和成功的可能性以决定取舍和执行的次序等
中国平安保险 集团 股份有限公司
潜胜任素质模型讲义
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因为用胜任素质方法建立的标准
帮助个人成功
– 直接服务于组织的发展战略和目标 – 与客观业绩直接挂钩 – 与客观环境相适应 – 可操作性 – 可传递性强
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培训的目的和要求 目的
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– 本次培训的主要目的 了解胜任素质方法的历史背景和理论特点 了解胜任素质方法在平安战略发展中的地位和对个人 成长的促进作用 了解并熟悉平安管理干部的胜任素质模型 了解胜任素质信息搜集标准
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责任心
责任心 该胜任素质是职业化的一种具体表现 它反映了一个人对 属于自己职责范围内的工作 能认真 全面 及时 不打折扣完 成的程度 常见误区 世俗化的理解 只要是能做的 就该做 看见问题就要 主动去解决 与“把握未来 主动性 ”混淆