员工职业发展通道设计课程

****员工职业发展通道设计
2016年8月03日
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
2
****员工职业发展方案由四部分组成
1
职业发展 策略
公司战略和业务需求
2 职业通道设计
3
晋升标准
4
晋升流程
3
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职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
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对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
在****工作 – 有职业规划 在****工作 – 没有职业规划
在其他公司工作
市场价 值提高
时间
良好的职业发展规 划能不断提高员工 在****工作时的市 场价值，成为行业 专家
门加大外部招聘力度
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1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 8人
24人
内部晋 升弥补
2人
2人 6人
10人
外部 招聘 弥补
• 职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才
• 对该阶段的员工，职业 发展的重点在于给予职 业发展规划的指导，对 不适合岗位的员工给予 工作轮换
• 处于确立阶段的人已经 定下了明确的职业计划
• 对该阶段的员工，职业 发展的重点是给予晋升 ，赋予更多的责任或给 予特殊任职
• 处于稳定阶段的人主要 精力在于保有职位
• 对该阶段的员工，职业 发展方面的空间和激励 效果有限；可以考虑福 利等其他方式给予激励
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
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5 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略
典型的职业发展阶段
职业发展 探索阶段
14-25岁
尝试阶段 25-30岁
确立阶段
可能出现的职业 中期危机阶段
30-45岁
稳定阶段 45岁以上
年龄
• 处于尝试阶段的人会判 断当前选择的职业是否 适合自己，如果不适合 ，会采取相应的调整
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6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门 加大外部招聘力度
优点
缺点 ****的 状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
• 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺
缺点 乏挑战性而没有工作积极性或离开公司
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
系
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
员工个人 的职业发 展阶段
员工个人 的职业发 展阶段 时间
时间
员工个人 的职业发 展阶段
时间
时间
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立即 将其提升到最高的岗位，或在时间段内 进行快速的多次提升
优点
• 较快地赋予员工级别，有助于激励员工 的工作积极性
• 良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
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2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
5
****的员工职业发展策略包括以下六个方面
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 2 以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
展方式 5 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略 6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能 对下一个岗位缺乏信心
• 慢节奏表现为对于新入职的员工在很长 的时间段才将其进行晋升
• 员工能积累该岗位足够的知识
• 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢
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4 员工的职业发展既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业 发展方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
• 优化人员配置
• 企业文化一致
• 引入新的思维和解决问题的方式 • 可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工 • 可以做到尽可能的公平
• 容易导致缺少外部创新的思维 • 可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员
• 员工长期得不到提升会严重降低员工的 积极性和对公司的贡献
• 员工的技能增长缓慢 • 可能导致较高的成本
• ****目前处于稳步发展的阶 段，中高层晋升机会较少
• 造船行业的特殊性和复杂性 ，需要保留内部优秀的员工
• ****需要引进新的竞争性的思维方式
• ****一些新设的战略性部门很难从内 部近期培养出足够数量的合格人才
✓
推荐使用的方式：优先考虑内部晋升
战略性新设部门加大外部招聘力度
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目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
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目录
职业发展策略 职业通道设计
– 总体职业通道设计 – 技术中心项目范围岗位通道介绍 – 造船事业部项目范围岗位通道介绍 晋升标准 晋升流程
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层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理人 员、中层管理人员、高层管理人员等