人力资源柔性化管理PPT课件
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人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
以人为本与柔性管理PPT课件
华信集团培训课程
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
（2）激励功能柔性化
华信集团培训课程
赫茨伯格双因素理论要求： • 一方面，提供保健因素：消除员工不满。 • 另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作：
可以实行任务合并，让员工接触客户，感受工作的重 要性；可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主 性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道其绩效情形。
• 工资和干劲并不是简单的函数关系，心灵的满 足才是干劲和热情的直接函数。
以人为本与柔性管理
2009年 4月
以人为本与柔性管理
以人为本与柔性管理 讲座提纲
华信集团培训课程
以人为本 与
柔性管理
以人为本 是
管理的核心
践行以人为本的 崭新管理模式—
柔性管理
柔性人力 资源管理
柔性 企业文化
柔性 决策
以人为本与柔性管理
华信集团培训课程
以人为本与柔性管理（三）
柔性人力资源管理
第6讲 人力资源管理理论的基本内容 第7讲 我国人力资源管理的发展历程与现状 第8讲 人力资源柔性管理内涵、特征与实质 第9讲 人力资源柔性管理的实现
以人为本与柔性管理
华信集团培训课程
3.人力资源管理的起源与发展
从人力资源管理的起源与发展可以看出，人力资 源管理发展经历了三个层次：
• 侧重管理职能，组织方式
柔性管理ppt课件
当三洋制冷的主要竞争对手的产品质量达到大连三洋的 水平时，他们又随即打出服务牌，提出全方位的服务。
13
管理思想的转变
“经济人” → “社会人” →“自我实现的复杂人” 刚性管理→柔性管理 刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等
手段进行的；而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱 导等方法进行。 刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的 程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文 化、精神氛围进行的人格化管理。 传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律 是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的,在这种管理 思想下，人是物的附庸;柔性管理的核心是以人为本进行 “自我改善” 。
12
柔性化的营销管理
先打品牌“牌”
大连三洋制冷问世之初，借助了“三洋”这一品牌优势， 以高于同行业30％的价位进入市场，推行高品质、高价格的 市场营销策略。
后打质量“牌”
当一大批合资企业总体技术水平与大连三洋旗鼓相当时， 三洋制冷采取打质量牌的策略，着力宣传：我们的产品质量 是最好的。
再打服务“牌”
适用的对象是知识化企业和需要满足高层次需求的知识 化员工。
方法是靠员工内在的对企业的认同，并将这种认同化为 外在的行动来实现管理的目的。
在知识经济中效果更好，其影响力也更持久。
2
柔性管理的内涵
以人的管理为核心 企业组织机构的柔性化 组织生产的柔性化 经营战略决策的柔性化 营销战略和策略的柔性化
（2 ）刚性管理往往将员工置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与 决策的意识，自律自控能力低，限制了其积极性与创造性。
（3 ）工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。
13
管理思想的转变
“经济人” → “社会人” →“自我实现的复杂人” 刚性管理→柔性管理 刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等
手段进行的；而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱 导等方法进行。 刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的 程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文 化、精神氛围进行的人格化管理。 传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律 是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的,在这种管理 思想下，人是物的附庸;柔性管理的核心是以人为本进行 “自我改善” 。
12
柔性化的营销管理
先打品牌“牌”
大连三洋制冷问世之初，借助了“三洋”这一品牌优势， 以高于同行业30％的价位进入市场，推行高品质、高价格的 市场营销策略。
后打质量“牌”
当一大批合资企业总体技术水平与大连三洋旗鼓相当时， 三洋制冷采取打质量牌的策略，着力宣传：我们的产品质量 是最好的。
再打服务“牌”
适用的对象是知识化企业和需要满足高层次需求的知识 化员工。
方法是靠员工内在的对企业的认同，并将这种认同化为 外在的行动来实现管理的目的。
在知识经济中效果更好，其影响力也更持久。
2
柔性管理的内涵
以人的管理为核心 企业组织机构的柔性化 组织生产的柔性化 经营战略决策的柔性化 营销战略和策略的柔性化
（2 ）刚性管理往往将员工置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与 决策的意识，自律自控能力低，限制了其积极性与创造性。
（3 ）工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
以人为本与柔性管理课件
以人为本与柔性管理课件第1讲“以人为本”的起源一、社会发展渊源•原始社会——生产力水平低\平均分配\民主决策•奴隶社会——生产力水平稍高\不平等人吃人\奴隶是工具人•春秋战国时期管理思想“百家争鸣”.奠定了中国古代人本管理的思想基础•人类进化,社会进步,人本思想逐步深化二、“以人为本”思想发展渊源（一）中国古代的“人本”思想1、孔、孟为代表的儒家管理思想●“仁”是孔、孟为代表的儒家管理思想以“仁”为中心的管理实质是以人为中心的管理中国:情--理--法西方:法--理--情“仁者，爱人” 在论语中提到“仁”的地方100多处。
●和为贵•“己所不欲，勿施于人” 。
“君子和而不同，小人同而不和”。
“天时不如地利，地利不如人和” 。
•儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。
“和”就是和谐统一。
相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。
由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。
●讲究“度” 、“中庸之道”“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之庸。
”所以“中庸”是一种状态，一种不走极端，符合内在规律和外在情势的状态。
典故：“过犹不及”的来历●强调道德观念•“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。
”•强调修德是树立领导权威的关键所在•强调“修身齐家治国平天下”的逻辑关系●强调“人本”•首先，讲人本，强调人是万事之本，做事要有人，找到了合适的人，困难事情也可以办成，找不到合适的人，容易的事也办不成。
所以孔子说：“为政在人”，“其人存，则其政举；其人亡，则其政息。
”•其次，“民为贵，君为轻，社稷次之。
”•再次，行“王道”施“仁政。
”“儒家思想＋西方管理＝现代企业文化” 在亚洲的日本、韩国、新加坡广为流传2、兵家人本管理思想•《孙子兵法》在对人的管理问题上，强调上下协调一致：“道者，令民与上同欲也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危” 。
“攻城为下，攻心为上”“上下同欲”作为领兵打仗取胜的的重要一条。
饭店人力资源管理研究报告--柔性管理思想下的班组建设共38页PPT
饭店人力资源管理研究报告--柔性管 理思想下的班组建设
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人力资源管理PPT12P
人力资源管理PPT-12P
PPT文档演模板
2024/2/1
人力资源管理PPT12P
内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
PPT文档演模板
人力资源管理PPT12P
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.3 处理 个人档案
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
PPT文档演模板
人力资源管理PPT12P
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
PPT文档演模板
2024/2/1
人力资源管理PPT12P
1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
人力资源管理PPT12P
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
PPT文档演模板
图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
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2024/2/1
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内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
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流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.3 处理 个人档案
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
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2024/2/1
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1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
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系统处理
手工文档
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总帐以外流程
其他流程
决定
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负责部门或岗位
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其他流程
决定
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应付以外流程 流程结束点
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01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。