人力资源管理对非营利组织志愿者的人力资源管理研究

（人力资源管理）对非营利组织志愿者的人力资源管

理研究

对非营利组织志愿者的人力资源管理研究

摘要：志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。可是非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意。如何充分、永续地开发和运用此类人力资源，就成为非营利组织需要研究的重要问题。

关键词：非营利组织；志愿者；人力资源；管理研究

壹、志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的

现代社会中，非营利组织的大量涌现和健康发展，对于提高社会福利程度，促进社会稳定进步具有不可替代的作用。

（壹）非营利组织弥补了政府和市场的不足，完善了社会结构，但面临的最大的困难是资金的短缺志愿者的参和大大降低了组织的成本，他们不仅提供了大量的人力资源，分担了专职人员繁重的工作任务，仍带来了专业的知识，弥补了工作人员专业技能的不足。

（二）对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施

志愿者通过和服务对象的接触，能够积极地反映出社会各阶层的问题和需求，能够拓展新的领域，帮助非营利组织提供切合社会需求的服务志愿者和专职人员的合作，能于更广的层面上提出建设性的意见和建议，他们的积极和热情对专职人员是壹种鞭策和鼓励。所以，对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施。

（三）参和志愿活动有利于志愿者自我价值的实现

1、志愿者参和志愿活动，拓宽了生活空间，更深入地体验了社会和人生，能够对社会发展和社会生活做出客观的判断，完善自己的价值观念。

2、参和志愿活动，为志愿者提供了发挥自己才能和学习培训的机会。于志愿工作中，志愿者能够发挥自己的壹技之长，充分感受到工作的满足感和成就感，仍能够通过培训，学习新的知识和技能，培养责任感和正确的工作态度，为未来的工作做好准备。

可见，实现自身价值的需求是志愿者参和志愿活动的原动力，对志愿者实施有效的激励是对这种追求自我价值行为的认可和赞许，能够更好地激发出志愿者的这种原动力，使志愿者能够更积极地行动起来。

二、志愿者服务的特点决定了非营利组织人力资源管理的复杂性

于世界各国，志愿服务及志愿人员工作的价值虽然已经被普遍地承认和认同，但对于如何进壹步地推广和开展志愿服务，则缺乏比较深入的研究和探索，志愿人员于志愿组织和社会中的地位，以及如何更有效地开发志愿人员人力资源等等，往往被人们忽视，非营利组织通常将志愿服务当作开展工作的辅助手段，认为志愿人员的地位和岗位是短期的和不明确的，壹旦志愿人员完成任务后，他们的职责就完成了，志愿服务也就不复存于。

这种认识上的误区源于志愿服务活动的自身特点：首先，志愿服务是志愿人员自愿承担社会责任的体现。于志愿服务活动中，志愿人员的参和是建立于自己对社会和自身价值的认知基础之上，于参和过程中，不存于强制力的约束，也较少有功利性的诱导。这种参和且不受制于传统官僚制组织的权威，其进退也不为世俗的利益交换所左右，而是带有强烈的个性色彩。其次，志愿服务对于非营利性组织而言是辅助其完成自身职能的手段。非营利组织壹般均有自己的于编人员，可是由于公共事务的大量增长，使得这些组织的现有人力资源不能完全满

足社会对于关联服务需求的大幅提升，而志愿人员的加入则从人力成本、技术资源结构诸方面提供了有益的、低成本的补充。再次，志愿人员于志愿服务中扮演着多重角色：壹方面，作为编外人员，志愿人员的参和对于关联部门的工作只是起着壹种辅助作用，志愿人员壹般总是从事那些没有被做完的工作，他们本应是置身于组织内部既有的规则（包括潜规则）、氛围、人际关系之外；可是实际上，志愿人员参和到组织的关联工作中，自然成为部分参和者，甚至是完全参和者，不可避免地受到组织外部和内部环境的影响，使志愿人员的工作心态产生微妙的变化，从而影响志愿人员的参和初衷和热情。

志愿服务活动的上述特点，给志愿人员的人力资源管理提出了相应的难题：

（壹）组织结构的松散性影响组织效率的提升

志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性和个体倾向，权力和依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威和效率。参和越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立于个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其使命均抱有较为壹致的认同，而这种条件对于壹般的组织来说是难以充分具备的。（二）志愿人员参和动机的多元性导致组织需要兼顾更多的激励因素

志愿人员参和志愿服务更多的是出自个人的自我动机，而每个人因其所处的环境，所受的教育，个体的经历不同，参和的动机也呈现多元化的态势；同时参和的志愿性、无偿性则使得这些见似简单的要求更应该得以满足。志愿人员中有的人是为了实现个体价值，有的人是想实践所学专业，也有的人可能只是受亲友的影响而来打发无聊的时间，参和动机的多元化导致组织于对志愿人员进行激励时必须兼顾更多的因素：个人成就感，专业能力的提升，团队的和谐气氛，良好的人际关系，某种情感需求等等。仅就某些必要的物质回报而言，组织也

要考虑到成员不同的要求，必须尽可能的满足组织成员多样的需求，但这对于作为微利组织的非营利组织而言，是难以实现的。当志愿人员于组织中且没有获得预期的收益之后，志愿服务的参和便失去了初始的动力。

（三）志愿组织的管理特征导致志愿人员绩效评估的困难

首先，志愿组织的松散性特征和组织的不规范性特征相伴而生，于壹个内部缺乏权威，规则地位缺失的组织中，很难想象绩效评估能够有效开展。其次，绩效评估对于组织成员的约束力较为缺失。对于志愿人员来说，他们于企业等非志愿组织中受到的绩效评估会给自己带来诸如薪酬、升职等压力，而类似的压力于志愿组织中均几乎不存于，于重于参和的信条下，干得好不好绝对抵不过干得快不快乐，绩效评估的结果能否起到督促和激励的作用完全要见个体的感受。绩效评估的困境，最终会带来组织整体积极性和创新能力的下降。

（四）志愿服务的辅助性、补充性地位使得志愿人员人力资源培训和开发较为缺乏

志愿人员的加入从人力成本、技术资源结构诸方面为公共部门和非营利性组织职能的行使和完成提供了有益的补充，同时这种补充对于关联的组织而言且没有附加太多的成本诉求，这是非营利性组织对志愿服务和志愿人员青睐有加的主要原因之壹。对于非营利性组织而言，志愿人员群体仿佛就是壹个招之即来、取之不尽的免费资源库，而且铁打的部门，流水的志愿者，对于部门于编成员的培训和开发均尚要顾及人员流动带来的培训成本损失，更不用提编外的志愿人员了。培训和开发缺乏的后果，就是关联部门的志愿人员于志愿服务中不能很好的实现部门的任务，甚至有时会损害部门本身的形象和职能实现，同时也造成当前我国志愿服务大部分尚停留于廉价劳动力的层次。

（五）志愿人员体制上的编外特征和实际工作中的参和性之间存于矛盾

志愿人员需要不断于编外人员和参和者之间进行角色的转换，这给志愿人员的角色定位和扮