主动性人格对员工行为的影响调查
主动性人格与员工建言行为：领导一成员交换与中庸思维的作用
以往国内外学者主要从个体 因素如大五人格和组 织因素如领导风格探索员工建言行为的影 响因 素。 ④主动性 人格 作 为预测 个体 主动 性 行 为 的一 种 人 格特 质 ，也被 西 方 学 者证 实 对 员工 的建 言行 为具
Ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ，Ｖ ｏ １ ． ８ ６，Ｎ ｏ ． ２，２ ０ ０ １。Ｐ Ｐ ． ３ ２ ６ —３ ３ ６．
④
⑤
Ｓ ．Ｋ．Ｐ ａ ｒ ｋ ｅ ｒ ．Ｈ．Ｍ．Ｗ ｉ ｌ ｌ ｉ ａ ｍｓ ａ ｎ ｄ Ｎ．Ｔ ｕ ｎｅ ｒ ｒ ．“ Ｍｏ ｄ ｅ ｌ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ Ａｎ ｔ ｅ ｃ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ Ｐ ｒ ｏ ａ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｂｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ａ ｔ Ｗｏ ｒ ｋ， ” Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ
有 重要 影 响 ，但 此结 论 在 中国情 境下 的适 用性 有 待 验证 。 因为建 言 行 为 其本 质 包 含 了对 于 现 状 间接 或 直 接 的批 评 ，在 强调 “ 和谐 ” 、“ 和为 贵 ” 的中 国情 境 下 ，中 国人更 倾 向避 免 引起 冲突 的行 为 ，更
愿意实施能够加强相互之间关 系的行为。 ⑨此外 ，主动性人格影响员工建言行为的内在作用机制 ，即 主动性人格经 由何种途径影响员工建言行为的探索仍然不足 ，很多学者呼吁探索可能行 为 的过程 机制 。 Ｔ ｈ ｏ ｍ ｐ ｓ ｏ ｎ基 于 社会 资 本 理 论 ，发 现 主动 性 人 格会 通
２ ０ １ ４年 第 １ 期
Ｎｏ ．１ ２ ０１ ４
四川 大学 学报 （ 哲 学社 会科 学版 ）
主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究
主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究主动性人格对90后员工绩效的影响机制研究引言：随着社会的不断发展，随着80后逐渐转入职场，90后员工逐渐成为了职场的新生力量。
他们在成长过程中受到互联网的普及和信息技术的迅速发展的影响，具有较高的教育水平以及对自主发展的渴望。
在这个信息爆炸、竞争激烈的时代，员工的绩效对于企业的竞争力和发展至关重要。
因此，研究影响90后员工绩效的因素具有重要的理论和实践意义。
一、主动性人格的定义和重要性主动性人格是指个体倾向于积极主动行动、主动应对环境变化和主动解决问题的个性特征。
主动性人格在工作中表现为自我激励、自主性、创新性和积极主动。
过去的研究已经证明，主动性人格对于个体的职业成功和绩效具有积极的影响。
二、主动性人格对90后员工绩效的影响1. 自我激励自我激励是主动性人格的重要特征之一。
90后员工通常对自己设定明确的目标，并且会主动寻求实现这些目标的途径。
他们具有较高的动机水平，能够主动寻找工作中的机会和挑战，并克服困难。
这种积极的自我激励能够激发员工的工作热情和创新能力，进而提高绩效。
2. 自主性90后员工具有较强的自主性，他们希望能够在工作中发挥自己的能力和创造力。
他们不满足于被动接受任务，而是希望能够参与决策和规划，并主动承担责任。
这种自主性促使他们更加积极主动地去寻找和解决问题，提高工作的质量和效率。
3. 创新性主动性人格与创新性之间存在密切关系。
90后员工通常具有较高的创新能力，他们不满足于固有的工作方式，而是积极寻求创新和改进。
他们更加愿意尝试新的方法和工具来提高工作效果，并能够及时适应和应对变化。
创新能力的提高有助于提高工作绩效和创造更大的价值。
4. 积极主动90后员工具有积极主动的个性特征，他们不畏困难，能够主动迎接挑战。
面对工作中的问题和难题，他们能够主动出击，寻找解决方案，并勇于承担责任。
这种积极主动的态度有助于提高工作效率和绩效。
三、主动性人格对90后员工绩效的影响机制1. 动机激励机制通过自我激励和目标设定，主动性人格能够激发90后员工的动机，促使他们投入更多的精力和时间来完成工作。
主动性对员工工作满意度的影响探究
主动性对员工工作满意度的影响探究在现代社会，员工工作满意度成为了衡量企业绩效和人力资源管理成功与否的重要指标之一。
而主动性作为员工积极参与工作、主动解决问题的表现，对员工工作满意度也有着明显的影响。
本文将从工作动机、自我价值感以及职业发展三个方面探究主动性对员工工作满意度的影响。
首先，主动性对员工工作满意度的影响在于激发员工的工作动机。
主动性意味着员工能够主动出击，追求更高的工作成就和责任感。
相较于被动等待上级指示的员工，主动性强的员工更加能够主动面对工作挑战并提出解决方案，从而更能够获得内在的满足感。
同时，主动性还能够带来更多的工作机会和自我实现的空间，这些因素会激发员工的工作动机，促使他们更加投入工作，从而提升员工对工作的满意度。
其次，主动性对员工工作满意度的影响还表现在提升员工的自我价值感。
主动性较强的员工能够主动参与工作并展现出才能与能力，这对于提升员工的自我价值感至关重要。
当员工对自己在工作中所发挥的作用和所获得的成绩感到满意时，他们会更加自信，并获得满足感。
同时，主动性还能够改善员工与同事之间的合作和沟通能力，这些因素都有助于增强员工对自身价值的认知与满意度。
最后，主动性对员工工作满意度的影响体现在提升职业发展机会。
主动性意味着员工能够积极主动地寻找和利用职业发展机会，这对于员工的职业发展具有积极的促进作用。
具备主动性的员工更容易受到上级和同事的认可与赞赏，从而得到更多的职业发展机会。
同时，主动性还能够培养员工的资源整合能力和问题解决能力，这些能力在职业发展中具有重要的意义。
因此，对于具备主动性的员工来说，他们更容易在职业生涯中获得成功，从而提高工作满意度。
然而，值得注意的是，过于强调主动性也可能导致员工工作满意度的下降。
一方面，过分的主动性可能使员工过度投入工作，无法实现工作与生活的平衡，从而导致工作满意度的下降。
另一方面，一些员工可能由于主动性不足而感到失望和不满意。
因此，企业在管理员工时需要适度引导员工的主动性，确保其在适当的范围内发挥作用。
论文范文：员工主动行为的影响机制研究
论文范文：员工主动行为的影响机制研究1绪论1.1选题来源首先,与员工行为的相关研究表明,雇佣关系一直受到学者日益的关注,是因为雇佣关系涵盖彼此之间的权力与义务关系,不同的权力和义务安排会影响员工行为的动机和工作态度。
随着全球经济一体化所带来的经济、社会变革进而引发的组织变革,深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。
由于我国巨大的社会和经济变革深刻地影响着员工与组织之间的雇佣关系,导致组织与员工之间心理契约也随之改变。
回顾过去主动行为领域的相关研究,我们发现很少有实证研究去探讨雇佣关系在主动行为方面的作用。
雇佣关系作为员工与组织之间纽带与联系,会对员工行为产生深远的影响,其影响不能被忽略,需要学者持续性的关注。
基于此,本文重点关注雇佣关系与员工主动行为之间的关系。
其次,与员工行为的相关研究表明,领导因素一直受到学者的广泛关注,是因为领导在组织中拥有很多资源和权力,能够对员工施加很大的影响力。
在具体探讨员工主动行为的产生机制方面,学者也不断呼吁分析领导的影响及其影响过程。
回顾过去主动行为的相关文献,这些研究大部分关注产生于西方文化的领导方式的影响,比如变革型领导、支持型领导、参与领导等(,却较少关注产生于东方文化的家长式领导对员工主动行为的影响(胡青等虽然家长式领导产生于传统文化,但是有学者研究发现家长式领导在现代组织中依然有其独特价值,其是否有利于激发员工主动行为,需要学者深入探讨。
基于此,本文重点关注家长式领导与员工主动行为之间的关系。
最后,现有对于员工主动行为的前因研究中,来自组织方面的影响不可忽视。
现今组织在应对外部竞争时,不仅需要单个个体表现出主动性,更需要主动行为普遍存在于组织中,因此,对员工主动行为一对多的影响方式和措施逐渐受到组织的呼吁(胡青等,。
研究指出,团队氛围对员工行为的影响效果在范围和广度方面优于领导风格。
因此,为了从更大范围来培养员工的主动行为,合适的组织文化和团队氛围建设是必要的。
主动性人格、工作重塑与工作满意度关系研究--以Y一代员工为例
主动性人格、工作重塑与工作满意度关系研究——以Y一代员工为例邹琼【摘要】摘要：工作重塑是员工主动的工作设计行为。
以325名Y一代员工作为研究对象,通过问卷调查和结构方程模型的方法,探讨主动性人格、工作重塑和工作满意度之间的关系及影响机制。
研究发现:主动性人格对工作重塑及各维度均有显著的正向影响;工作重塑中增加结构性工作资源、增加社会性工作资源和增加挑战性工作要求,对工作满意度存在显著的正向影响;工作重塑在主动性人格与工作满意度的关系中起完全中介作用。
【期刊名称】武汉科技大学学报（社会科学版）【年(卷),期】2015(000)006【总页数】6【关键词】主动性人格;工作重塑;工作满意度;Y一代网络信息日益发达的今天,员工离职已成为一种普遍现象,而中国员工一直处于高流动状态。
特别是随着越来越多的Y一代涉入职场,这些1980～1995年出生的一代人,其思维和价值观不断地冲击着企业。
作为目前劳动人口中最年轻且最有发展前景的一代,Y一代有着伴随新时代而产生的特点。
Y一代倾向于选择具有挑战性、灵活性的工作,讨厌一成不变、枯燥机械的工作内容,并且重视企业人性化的管理方式[1]。
他们表现出明显的主动性,不是被动地接受委派的任务,而是主动地对其调整,这种行为特征体现了一个新的概念:工作重塑。
工作重塑是一种主动性行为,目前已有研究发现,工作重塑与主动性人格、职业生涯取向、人-环境匹配等因素密切相关,并对工作满意度、工作绩效、工作投入、工作意义感和组织承诺等具有积极预测作用。
对于企业管理者来说,如何结合Y一代员工的特点,激发并利用员工的工作重塑行为提高工作满意度、降低离职率将是一个巨大的挑战。
本文以Y一代员工为例,探讨主动性人格、工作重塑与工作满意度三者的关系,以期为企业人力资源管理实践及提高员工满意度提出有益的管理建议。
一、文献综述与研究假设(一)主动性人格与工作满意度主动性人格是个体的一种稳定的倾向,具有主动性人格的人能识别环境中的有利机会并抓住机会,为自身及环境带来有意义的改变[2]。
主动性人格与主动行为研究综述
主动性人格与主动行为研究综述在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、改变。
西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为热点。
在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展望。
在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。
华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。
组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。
只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。
西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。
Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。
(1)主动性人格的概念。
Bandura(1986)人、环境、行为持续交互影响。
人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同的行为倾向。
在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制并且个体引起环境改变。
其他个体相对被动，他们反响、适应、被环境塑造。
主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直到他们引起改变。
他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。
不主动的人展现了对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。
他们展现了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
(2)主动行为的概念。
Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。
员工主动行为的影响机制研究
员工主动行为的影响机制研究随着当前组织越来越分散化,更新的速度加快,工作竞争越来越激烈,组织仅仅依靠管理层对员工进行直接指挥,和员工完成职责内事情已经远远不够了。
为了应对这样的外部环境,组织需要对员工的工作绩效提出了新的要求,需要员工以积极主动的方式工作,比如主动预测组织环境、对顾客的需求保持弹性、主动寻求发展机会并积极解决难题、能够根据具体情况对工作进行调整而不是生搬硬套组织规则、在工作中主动学习来提高创造力、积极促进组织的创新和变革。
主动性个体不仅能更好地履行核心任务,表现出更多的主动性行为,而且能够较好地管理自己的职业生涯,并获得成功。
因此,如何有效激励员工采取主动行为,已经成为管理者和学者关注的重点话题。
本研究首先对主动行为相关研究进行了系统梳理,内容主要包括以下几个方面：第一部分梳理主动行为起源；第二部分梳理主动行为概念与内涵、与其他概念区别与联系以及主动行为的测量方式；第三部分梳理主动行为研究的主要理论基础；第四部分梳理主动行为的影响因素；第五部分,在第一部分、第二部分、第三部分以及第四部分基础上对现有主动行为研究进行相应的评述,并提炼出本论文主要的研究内容。
通过三个实证研究分别探讨了主动行为影响因素,以及这些因素对主动行为的影响机制与边界条件。
第一个研究是家长式领导对员工主动行为的影响,并检验工作投入的中介效应与传统性的调节效应。
通过对236个工作人员的问卷调查,结果表明,仁慈领导对主动行为有显著正向影响,而威权领导则对主动行为有显著负面影响；工作投入显著正向影响主动行为；仁慈领导与威权领导都通过工作投入影响主动行为；传统性调节仁慈领导与主动行为之间关系,同时也调节威权领导与主动行为的关系。
第二个子研究是探讨了心理契约满足对员工主动行为的影响,并检验了感知责任的中介效应与合同类型的调节效应。
本文通过268份员工与主管配对样本的问卷调查,探讨心理契约满足与员工主动行为的关系以及两者之间的中间变量。
员工的主动性人格与创新行为关系研究--心理安全感与知识分享能力
知 可 能 是 比 组 织情 境 更 为直 接 的 中 员工试 图改变 自身处境 的一种工作行 其 中， 心 理学 视 角 与行 为理 研究表明， 员 工 创 新 行 为 有 助 于 员 工 间影 响 变 量 ， 只有 当组 织 情境 被 员工 为模 式 。 论 视 角 研 究 的 侧 重 点不同 ， 前 者 关 注 自身 、 群 体 和组 织 更 好地 完 成任 务， 所 感知 到 ， 并 形 成 员 工 内 在 的 心 理 氛 后 者 强 调 个 体 的 外 才会 对其 创新行 为产 生影 响 。 个体 的内在个 性 ， 是 组 织 创新 的 源泉 和起 点 。 因而 ， 明 围时 ， 但 它 们 之 间 并 不 是 完 全 晰 员工创 新行 为的产生机 制显得尤 为 此 外 ， 员工 创新行 为包 括 新想 法 、 新 在 行 为 表 现 。 包 括 创新 思 维的产 生、 促 进 和实 现 。
（ 认知、 能力、 动 机 和 自我 概 念 ） 进 而 Ｂａ ｔ ｅ ｍａ ｎ 和Ｃ ｒ ａ １ ３ ｔ 于１ ９ ９ ３ 年 提 出主 动 性 人 格 概 念 以 后 ， 组 织 管 理 领
功 能 团 队 和 组 织 部 门 共 同 作 用 的 结 作 用 于 员工 创 新 行 为 。
工 创新行 为 是企 业创 新 的基础 ， 直接 已有研 究并 没有给出清 晰 的答案 ， 特 主动 性 人 格 是 个 体采 取 主动 行 为影 是指个 影 响 着企 业 创新 绩 效 ， 甚至 关系到企 别 是 个 体人 格 特 质 对 创新 行 为 的 具 响周 围环境 的一种 稳 定倾 向， 体 不 受 环 境 阻 力 制 约 ， 主 动 采 取 行 业 的 生 存 与发 展 。 体影 响机 制 与路 径 ， 还 有待 实证研 究 员工创新 行 为是 指 由个 体识 别问 的 进 一 步 明晰 。 事实上， 作为 一种 角 动 以改 变 其 外在 环 境 的 一种 相 对 稳 ２ ） 行 为理 论视 角 ， 题 开始 ， 进 而 产 生 创 新 构 想 或 解 决 方 色 外 行 为 ， 员工 创 新 行 为 并 不 会 受 到 定 的人格 特 质；（ 案， 并 为 自己 的 创 新 想 法 寻 求 支 持 ， 组 织明文 规 定的 强制约 束 ， 它 属 于 一 关 注 员 工 具 有 前 瞻 性 、主 动 性 与 变
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。
市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。
企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。
这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。
企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。
这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。
【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。
日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。
主动性人格对员工创造力的影响：创造过程参与和组织创新氛围的作用
主动性人格对员工创造力的影响： 创造过程参与 和组织创新氛围的作用
朱 海 古继宝 吴剑琳
（ 中国科 学技 术大学管理 学院，合肥
２ ３ ０ ０ ２ ６ ）
摘 要 以６ 家企 业 的３ ０ ０ 名 员工 为 样本 检 验 了主动 性人 格 和 员工创 造 力之 间的 关 系， 以及 创 造过 程 参与的中介作用和组织创新氛 围的调节作用。数据分析结果表 明主动性人格和员工创造力之 间存在显著 的 正相 关 ，组 织创 新 氛 围对 主 动性 人 格 和 员 工创 造 力 的关 系起 到 调 节作 用 ，组 织创 新 氛 围越 高 ，主动 性 人格和员工创造力的正相关性越 强，创造过程参与起到部分 中介的作用。 关键词 主动性人格 ；创造过程参与 ；组织创新氛围；员工创造力 中 图分 号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标 识 码 ：Ａ
文章 编号 ：１ ０ ０ ５ — ９ ６ ７ ９ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ ． ０ ０ ６ ３ — ０ ６
第 ３ ５ 卷 第 １ 期 ｌ ２ ｏ １ ３ 年 ２ ， Ｅ Ｊ 』 Ｖ ｏ １ ． ３ ５ ｌ Ｎ ｏ ． １ Ｉ Ｆ ｅ ｂ ｒ ｕ ａ ￣ ． ２ ０ １ ３
（ Ｃｓ ｉ ｋ ｓ ｚ ｅ ｎ ｔ ｍｉ ｈ ａ ｌ ｙ ｉ ，１ ９ ９ ６） ，其 中 创 造 力 组 成 理 论 和 创 造 力 交 互 理论 是 最 具 有 代 表 性 的两 个 创 造 力 理
论 （ Ｚｈ ｏ ｕ＆ Ｓｈ ａ ｌ ｌ ｅ ｙ ， ２０ ０ ３； Ｓｈ ａ ｌ ｌ ｅ ｙ ｅ ｔ ａ １ ． 。 ２０ ０ ４） 。
（ Ｍａ ｙ ｅ ｒ ，１ ９ ９ ９ ） 。 随 着 研 究 的 深 入 ， 检 验 各 种 个 体 因 素 和 环 境 因 素 对 个 体 创 造 力 影 响 的 实 证 研 究 逐 年递增 （ Ｚ ｈ ｏ ｕ＆ Ｓ ｈ ａ ｌ ｌ ｅ ｙ ， ２ ０ １ ０ ） ，其 中主 要 包括 人
主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究
主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究一、本文概述本文旨在探讨主动性人格、知识分享与员工创新行为之间的关系。
在当前快速变化的工作环境中，员工的创新行为对于企业的持续发展具有至关重要的作用。
然而，员工创新行为的产生并非孤立存在，它受到多种因素的影响，其中员工的主动性人格特质和知识分享行为被认为是关键的影响因素。
因此，本文将从这三个方面入手，深入探讨它们之间的内在联系和相互作用机制。
我们将对主动性人格进行定义和量化，分析其对员工创新行为的影响。
主动性人格是指个体在面对困难和挑战时，能够积极主动地寻求解决方案并付诸实践的个性特质。
具有主动性人格的员工往往能够更好地适应环境变化，表现出更高的创新意愿和能力。
我们将通过问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析方法验证主动性人格对员工创新行为的正面影响。
我们将探讨知识分享行为在员工创新行为中的作用。
知识分享是指员工之间相互交流、传递和整合知识的行为。
通过知识分享，员工可以获取更多的创新灵感和解决方案，从而提升自身的创新能力。
我们将分析知识分享行为的动因、过程和效果，以及它如何与主动性人格相互作用，共同促进员工创新行为的产生。
我们将综合考虑主动性人格、知识分享和员工创新行为三者之间的关系，构建一个完整的理论模型。
通过实证研究，我们将验证模型的合理性和有效性，为企业制定相关政策和措施提供理论依据和实践指导。
本文的研究不仅有助于深化我们对员工创新行为影响因素的理解，还为企业激发员工创新潜力、提升整体创新能力提供了有益的启示和建议。
二、文献综述在当今知识经济时代背景下，企业的持续竞争优势不再仅仅依赖于物质资本，而是越来越多地依赖于员工的知识、技能和创新能力。
因此，员工的创新行为已成为组织研究和实践中的热点话题。
员工创新行为不仅受到个人特质的影响，也受到组织内部互动和交流的影响。
其中，主动性人格和知识分享是两个关键因素。
本文将对这三个变量及其关系进行文献综述。
主动性人格是指个体在面对环境挑战时，表现出的积极、自主的行为倾向。
浅谈工作主动性对员工成长的影响
浅谈工作主动性对员工成长的影响孔子日：“欲得其中，必求其上；欲得其上，必求上上。
”主动心态和进取精神是一种对人生的热爱，对生活的激情，其基点就在于对人生价值的理解。
而在我们的具体工作中，主动进取更是一种创造力。
个人需要这种创造力，从而使其人生价值能在有限的生存空间里得以尽可能多地实现；集体亦需要这种创造力，它可以形成巨大力量从而推进事业高速健康发展。
众所周知，《把信送给加西亚》故事中的“罗文”精神是如何的震撼人心。
是的，他给了我们对于理解“工作主动性”的高尚启示。
而今天的社会，是一个高度竞争，充满机遇与挑战的社会。
在经济日益全球化大潮中，一个单位的生存环境更多时候处于一种危机和竞争当中，每个经济实体必须时刻以增长为目标才能更好地生存。
要达到这个目标，公司员工必须与公司制定的长期计划保持一致，而真正能做到“一致”的，只有主动进取的员工。
由此以来，主动进取精神在我们工作中的重要性更是举足轻重，既关系一个单位的事业发展又影响员工人生价值的实现。
当然，这里我们不妨将对工作的主动进取理解成一种积极的精神意念，抑或说是主观能动性。
一、主动进取就是实现创造的过程被动者守株待兔，而主动者则如同好猎人，在山中积极寻找猎物。
在工作中，主动进取就是对一味固守的不满足，以此追求最大可能地尝试和创新。
基于此，主动进取是一个人面对工作面对人生的人格升华和意识进步，亦是一个创造的过程。
正可谓不进则退，进则居上，皆是在强调一个人主观能动性的重要之理。
作为单位员工，其实亦是作为个体的人，面对工作所表现出的行为、心态意识，直接关系着他的生存处境。
事实证明，主动而进取的工作姿态能更多更快地受到领导的赏识，并能为个人的工作赢取旷阔的自由施展个性的空间。
而这种空间的阔与窄正取决于个人投入的主动进取心抑或主观能动性的多少。
在职场上，对于个体员工来说，能做到这些，那他的工作将是游刃有余远弃机械而充满生机的。
同样，以个人的主观能动性在工作中所赢取的空间亦是在莫大的竞争日益激烈的社会中为个人赢取了更大的生存发展空间。
主动性对职业发展的影响研究
主动性对职业发展的影响研究近年来，职业发展已成为人们关注的焦点之一。
而在众多因素中，主动性被认为是影响职业发展的重要因素之一。
本文将探讨主动性对职业发展的影响，并就如何提高主动性提出几点建议。
一、主动性对职业发展的重要性主动性是指个体在行动中能主动寻求机会，能积极主动地解决问题的能力。
在职场中，具备较高的主动性有助于个人的职业发展。
首先，主动性意味着积极主动地寻找机会。
职业发展需要遇到适合自身发展的机会，而只有主动出击、积极争取，才能在竞争激烈的职场中脱颖而出。
其次，主动性也包括解决问题的能力。
在职场中，面临着各种各样的问题，能够主动解决问题的人获得成功的机会更大。
因此，主动性对职业发展具有重要的影响。
二、主动性对职业发展的影响因素主动性受多种因素的影响，其中自我效能感、动机和自主性是主要的影响因素。
首先，自我效能感是指个体对自身能力的信心程度。
对于具备较高自我效能感的人来说，他们更有可能展现出较高的主动性，并充分利用自身能力进行职业发展。
其次，动机是主动性的重要驱动力，旺盛的动机能使人保持积极的态度，勇于迎接挑战。
最后，自主性是指个体独立自主地进行选择和安排工作的能力。
具备较高自主性的人更能根据自身兴趣和能力规划职业发展的方向。
三、提高主动性的建议为了提高主动性，个体需要从多个方面进行努力。
首先，要培养自信心和自我效能感。
个体可以在平时的工作中，将重点放在发挥自身强项上，通过一次次的成功实践，逐渐增强自信，进而提高自我效能感。
其次，要保持积极的动机和态度。
在职业发展的道路上，难免会遭遇到困难和挫折，但只要保持积极的动机和态度，相信自己能够克服困难，不断进步，就能够激发起自身的主动性，为个人职业发展注入动力。
最后，要发挥自主性，主动选择和安排工作。
个体应该根据自身的兴趣和能力，制定合理的职业发展规划，并主动寻找适合自己的工作机会，不断提升自身价值。
总结一下，在职业发展中，主动性对个体的影响不容忽视。
领导—下属互动视角下主动性人格对工作满意度的影响机制
二、理论与假设 （一）自我效能感和工作自主性的中介作用 任何个体行为，都是个性特征与环境互动作用 的结果，是个体在对环境因素认知基础上的行为决 策。主动性人格同样需要通过认知因素进行中介传 递，才能对工作态度和行为产生影响。有学者提出， 可以选择自我效能感来代表员工对自身工作胜任能
收稿日期：2016-12-01 基金项目：国际关系学院中央高校基本科研业务费专项资金项目（3262016T34） 作者简介：洪如玲（1979-），女，重庆人，讲师，博士研究生，研究方向：人力资源管理；
于 强（1980-），男，山东平度人，副教授，博士研究生，研究方向：人力资源管理。
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2017 年 3 月 （第 31 卷第 3 期）
领导—下属互动视角下主动性人格对工作满意度的影响机制
Mar.，2017
（Vol.31，No.3）
力的认知，工作自主性来代表对工作本身特征的认 知，来揭示主动性人格的作用机制 。 ［10］
自我效能感指的是个体对于其是否有足够能 力完成任务或工作的自我信念。当个体认为自身 能力可以胜任或者超过任务要求时，往往会展现出 较高的自我效能感［11-12］。具有较高主动性人格的员 工不甘于受外在环境的约束，坚持努力实现个人目 标［13］，能 够 主 动 地 提 升 自 身 能 力 ，并 进 行 积 极 自 我 暗示，从而提高工作满意度。因此主动性人格能够 对自我效能感的形成起到积极的促进作用，据此提 出假设 1。
主动性人格、组织创新氛围对酒店员工创新行为的影响
第 2 章 文献综述 .......................................................................................................5 2.1 员工创新行为的相关研究 ...............................................................................5 2.1.1 员工创新行为研究源起 ...........................................................................5 2.1.2 员工创新行为的影响因素研究 ...............................................................6 2.1.3 酒店员工创新行为相关研究 ...................................................................8 2.2 主动性人格的相关研究 ...................................................................................9 2.2.1 主动性人格研究源起 ...............................................................................9 2.2.2 主动性人格的后果变量研究 .................................................................10 2.2.3 主动性人格对员工创新行为的影响 .....................................................11 2.3 组织创新氛围的相关研究 .............................................................................11 2.3.1 组织创新氛围概念界定 .........................................................................11 2.3.2 组织创新氛围的结构与测量 .................................................................13 2.3.3 组织创新氛围对员工创新行为的影响 .................................................16 2.4 责任行为的相关研究 .....................................................................................18 2.4.1 责任行为研究源起 .................................................................................18 2.4.2 责任行为对员工创新行为的影响 .........................................................19 2.5 述评 .................................................................................................................20 2.5.1 现有研究成果 .........................................................................................20 2.5.2 研究不足 .................................................................................................20
发展型人力资源管理实践对员工主动行为的影响调查问卷
发展型人力资源管理实践对员工主动行为的影响调查问卷尊敬的先生/女士：您好！这是一份学术问卷，旨在研究发展型人力资源管理实践与员工主动行为之间的关系，希望得到您的帮助和支持，您所填写的内容将被严格保密，所有调查结果仅作学术研究之用，本次调查采用匿名方式，请您根据自身的真实感受放心填写。
非常感谢您的帮助和支持，致以最诚挚的谢意！您的性别是： [单选题] *○男○女您的年龄是： [单选题] *○25岁及以下○26~35○36~45○46岁及以上您的婚姻状况是： [单选题] *○未婚○已婚您的学历是： [单选题] *○初中及以下○高中、中专或技校○大学专科○大学本科○硕士研究生及以上您在现公司的工作年限是： [单选题] *○1年及以下○1~2年○3~4年○5年及以上第二部分发展型人力资源管理实践的有关调查以下列举了相关人力资源管理实践，请评估您所在公司在每一条实践的实施程度，选择最合适的选项。
将员工的团队协作能力纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的成长速度纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的创新能力纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的挑战精神纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的潜力水平纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施充分了解员工对培训的需求 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供基于岗位的技术能力与知识培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施提供的培训可以满足员工的工作需求 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供压力与情绪管理的培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供文化、价值观方面的培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施鼓励员工积极参与工作问题的讨论 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施赋予员工一定的自主权 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施鼓励员工开展信息交流与经验分享 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供多样化的工作机会选择 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施充分考虑员工的工作生活平衡 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施尊重员工的话语权，鼓励员工充分发声 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施员工的意见可以得到快速有效的解决 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施内部建立畅通的沟通渠道 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施第三部分员工主动行为调查以下列举了一些员工主动行为，请评估您在工作中的表现，选择最合适的选项。
员工工作积极性调研报告
员工工作积极性调研报告俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个英雄三个帮”。
这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结全都，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。
当前农信社正处在改革进展的十字路口，由于改革进展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极心情，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革进展进程。
因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的主动性，对农信社的创新进展具有重要的现实意义。
一、影响员工主动性的因素。
(一)用人机制相对落后。
近年来，农信社的改革改变较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有打算经济时期的思想烙印。
主要表如今：一是县联社领导干部的选用主动权仍把握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。
在一些地方用人机制不健全，缺乏互相制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。
由于风气不正，使有真才实学的高素养人才心恢意冷。
这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏主动向上的活力。
(二)有效激励相对缺乏。
农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广阔员工工作主动性的作用有限，主要表达在年度评先选优不管功过，只凭印象或当年的业务肯定量;收入安排不管真正奉献，要么平均、要么不分详细状况只看外表数据来谈“按劳安排”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公正现象，广阔员工对此颇有看法，极大地抹杀了他们的工作主动性。
职工收入和职工的劳动量多少、奉献大小、力量凹凸相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍旧存在。
职工工作主动性调查报告
职工工作主动性调查报告俗话说得好：“人心齐泰山移”，“一条篱笆墙三个桩，一个梁山好汉三个帮”。
换句话说，大家不管做何事儿，做什么工作中，仅有团结一致，齐心合力，事儿才可以搞好，工作目标才可以顺利完成。
当今农村信用社正处于改革发展的十字路口，因为改革发展每日任务重，压力太大，延迟时间长，职工造成了皮软心理状态和负面情绪，工作责任心不强，这种状况立即危害了农村信用社的改革发展过程。
因而，在枯燥无味的工作上不断地挖掘和提升职工工作中的主动性，对农村信用社的改革创新具备关键的实际意义。
一、危害职工主动性的要素。
(一)用工体制相对性落伍。
近些年，农村信用社的改革创新转变很大，但因为体系不如意，造成在用工体制上，都还没引进充足的随意激励机制，改革创新的深度广度和深层还不够，在破格提拔、应用、引进人才的方法上，还显著地区有计划经济体制阶段的观念印记。
具体表现在：一是县联社领导人员的采用主导权仍把握在上级领导管理方法单位，本质上是以任职制为主导，并且考核制度规范不确立;二是公开选拔竞选的范畴相对性狭小，党员干部提拔任用、职工竞聘上岗、取代撤出等方法还仅仅在基层、小范畴内实际操作;三是用工方式老旧。
在一些地区用工体制不完善，欠缺互相牵制，权利无法控制，在用工上存有“用工失察”、“独断专行”状况，其不良影响是，一方面裙带滋长，人工繁殖，另一方面淹没了真本事，破格提拔了阿谀奉承的，器重了太损无才的。
因为作风歪斜，使有真本事的高质量优秀人才心恢意冷。
这类体制的立即不良影响是“庸者下不去，能者上没去”，造成党员干部职工广泛滋长可塑性心理状态，欠缺奋发向上的魅力。
(二)合理鼓励相对性不够。
农村信用社现行标准的激励制度在操作过程中，激发众多职工工作主动性的功效比较有限，关键反映在本年度评优选优无论功过，只凭印像或当初的业务流程绝对数;税收制度无论真真正正奉献，要不均值、要不不区分详细情况只看表层数据信息来谈“按劳分配”，导致了实际中“做的比不上坐的，干的比不上看的”的不合理状况，众多职工对于此事颇有建议，巨大地扼杀了她们的工作主动性。
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6. 您认为人们不分类扔垃圾的主要原因是： [多选题] [必答题] 缺乏环保意识 设施不全，无法分类投放 对垃圾分类回收的益处不了解 不知道该如何分类 觉得麻烦 认为没有意义 对职能部门不信任，认为将来还会将所有垃圾合在一起，现在分了也白分
7. 请选择您认为属于“可回收的物品” [多选题] [必答题] 玻璃
4. 对于垃圾分类您的态度是 [单选题] [必答题] 垃圾分类收集是环保行为，无论有无规定我都会主动积极配合
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如果政府出台相应垃圾分类的方案，应该可以做到
垃圾分类过于复杂，没有必要
其它
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5. 您认为进行垃圾分类最大的困难是？ [多选题] [必答题] 市民环保意识薄弱 缺Байду номын сангаас垃圾分类的知识 垃圾分类后得不到妥善处理 政府宣传力度不够 垃圾分类只是走形式，没什么实际功效 其他
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垃圾分类调查问卷
同学们，让我们一起关心我们生活的城市，感谢您填写下面的调查问卷，了解垃圾分类， 我们做的还有很多！
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3. 你是按什么类别进行分类的？ [单选题] [必答题] 有毒有害物/无害物 可回收物/不可回收物 可回收垃圾/厨余垃圾 不分类
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8. 您觉得生活垃圾该不该在扔掉时进行细致分类： [单选题] [必答题] 应该。会为后续环节带来很多便利 不应该。这是垃圾处理厂的工作 不确定