11组设计书-国美电器集团薪酬管理-
国美电器 公司经营管理制度 人资系统一二三部分
国美电器经营管理手册（V2.0－）人资系统分册第一部分人力资源系统组织架构图第二部分人资中心职责一．人力资源中心➢根据公司战略发展需要，研究适合公司发展需要的人力资源体系，负责制定公司中长期人才战略规划并组织实施；➢负责人力资源各项制度管理、工作流程优化，组织、协调、监督制度和流程的落实；➢负责公司组织机构设置调整，定岗定编，制定部门职责和审核各业务体系制定的岗位职责；➢负责制定和修订人力资源工作流程，修订各项管理办法；➢负责拟定公司人力资源发展计划，实施人力资源的招聘和整合；➢负责公司的培训体系的建立和培训制度的制定完善，并组织、指导公司的培训工作；➢负责公司绩效管理体系的建立，推动公司各项绩效管理活动的正常进行；➢负责公司薪酬福利体系的建立和实施；➢负责公司员工关系管理及人事异动服务；➢负责公司企业文化建立和宣导；1.1招聘部✧根据公司的发展战略，制订公司的招聘计划；✧负责组织建立和完善公司的招聘制度及流程；✧负责年度招聘费用的预算审核及月度招聘费用的审批；✧负责全公司高职人员和总部人员的面试和甄选；✧负责公司招聘渠道的维护和拓展，包括猎头工作的开展；✧负责组织建立公司的人才测评系统及招聘体系文件；✧负责推进和组织建立公司的储备人才库；✧管理和督进大区、分部的招聘工作并进行业绩评估；✧及时从连锁发展中心获取更新信息以跟进阶段性新开分部及新开门店的招聘工作；✧及时与人事服务部培训部对接，保证新员工入职的流程衔接和培训。
1.2人事服务部✧负责组织修订公司定岗、定编并监督执行；✧负责分部高管人员及总部人员任命文件的起草及异动手续的办理；✧负责整合收集公司人力资源基础数据完善人事月报系统，对月报数据进行分析，向公司决策层提供相关的人事基础数据信息和报告；✧负责总部及大区分部相关人员劳动合同签订手续及员工副档管理；✧指导协调大区分部进行人员异动办理工作。
1.3员工关系部✧宣传公司企业文化，负责员工投诉处理及协调工作；✧负责组织开展宣贯企业文化活动，促进企业与员工关系的融合；✧建立员工沟通渠道，反映员工思想动态和意见；✧负责员工关系方面事件的调查、处理意见提报。
电器集团薪酬管理设计说明书
电器集团薪酬管理设计说明书1背景资料分析1.1公司总体薪酬战略国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，因此国美品牌得到中国广大消费者的青睐。
国美电器的低成本战略是首要战略，其薪酬战略服务服从于公司战略，施行市场追随型战略，这样避免支付过高的薪酬水平而增加成本，保持了成本优势，同时避免了与竞争对手过度竞争使利润趋于零。
1.2薪酬管理原则（1）公平性：企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断。
薪酬公平的实现通过四个途径：外部公平，部公平，团队公平和个人工公平。
（2）竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的人员。
企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。
（3）激励性：在企业部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。
具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。
（4）战略性：一个企业的发展战略制定过程中薪酬体系的构建是其中比较重要的一个部分，能够使企业实现战略发展的非常重要的部分。
其中心思想是在企业进行薪酬设计时就应当与企业战略发展联系起来。
2工作分析与职位评价2.1工作分析主要针对后面要对其进行薪酬构成方案设计的分部总经理、店长和销售员三个具体职位来进行工作分析。
具体分析如下列表所示：表2.1 分部总经理工作分析表2.2 店长工作分析表2.2 销售员工作分析2.2职位评价职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度。
(国美-人资-薪酬006)薪资调整管理规定V4.1
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国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调工资总额的比例进行明确调薪比例和幅度会向获得集团级优秀单位人工成本产出提升人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾斜具体要求按照当年年度调薪文件执行
国美电器薪酬管理制度范文
国美电器薪酬管理制度范文国美电器薪酬管理制度第一章总则第一条为了更好地激励和激励员工，提高员工的工作积极性和创业激情，根据国美电器公司的发展实际，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于国美电器公司全体员工，包括正式员工和临时员工。
第三条薪酬管理原则：公平、合理、激励和可持续。
第四条本制度由国美电器人力资源部门负责制定、执行和监督。
第二章基本薪酬第五条基本薪酬是指员工根据所从事的岗位和工作责任所获得的固定报酬。
第六条基本薪酬由国美电器人力资源部门根据岗位薪酬调研和工作价值评估制定，每年进行一次调整。
第七条基本薪酬的调整按照以下原则进行：1. 考虑市场行情和相关行业薪酬水平；2. 考虑员工的工作表现、资历和职位变动；3. 考虑公司的经济状况和发展需求。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是指根据员工的工作表现和贡献而获得的额外报酬。
第九条绩效奖金的发放按照以下原则进行：1. 年度绩效评估是绩效奖金的主要依据，评估结果由部门经理和人力资源部门共同确定；2. 绩效评估主要考虑员工的工作业绩、职业能力和员工的自我发展；3. 绩效奖金的发放根据绩效评估结果的等级划分，分为A级、B级和C级；4. 绩效奖金的发放由人力资源部门根据评估结果和公司经济状况决定。
第四章长期激励第十条长期激励是指通过股权激励计划、期权激励计划等方式激励员工的长期持有和发展。
第十一条长期激励计划由公司高层管理层和薪酬委员会制定，并经股东大会批准。
第十二条长期激励计划的目标是吸引和留住优秀的人才，激励员工对公司财务表现的长期增长和发展做出贡献。
第十三条长期激励计划的执行和发放由薪酬委员会负责监督，并管理员工的股权或期权。
第五章福利待遇第十四条福利待遇是指公司为员工提供的除基本薪酬以外的各种福利，包括年终奖、加班费、保险补贴、带薪假期等。
第十五条福利待遇的规定由国美电器人力资源部门制定，根据公司的经济状况和福利市场行情进行调整。
第十六条福利待遇的使用和享受按照公司规定和相关法律法规执行。
家电销售人员薪酬管理制度范文
家电销售人员薪酬管理制度范文家电销售人员薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范家电销售人员的薪酬管理，提高销售人员的积极性和工作效率，制定本制度。
第二条家电销售人员薪酬管理制度适用于本公司所有销售人员。
第三条本制度的实施目标是确保销售人员的劳动报酬与其工作贡献相匹配，激励销售人员积极性，促进销售业绩的提升。
第四条销售人员的薪酬构成包括基本工资、提成、奖励和福利等。
第五条销售人员的薪酬管理原则是公平、公正、公开和激励性。
第六条本制度的具体实施办法由公司人力资源部门负责编制和修订，并报公司领导批准后执行。
第七条本制度的适用范围为公司内部所有销售人员，不包括临时工、外包人员和劳务派遣人员等合同外的劳动关系人员。
第二章薪酬构成第八条销售人员的基本工资面以岗位级别为依据，根据国家有关规定及公司绩效考核结果确定。
第九条销售人员的提成根据完成的销售业绩和销售金额确定，按照公司规定的提成比例计算。
第十条销售人员的奖励根据销售业绩的贡献程度和不同的激励政策，通过年终奖、月度奖、季度奖等形式予以表彰和奖励。
第十一条销售人员的福利待遇包括各类社会保险和计划生育保险，公司为销售人员提供的就餐和住宿补贴，以及其他公司制定的福利政策。
第三章薪酬管理流程第十二条岗位评估：公司首先根据不同岗位的工作内容和职责，进行岗位评估，确定岗位级别和基本工资水平。
第十三条绩效考核：公司根据销售人员的目标完成情况和销售业绩，进行绩效考核，确定销售人员的业绩等级和提成比例。
第十四条提成计算：根据销售人员的销售金额和提成比例，计算出销售人员的提成。
第十五条奖励评定：公司根据销售人员的业绩表现和不同的激励政策，评定销售人员的奖励，并予以奖励。
第十六条薪酬发放：公司按照月度计划，通过银行转账或现金方式发放销售人员的薪酬。
第十七条福利待遇：公司按照国家有关规定和公司制定的福利政策，提供销售人员应享受的各类福利待遇。
第四章薪酬管理原则第十八条公平性原则：公司对销售人员的薪酬管理应当公平合理，遵循按劳分配的原则，根据不同岗位和销售业绩的差异性确定薪酬水平。
领导科学第2章
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国美电器公司概况： 国美电器集团成立于1987年元月一日，是中国最大 的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企 业。国美电器集团在全国近300个大中型城市拥有 直营门店1300多家，旗下拥有国美、永乐、大中、 黑天鹅等全国性和区域性家电零售品牌，年销售能 力 1000亿元。2003年、2006年国美电器相继在 香港、澳门开业，迈出中国家电还锁零售企业国际 化第一步；2004年国美电器在香港成功上市； 2007年1月，国美电器不中国第三大电器零售企业 永乐电器合并，12月，全面托管大中电器；2008 年3月，控股三联商社，成为具有国际竞争力的民族 连锁零售企业。目前，集团拥有员工（含门店促销 员）近30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。
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3）该公司的“薪资加减项”中，很明显的让 人感觉到其岗位规范极其严格，这就可以预 见，个别员工在月末或者年末的时候，出现 奖金负值的情况。员工在事假、病假、生育 时，公司能否以人为本的去关心些员工，而 不是简单的扣除员工薪资。公司一味的追求 利益，而忽视了以人为本的建立，很容易流 失优秀的人才，造成恶性循环。除此之外， 平日的考勤制度很容易出现作假行为，因此， 公司在严格规范员工行为的同时，要多以开 导、鼓励为主（全勤奖励制），惩罚为辅。
• 5、参考文献： • （1）《国美-人资-薪酬002福利费管理 规定》 • （2）《国美-人资-薪酬004国美电器薪 资管理规定》 • （3）《国美员工手册》
E、员工工资级确定与绩效考评挂 钩，卓越及优秀者可以加薪晋级。 每月10日为工资发放日，每月20 日为奖金发放日。以及根据不同 的职级每年春节前发放红包，以 慰劳员工一年的辛勤劳动。
1.2福利补贴体系
• A、福利补贴（包括国家规定在内的取暖 费、独生子女费、交通补贴、餐费补贴 等）。注：苏州国美位于二类。，
家电制造企业薪资制度
家电制造企业薪资制度一、薪资构成1.基本工资基本工资是指按照员工所属岗位和职称的要求，以及所在地区的行业平均工资水平为基准，对员工进行定期发放的固定工资。
基本工资的具体金额根据员工的工龄、技能水平、职位等进行确定，同时还会根据员工的工作表现和绩效进行调整。
2.绩效工资绩效工资是根据员工工作表现和绩效考核结果而进行发放的工资。
一般来说，家电制造企业会根据员工的工作目标和岗位要求，通过考核体系对员工的绩效进行评估。
绩效考核结果好的员工将获得较高的绩效工资，以此激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金奖金是根据员工在一定时间内的工作表现或者达成特定目标而进行发放的额外报酬。
家电制造企业一般会设立多个奖项，如优秀员工奖、销售冠军奖等，以激励员工积极工作和努力提高自己的工作业绩。
4.福利待遇福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。
家电制造企业通过为员工提供福利待遇，提高员工的福利保障水平，增加员工对企业的归属感和满意度。
二、薪资水平薪资水平通常会根据员工的工作职位和工作年限等来确定。
高级管理人员和技术人员的薪资水平相对较高，而生产岗位和熟练工人的薪资水平相对较低。
此外，薪资水平还会根据企业所在地区的经济发展水平和劳动力市场竞争情况进行调整。
在经济相对繁荣的地区，家电制造企业的薪资水平一般会相对较高，而在经济相对不景气的地区，薪资水平则会相应降低。
三、薪资福利1.五险一金：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，同时按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
2.年终奖金：根据员工的年度工作表现和企业的经济状况，发放年终奖金。
3.节日福利：如春节、端午节、中秋节等重要节日时，给予员工一定的额外福利补贴。
4.员工培训：为员工提供各种培训机会和补贴，帮助员工提升技能和职业发展。
5.员工旅游：定期组织员工进行团队建设和旅游活动，增进员工之间的交流和凝聚力。
总结起来，家电制造企业的薪资制度是根据员工的工作职位和职称等因素，通过基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多种形式进行构成的。
家电公司薪资管理制度范文
第一章总则第一条为建立科学、合理的薪资管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）市场竞争力原则；（三）激励与约束并重原则；（四）与公司发展战略相一致原则。
第二章薪酬结构第四条本公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等组成。
第五条基本工资：（一）根据员工的岗位、职级、学历、工龄等因素确定；（二）基本工资分为岗位工资和岗位津贴两部分，岗位工资按月发放，岗位津贴按年发放。
第六条绩效工资：（一）根据员工的工作绩效、部门绩效和公司整体业绩确定；（二）绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，按月发放。
第七条奖金：（一）根据员工在年度、季度、月度等考核周期内的突出表现，给予一定的奖金奖励；（二）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
第八条津贴、补贴：（一）根据员工的工作性质、工作环境等因素，给予相应的津贴、补贴；（二）津贴、补贴包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、高温补贴等。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：（一）根据公司经营状况、员工绩效、物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整；（二）定期调整包括岗位工资调整、绩效工资调整等。
第十一条特殊调整：（一）根据员工个人表现、公司发展需要等因素，进行特殊调整；（二）特殊调整包括晋升、降职、调岗、加班等。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放采取银行代发方式，每月发放一次。
第十三条员工工资发放前，由人力资源部门对工资进行审核，确保工资发放的准确性和及时性。
第五章薪酬保密第十四条公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工薪酬信息。
第十五条员工应自觉维护公司薪酬保密制度，不得私自传播他人薪酬信息。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
国美电器薪资管理规定
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
国美电器福利、办公费用管理制度
福利费用管理规定V2.01目的：为规范公司及新开分部员工福利管理工作，为公司各级单位福利管理工作提供明确的依据，同时为新开分部薪资主管、专员提供相关工作的指导。
2范围：2.1适用范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部2.2发布范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部说明：国美电器（集团）总部，以下简称“总部”3名词解释：员工福利：为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的相关福利待遇。
说明：员工各项福利待遇按照岗位核定。
4职责：4.1总部人力资源中心职责：4.1.1负责制定并完善公司各项福利制度，使福利制度更能体现公司对员工的关怀，有效提升员工士气。
4.1.2负责各大区、分部的员工福利管理工作，指导并监督各大区、分部有效实施。
4.1.3负责总部员工的福利项目有效实施。
4.2各大区综合管理部职责：4.2.1管理、指导并监督所辖各分部的福利工作。
4.2.2负责大区本部员工福利的实施。
4.3各分部职责：负责实施分部员工的福利计划。
5福利项目：5.1法定福利：根据国家社会保障相关规定以及地方法规，由公司负责缴纳的养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金等。
5.1.1社会保险：5.1.1.1按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.1.2办理时间：员工入职即可办理。
5.1.2住房公积金：5.1.2.1按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.2.2办理时间：员工入职即可办理。
5.2司付福利：5.2.1统一福利：5.2.1.1餐补：公司给予员工工作期间的餐费补贴。
5.2.1.1.1适用范围：公司全体正式员工（不含促销员）5.2.1.1.2发放形式：随每月工资，税前列支。
5.2.1.2年度体检：公司为体现对员工身体健康的关心而组织的集体体检。
5.2.1.2.1适用范围：入职一年以上的正式员工（不含促销员）5.2.1.2.2体检频率：每年一次5.2.1.2.3体检标准：按职位、年龄段核定体检项目和费用标准。
组薪酬管理
12/20/2019
员工福利情况
福利具体项目如下：
12/20/2019
法定福利
社会保险： 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
住房公积金
司付福利
统一福利项目
专项福利项目
餐补 年度体检 春节过节费 节日活动 生日活动 运动会 通讯费 差旅费
春节福利品 车辆配置 交通补贴 员工慰问 异地人员相关福利：异 地补贴 特殊地区津贴 “三.八” 活动 防暑降温费 商业保险：
=标准年薪*45%*地区贡献系数/2
级差工资具体如下：
分部高管的地区贡献系数具体如下：
薪级 1
2
3
4
5
6
级差 850 1550 2450 3125 11450 10000
12/20/2019
分部类别 A类分部 B类分部
地区贡献系数 1.2
1
C类分部 0.8
薪酬构成 门店店长的薪酬构成
1.月薪资计算公式 应发薪资=基本工资+绩效工资+月奖金+福利+其他补贴+加班费 实发薪资=（应发薪资-保险扣款）-个人所得税
经 对他 开拓 企 脑 工 心 工 合 重
营 人管 发展 业 力 作 理 作 计 要
责 理责 责任 文 强 负 压 场
程
任任
化度 荷 力 所
度
责
排
任
名
120 90 100 40 100 50 50 15 879 1
96 75
80 32 100 50 50 30 796 2
96 60
60 32 80 40 40 30 701 3
薪酬区间 最低值 130000 24200 12600 9800
电器集团等级薪酬管理制度
电器集团等级薪酬管理制度一、制度目的为了规范电器集团等级薪酬管理，促进公司内外部的公平竞争和共同发展，激励员工的积极性，提高企业的经营效益，特制定此制度。
二、适用范围本制度适应公司内所有在职员工，不适用于高层管理者和核心骨干员工。
三、基本原则（一）公正性原则择优录用、公正评价、公平竞争、公开透明。
（二）合理性原则工作业绩为薪酬的决定主要依据。
薪资水平要符合公司的财务经营状况及行业潜规则。
（三）激励性原则通过薪酬的安排可以激励员工的工作积极性，提高公司的竞争力。
（四）差异性原则在员工的工作业绩评价确定基础上，构建员工之间的薪酬差异化激励机制。
（五）动态性原则薪酬管理必须具有动态性和前瞻性。
薪酬管理制度应该顺应市场环境和时代的变化。
四、薪酬管理目标（一）建立科学合理的薪酬体系，符合企业的经营特点和行业的潜规则。
（二）通过合理激励机制，调动员工的积极性，提高工作效率，促进企业经济效益的最大化。
（三）因应市场环境和漫长变化，动态调整薪酬管理制度，满足员工薪酬的合理要求，保持良好的企业形象和员工满意度。
（四）促进员工的职业发展及成长，建立员工的发展目标，发展通道和培训机制，使员工与企业共同成长。
五、等级划分和薪酬对应关系（一）等级划分根据不同职位的级别和岗位职责，将员工分为以下六级：1.初级员工：此类员工是公司的学徒期人员，具备基本的工作技能，需要长时间的培训和指导。
2.中级员工：曾有一定工作经验，能够独立完成一定程度的工作，有基本的团队协作能力。
3.高级员工：已经积累了一定的工作经验，在岗位上要求具备较高的技能和经验，可独立承担一定的管理职责。
4.主管：此类员工需要熟悉公司相关的流程和政策，能够管理相关部门的员工，负责制定部门的目标和业务计划。
5.经理：此类员工是公司的中高层管理者，负责管理公司的部门和团队，制定公司的发展战略和业务计划。
6.高级经理：此类员工是公司的核心高管人员，负责公司整体规划和决策，制定公司的长期战略和目标。
(国美-人资-绩效001)奖惩制度及补充规定V1.0
奖惩管理规定V1.05.6〈〈鹏润/国美奖励项目规定》5.6.1奖励分为日常奖励、阶段性奖励以及特别奖励。
5.6.2日常奖励是公司对团队、员工个人在日常工作中优秀表现的肯定和鼓励。
奖项包括:团队优秀表现奖和个人优秀表现奖。
5.6.3.团队优秀表现奖：5.6.3.1目的：奖励在一定时期表现优秀或对公司某项专项任务完成出色的团队5.6.3.2 范围：国美电器有限公司公司及下属公司的部门、门店。
5.6.3.3 标准：该团队或部门在一定时间内业绩或服务达到较高水平，取得较好成绩，或者在执行公司专项任务时，表现出色，成绩优秀。
5.6.3.4 评委：该团队所属公司的部门经理级以上人员或上级管理部门。
5.6.3.5 评选时间：定期或不定期。
5.6.3.6 评选流程：见公司奖励流程。
5.6.3.7 奖励：5.6.3.7.1 授予锦旗、荣誉证书；5.6.3.7.2 给予适当的物质奖励；5.6.3.7.3 该团队员工代表可与所属公司高层领导共进晚餐。
5.6.3.8 积分：无5.6.4个人优秀表现奖：5.6.4.1目的：奖励在一定时期内，表现优秀或对公司某项专项任务完成出色的员工个人。
5.6.4.2 范围：国美电器有限公司公司及下属公司所有员工。
5.6.4.3 标准：5.6.4.3.1 员工个人在一定时间内工作业绩突出；5.6.4.3.2 临时或专项任务完成出色；5.6.4.3.3 日常工作表现优秀、敬业精神强；5.6.4.3.4 为保卫公司财产和人身安全忠于职守、见义勇为；5.6.4.3.5 勇于举报公司内严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄露公司机密、违法违纪等行为经核查无误，情况属实的；5.6.4.3.6 好人好事或个人行为提高了公司美誉度的。
（注：以上标准不必同时具备。
）5.6.4.4评委：该员工所属部门主管领导或上级管理部门。
5.6.4.5评选时间：定期或不定期。
5.6.4.6评选流程：见公司奖励流程。
5.6.4.7奖励：5.6.4.7.1 授予荣誉证书；5.6.4.7.2 给予适当的物质奖励；5.6.4.7.3 该员工可有机会与所属公司高层领导共进晚餐。
国美电器运营管理工资多少
国美电器运营管理工资多少1. 引言国美电器作为中国最大的电器零售商之一，其运营管理部门是公司核心职能之一。
运营管理部门的工资水平关系到员工的薪酬福利和公司的招聘与留人策略。
本文将从不同层级的职位来探讨国美电器运营管理部门的工资水平。
2. 国美电器运营管理部门职位分类国美电器运营管理部门的职位多种多样，从基层员工到高层管理人员都有相应的岗位。
根据不同职位的需求，部门可以被分类为以下几个层级：2.1 基层员工基层员工主要担任一些日常运营管理的工作，如库房管理、货运运输、订单处理等。
他们通常是最底层的员工，对公司的整体运营影响相对较小。
基层员工的工资水平一般较低，一般在3000至5000元之间。
2.2 中层管理人员中层管理人员通常担任一些管理岗位，如门店主管、仓库管理员、物流调度员等。
他们负责具体的运营管理工作，对公司的运营效率和顾客满意度有较大的影响。
中层管理人员的工资水平一般在5000至10000元之间。
2.3 高层管理人员高层管理人员在国美电器运营管理部门担任重要职位，如区域经理、总部部门经理等。
他们负责整个运营团队的协调与管理，并对公司的战略决策有直接的影响。
高层管理人员的工资水平一般在10000元以上，根据职位的不同可能会有更高的工资水平。
3. 工资水平的影响因素国美电器运营管理部门的工资水平受到多种因素的影响，以下是几个主要的因素：3.1 岗位需求不同岗位的需求量不同，一些基层员工的工作较为简单，对应的工资水平相对较低。
而一些高层管理人员的岗位需求较为稀缺，对应的工资水平相对较高。
3.2 经验与技能国美电器运营管理部门对员工的经验和技能有一定的要求。
具有较多经验和专业技能的员工往往可以担任高级职位，相应的工资水平也会更高。
3.3 绩效考核国美电器运营管理部门普遍采用绩效考核制度，员工的绩效直接影响其工资水平。
绩效考核通常包括工作成果、团队合作、能力提升等方面的评估，表现优秀的员工可以获得更高的工资奖励。
电气集团高管薪酬制度范本
电气集团高管薪酬制度范本一、背景随着市场经济的发展，企业竞争日益激烈，高管薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有关键作用。
为了建立科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，电气集团结合自身实际情况，制定本高管薪酬制度范本。
二、薪酬结构1.基本工资：根据高管的职务、级别和工作经验等因素确定，体现高管的基本价值。
2.绩效奖金：根据企业年度经营业绩和高管个人绩效等因素确定，激励高管为企业创造更大价值。
3.中长期激励：包括股票期权、股权激励等，引导高管关注企业长远发展，增强归属感和责任感。
4.福利补贴：包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险等，保障高管的基本生活需求。
三、薪酬决定机制1.基本工资：根据高管的职务、级别和工作经验等因素，结合行业标准和公司实际情况，确定基本工资水平。
2.绩效奖金：根据企业年度经营业绩和高管个人绩效，采用绩效考核体系进行评估，确定绩效奖金金额。
3.中长期激励：根据企业发展战略和高管个人贡献，制定股权激励计划，明确激励条件、模式和归属安排。
4.福利补贴：根据国家政策和公司规定，为高管提供相应的福利保障。
四、薪酬管理1.薪酬委员会：设立薪酬委员会，负责制定和调整高管薪酬制度，确保薪酬制度的公平、合理和有效性。
2.薪酬披露：按照监管要求，及时披露高管薪酬相关信息，接受社会监督。
3.薪酬调整：根据企业经营状况、行业发展趋势和高管绩效，定期调整高管薪酬水平，保持竞争力。
4.薪酬审计：定期进行薪酬审计，确保薪酬制度的执行和管理的合规性。
五、附则1.本高管薪酬制度范本适用于电气集团总部及所属子企业的高管人员。
2.本高管薪酬制度范本自发布之日起实施，如有未尽事宜，由薪酬委员会负责解释。
3.本高管薪酬制度范本如有调整，需经薪酬委员会审议通过，报公司董事会批准后生效。
电气集团高管薪酬制度范本旨在激励高管人员积极投身企业经营管理工作，推动企业持续健康发展，为实现企业战略目标和股东价值最大化贡献力量。
家电公司薪酬设计方案
家电公司薪酬设计方案一、引言薪酬设计是组织中的关键管理活动之一，对于公司的发展和留住人才具有重要意义。
家电公司作为一个大规模制造企业，具有复杂的组织结构和多元化的人才需求，因此需要合理设计薪酬方案，以吸引、激励和留住优秀的员工。
本文将提出一套家电公司薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则1.公平合理：薪酬设计应基于工作内容和贡献，公平地反映员工的付出和表现。
2.激励导向：薪酬设计应激励员工实现个人和组织目标，提高绩效和工作质量。
3.可持续发展：薪酬设计应与公司的发展目标相一致，遵循可持续发展原则。
4.透明公开：薪酬设计应具有透明性和公开性，员工能够清晰了解工资构成和计算方式。
三、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据岗位职责和工作内容确定，与员工的学历、工作经验和技能水平相关。
基本工资可以逐年递增，以鼓励员工的持续发展和职业提升。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现而发放的额外报酬，既可以作为激励机制，也可以作为薪酬调整的依据。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作目标完成情况、工作质量、团队合作和客户满意度等因素进行评估。
3.岗位津贴：岗位津贴是对特殊岗位和工作条件的额外报酬，例如危险岗位、高温工作岗位和特殊部门等。
岗位津贴的发放应根据工作环境、风险程度和岗位难度进行科学评估和合理设置。
4.奖励机制：建立奖励机制，对于提出创新性建议，改善工作流程，优化成本控制和实现高质量生产等方面做出突出贡献的员工给予额外奖励。
奖励可以是奖金、旅游或其他福利，以激励员工的积极性。
5.福利待遇：提供丰厚的员工福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游、商业保险等，提高员工的生活质量和福利感。
6.薪酬调整：定期进行薪酬调整，以适应市场竞争和通货膨胀压力。
薪酬调整可以根据员工绩效、市场薪酬变化和公司财务状况进行评估和决策。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据公司的战略目标和需求，制定薪酬计划的总体方向和目标，并设定相应的指标和绩效评估方法。
国美电器策划工作手册.doc
国美电器策划工作手册职位说明书1、职务名称：策划 2、所属部门：广宣部 3、直接上级：广宣经理 4、工作类型：技术类 5、定编人数： 6、工资职级范围：业务级-付经理级完成标准工作性质：根据总部的要求提出具体而有效可行的宣传方案策划并良好加以实施，树立和推广公司的良好形象；主要工作内容和职责： 1、根据总部CI 策划和企业形象的设计，提出具体的宣传方案的策划； 2、按时完成广宣经理下达的工作任务； 3、根据市场变化及广宣工作的开展效果，及时向广宣经理提出改进建议； 4、协助制作完成每一次的广告制作和其它广宣工作； 5、与其它策划公司、商场广宣部保持密切联系，不断改进策划出新的宣传策略； 6、协助完成大型的宣传策划实施工作，收集每次活动的意见和建议，以便改进今后的工作；联系对象公司内部：业务部、和各门店公司外部：各制作公司、广告、策划公司以及其它商场策划人员 1、所需年龄阶段及性别：28-40 2、最低学历要求：大专3、相关工作经验及年限：2 年以上市场策划工作经验； 4、计算机水平：良好，熟练操作办公软件、掌握Photoshopt 和Coreldraw； 5、综合能力及需求强度：有基本业务实施能力，协调性强、有创新精神和意识；思维灵活； 1、需建立的文档：各种策划文案 2、职业发展道路：分部广宣部经理、总部高级策划人员国美业字[2003]第0036 关于加强周末促销计划性的规定国美行字[2003]第032 关于实施“差价双倍补偿”的规定国美行字[2003]第019 关于规范促销活动管理的规定国美行字[2003]第367 关于规范促销及广告的紧急规定国美行字[2003]第334 关于自购促销赠品的管理办法国美行字[2003]第212 关于加强门店赠品管理的要求国美行字[2003]第182 关于加强周末促销活动管理的规定国美财字[2003]第048 关于转发青岛分部赠品管理文件的通知国美行字[2003]第461 通知国美行字[2003]第449 通知国美行字[2003]第367 关于规范促销及广告的紧急规定国美行字[2003]第228 关于启用新的企业标志（logo）的通知国美行字[2001]第29 对各分部广告发布情况进行监测的规定国美业字[2003]第0109 关于广告稿上报及回传时间的规定国美行字[2002]第067 陈云峰关于兼职美工补贴发放的规定国美行字[2002]第458 关于门店广告位收费的规定国美行字[2003]第257 关于收取厂家灯箱维护费、展示占地费的补充规定国美行字[2002]第089 陈云峰关于改造门店商品陈列布局的规定国美业字[2003]第0046 关于扩大电脑品类经营面积的规定国美行字[2003]第392 关于门店统一设臵服务台的要求国美行字[2003]第340 关于展台制作费用管理办法的补充规定国美行字[2003]第199 关于企业制作展台（柜）款项结算的办法国美字[2003]第84 关于门店商品布局设计的指导原则国美业字[2003]第0191 关于收取厂家灯箱维护费、展示占地费的补充规定国美行字[2003]第108 陈云峰关于对新闻宣传进行目标管理的规定国美行字[2003]第346 关于加强“国美服务工程”宣传力度的通知国美行字[2003 第283 “国美服务工程”大型促销活动方案企划部下发关于统一新闻宣传口径的注意事项（仅限分部广宣经理、总经理）执行人：广宣部监督人：分部总经理、副总经理程序名称注意要点资料的收集 1．往年公司工作资料的收集，销售额、广宣活动、效果情况。
家电销售人员薪酬管理制度
家电销售人员薪酬管理制度一、前言家电销售人员作为公司销售团队的核心组成部分，对于公司的经营和利润贡献至关重要。
因此，建立和完善家电销售人员的薪酬管理制度，对于激发销售人员的工作积极性、提高销售业绩具有重要意义。
本文旨在探讨家电销售人员薪酬管理制度的建立和完善，并提出一些具体的薪酬管理制度建议，以期对家电企业的薪酬管理工作有所帮助。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是基于个人的性别、种族或其他不相关因素。
薪酬应该是公平和合理的，员工的工资水平应该与其工作表现和贡献成正比。
2. 激励原则：薪酬应该能够激励员工为公司做出更好的工作表现。
激励机制可以包括提供奖金、提成、股票期权等方式，以鼓励员工为公司做出更大的努力和贡献。
3. 合理成本原则：薪酬水平应该是公司可以承受的，并且应该与公司的业绩和财务状况相匹配。
公司应该根据自身的经营情况和市场竞争情况来考虑激励措施的制定。
4. 可操作性原则：薪酬制度应该是可操作的，并且应该能够被员工理解和接受。
制定薪酬管理制度时，公司应该考虑到员工的实际情况和需求，避免制定过于复杂或难以执行的薪酬制度。
三、家电销售人员的工资构成家电销售人员的工资构成主要包括基本工资、提成、奖金和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是家电销售人员的固定收入，通常是根据员工的工作经验、技能和资质来确定的。
基本工资应该是合理的，能够反映员工的工作表现和贡献。
2. 提成：提成是家电销售人员根据其销售业绩来获取的收入。
提成的计算方式可以是按照销售额的百分比来确定，也可以是按照销售利润的百分比来确定。
提成可以是月度、季度或年度结算，也可以根据不同的产品和销售渠道来确定。
3. 奖金：公司可以根据家电销售人员的工作表现和贡献提供奖金，以激励其为公司做出更好的业绩。
奖金可以是销售业绩奖金、团队合作奖金、特定项目奖金等形式。
4. 福利待遇：公司可以为家电销售人员提供一些福利待遇，如免费培训、出差补贴、社会保险、健康保险、年度体检等。
国美武汉分公司薪酬体系优化
国美武汉分公司薪酬体系优化3国美电器武汉分公司薪酬体系现状分析国美电器武汉分公司简介美电器有公司立于1987年1月1日，目已进展为最大电零连企业，在北京、上海、广州、天等[25]地前后成立50多个子公司。
2002年，国美电器公司开始在湖北地域开拓市场，并把分公司设在了省会武汉，通过十余年的进展，国美电器武汉分公司在湖北省境内已经进展出40余家连锁店铺，在职员工2000多人，经营的所有的消费性电子电器产品，在湖北省一二级城市市场上，国美电器武汉分公司已是最大的家电连锁企业，其下属分机构包括武汉分公司（17店）、荆州宜昌分公司（7店）、襄阳十堰分公司（7店）、孝感随州分公司（4店）、黄冈鄂州分公司（4店）、咸宁分公司（2店），店面合计41家，其中一级门店17家，二级门店24家，员工合计2154人。
以武汉市为例，截止2021年，国美电器连锁店已经有17家店铺，在职员工965人，其中C级旗舰店4家、B级标准店9家、C级标准店3家、A级专业店1家，以五洲广场1号店规模最大，销售的产品包括空调、洗衣机、电冰箱、彩电、数码产品、通信器材等内容。
包括武汉分公司在内的国美电器采纳多种销售方式开展市场，传统的店面销售仍然占据主腹地位，可是新进展出来的定制、包销、买断、大单采购、B2C在线销售等方式进展日趋成熟，正在日趋增加销售量，尤其是网络销售，是以80后年轻人为主体的市场最主流的销售方式。
依照调查，国美武汉地域职员平均工资为3300元，相关于上海广州，要低1000元，相关于网络上所传的平均工资要少一些，而且因为职位的不同，薪资存在较大的不同，例如系统治理员工资能达到7000以上，而软件工程师、电子商务专员、单证员、物流专员、店面销售员等职位的工资依次递减。
国美武汉分公司正处于进展的关键时期，急需大量专业营销人材与专业治理人材。
但与国内外先进家电零售企业比较，公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。
国美武汉分公司作为一家大型的家电连锁零售企业，企业的治理很不标准，尤其是薪酬治理制度。
11组任务书-国美电器集团绩效考核-
第4天：进行报告主体部分的设计，确保各主要构成部分设计思路科学、可行。
第5天：提交课程设计报告终稿，组织各小组答辩。
系主任审查意见：
签字：
年月日
1、林新奇，《绩效管理》，大连：东北财经大学出版社，2013
2、国美电器集团官网（）
3、绩效考核手册-大区(分部)-第二部分(绩效考核办法及流程)（）
4、国美电器集团中高层员工绩效管理（）
（3）具体岗位的考核指标体系；
以国美电器集团的三类典型职位为例，分别确定具体职位的绩效考核指标，并赋予指标合理的权重，完成对所选具体职位的考核指标体系的设计。
二、基本要求：
(1)掌握绩效考核的内容、原则；
(2)掌握绩效考核的方法；
(3)掌握绩效考核指标体系的构建方法；
(4)掌握绩核
带班号学号
姓名
分工情况(组员间不能有相同)
1109014122
国美电器集团组织目标与战略
绩效考核的现状、周期和流程
业务副总裁的绩效考核指标体系
1109014124
绩效考核的目的和原则
绩效考核方法
大区/分部总经理的绩效考核指标体系
1109014148
国美电器集团简介和企业文化
3．设计工作任务及工作量的要求〔包括课程设计计算说明书(论文)、图纸、实物样品等〕：
（1）明确员工的绩效目标，制定相应的考核指标，并合理分配考核指标的权重（考核指标体系的构建）；
（2）选择合适的考核周期、考核主体及考核方法，对典型职位进行绩效考核体系设计。
课 程 设 计 任 务 书
4．主要参考文献：
中北大学
课程设计任务书
2013~2014学年第二学期
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薪酬管理课程设计报告
题 目：国美电器集团薪酬管理
组长姓名：学号：1109014
组员姓名：学号：11
组员姓名：学号：148
学 科 部：工商管理
专 业：工商管理
指导教师：陈 红
2013-2014年度第二学期
1背景资料分析
1.1公司总体薪酬战略
国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，因此国美品牌得到中国广大消费者的青睐。国美电器的低成本战略是首要战略，其薪酬战略服务服从于公司战略，施行市场追随型战略，这样避免支付过高的薪酬水平而增加成本，保持了成本优势，同时避免了与竞争对手过度竞争使利润趋于零。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
16
二
1至3年
32
三
3至5年
48
四
5年至8年
64
（3）专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
工作概要
根据销售计划，负责具体的销售目标实现，配合销售组长完成上级分配的任务。
工作职责描述
1、通过各种渠道寻找机会，增加业务机会，建立客户资源。
2、销售实现和报表管理，建立客户资料卡。
3、负责及时提供市场反馈，并向上级提出建议。
4、与客户沟通，积极完成销售目标。
5、完成上级交代的其他任务。
2.2职位评价
职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度。
2.2.1职位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
工作
智能
350
35
学历
20
40
60
80
经验
16
32
48
64
80
专业技能
工作职责描述
1、全面负责、主持分部的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的分部发展运营内外部环境。
2、负责和组织实施分部发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。
3、对分部重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。
4、负责分部财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
30
三
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料
3、通过与顾客的交流和产品宣传，树立品牌形象，提高知名度。
4、负责店内产品陈设，保持店内环境卫生。
5、做好日常的补货和调货，收集顾客对公司的建议。
6、处理好顾客的抱怨和投诉。
7、每天组织早、晚会。
8、处理突发情况。
表2.2 销售员工作分析
岗位名称
销售员
所属部门
门店
直接上级
销售组长
本部门辖制
直辖人员
无
（3）激励性：在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。
（4）战略性：一个企业的发展战略制定过程中薪酬体系的构建是其中比较重要的一个部分，能够使企业实现战略发展的非常重要的部分。其中心思想是在企业进行薪酬设计时就应当与企业战略发展联系起来。
5、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，辞退。
6、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。
7、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。
8、履行大区公司授予的其它职权，完成大区赋予的其它任务。
1.2薪酬管理原则
（1）公平性： 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断。薪酬公平的实现通过四个途径：外部公平，内部公平，团队公平和个人工公平。
（2）竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的人员。企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。
表2.2 店长工作分析
岗位名称
店长
所属部门
直接上级
本部门辖制
直辖人员
工作概要
负责专卖店、商场的销售目标，库存内控目标的达成，负责员工的教育训练，专卖店的陈设和维护，商场的管理和提升品牌，确保店铺正常有序运转。
工作职责描述
1、了解产品的基本知识和内涵，掌握产品的特性和优点，不断教育员工。
2、主持店面的日常管理工作，指导导购员的工作，激发员工工作热情。
15
30
45
60
75
90
主动性、创造性
20
40
60
80
100
工作
责任
400
40
经营效益责任
24
48
72
96
120
对他人管理责任
15
30
45
60
75
90
开拓发展责任
20
40
60
80
100
企业文化建设责任
8
16
24
32
Hale Waihona Puke 40工作强度200
20
脑力强度
20
40
60
80
100
工作负荷
10
20
30
40
50
心理压力
2工作分析与职位评价
2.1工作分析
主要针对后面要对其进行薪酬构成方案设计的分部总经理、店长和销售员三个具体职位来进行工作分析。具体分析如下列表所示：
表2.1 分部总经理工作分析
岗位名称
分部总经理
所属部门
直接上级
本部门辖制
直辖人员
工作概要
组织分析公司的战略环境，在战略的指引下制定经营计划并组织计划的实施，并对计划执行结果负责。
10
20
30
40
50
工作
环境
50
5
工作场所
15
30
（一）工作智能
（1）学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
分级
分级定义
点数
一
高中（中专）
20
二
大学专科
40
三
大学本科
60
四
研究生及以上
80
（2）经验
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。