揽协定中质量异议期限之认定.doc

揽合同中质量异议期限之认定- 案情：

某大酒店与广告公司于2000年5月份就部分印刷品签订加工承揽合同，合同中对承揽的标的、数量、质量、承揽方式、材料提供、履行期限等进行了约定，但对验收标准、方法、及质量异议期限双方未有约定。在合同履行过程中，广告公司完成了90％的合同，酒店方支付了60％的加工费，双方对此没有争议。但在使用过程中，酒店方发现部分印刷品存在错字、漏字及译文错误等质量问题。2001年10月，广告公司向人民法院提起诉讼，要求酒店支付尚欠的加工费，酒店方同时提起反诉，以印刷品存在质量问题要求拒付剩余款并退回广告公司制作的印刷品。

争议：

本案在审理过程中，争议的焦点主要集中在酒店方提出的质量异议是否已过异议期限的问题，对此有两种观点。

一种观点认为，本案属于承揽合同纠纷而非买卖合同纠纷，因此确定酒店方对合同标的验收义务的法律依据应当是《合同法》第261条，而该条规定“承揽人完成工作的，应当向定作人交付工作成果，并提交必要的技术资料和有关质量证明。定作人应当验收该工作成果。”，从本条可以看出，《合同法》并没有规定必须“及时”验收工作成果；同时该条也没有限定，定作人在发现工作成果质量瑕疵之后的合理期限内未对承揽人提出异议的，

就视为该工作成果符合合同约定的要求，即没有规定特殊的时效期间，故应按普通时效的规定将承揽合同中定作人提出质量异议的期限确定为两年。

而且，从立法的本意来说，法律之所以没有为承揽合同中定作人提出质量异议规定特殊的时效，是因为承揽合同标的物一般是特定人为满足其特殊目的或特殊用途而定作的特殊物，而非种类物，一旦合同标的物不符合质量要求，承揽人一般不能将合同标的物移作他用或转让他人。换言之，即使定作人在较长时间内未就质量瑕疵通知承揽人，通常情况下不会对承揽人造成额外的损失，其承担的修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任与时效并没有太大的关联。

因此，《合同法》没有在分则中为承揽合同定作人的质量异议限定特殊的时效。法律如此规定，显然是为平衡定作人与承揽人之间的利益冲突，并充分考虑了承揽合同与买卖合同的不同性质。所以从立法的本意上去分析，在两年内对定作物提出质量异议，仍然符合法律的规定，应当获得支持。

另一种观点认为，在承揽合同中，虽然我国《合同法》第261条没有对定作人的质量异议期限及不在规定的期限内提出异议的法律后果作出明确的规定，但在市场经济条件下，为促进经济的发展、保护当事人的合法权益，要求当事人之间的法律关系不应当过长时间的处于不确定状态。

《合同法》261条规定的是定作人应当验收，我们知道，

验收的目的主要是为了检验工作成果是否按时交付、工作成果的质量数量是否符合合同的约定或者定作人的要求等，同时验收往往是双方当事人进行结算、定作人支付报酬等费用的前提条件。因此，根据公平和诚实信用原则，定作人接到工作成果时应当及时进行验收，验收的内容其中就包括查验工作成果的质量以及有关技术资料和质量证明。经检验，工作成果质量方面存有严重缺陷的，定作人可以拒收并通知承揽人。对质量异议的期限有约定的从其约定，合同没有约定或约定不明确的，应当在发现定作物不符合约定之日起的合理期限内通知，在李国光主编的《中国合同法条文释解》中阐明的是以30日为限。

根据现实情况看，承揽合同相对买卖合同而言其异议的期限应限定的更短，因为相对于承揽方来讲，为完成这些非种类物的定作物，通常情况下要制定特殊的方案、准备特定的物质条件，如规定定作方质量异议的期限过长，承揽方则要较长的时间去保留这些特殊的装备，以预期承担《合同法》第262条规定的修理、重作的违约责任。其后果是造成社会资源的大量闲置，以及当事人之间法律关系的长期不确定，不利于市场经济条件下资源的合理利用及债权债务关系的及时清结。因此，定作人在接收工作成果时应及时进行检验，检验后应及时通知。定作人未及时检验或者在检验发现问题后怠于通知，或者在收到工作成果之日起两年内未通知承揽人的，视为工作成果的质量符合要求。这里说的两年是最长的异议通知时间，即在两年内无论定作人是否发现定作物不符合质量约定，只要未向承揽人提出异议，就都视为对质量的认可。

在本案中，酒店方对定作物已使用了一年多的时间，在没有证据证明就质量问题曾向承揽人及时提出过异议的情况下，就视为其对质量异议怠于通知，应承担怠于通知的后果，即法庭应驳回其要求拒付余款及退货的反诉请求。

笔者同意第二种观点。

滥用辞退和开除违规解除劳动合同有代价

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; 某科技有限公司以生产经营需要为由违规解除周先生等人，致使他人利益受损。10月12日，江西省永修县人民法院审判了这起劳动仲裁纠纷案件。

; 原告周先生与被告某科技有限公司于2011年1月1日签订了为期三年的劳动合同。2013年1月31日，被告某科技有限公司以生产经营需要，对原告周先生等人予以辞退，并解除劳动合同关系。原告周先生对被告某科技有限公司解除劳动合同关系不服，于2013年4月24提起仲裁，要求被告向原告支付经济赔偿金29870元。仲裁期间，被告某科技有限公司提供该子公司2013年2月26日作出的一份文件，该文件以原告周先生多次违

规违纪为由决定开除原告，并解除与原告周先生的劳动合同关系，文件同时说明该开除决定取代2013年1月31日的辞退决定。劳动争议仲裁委员会认为被告开除决定符合法律规定，作出了维持被告对原告的开除处理决定，驳回了原告经济赔偿申请。原告周先生对仲裁不服，向法院提起诉讼。

; 法院审理后认为,合法的劳动合同关系受法律保护。原告周先生和被告某科技有限公司2011年1月1日签订的劳动合同合法有效，在合同履行期内，原、被告双方在依法享有法律规定的权利时，理应按照法律规定和合同约定履行各自的义务。企业对劳动者的开除、辞退制度，是企业对员工的单方强制行政管理手段，该条例源于国务院1982年颁布的《企业职工奖惩条例》规定，已经于2008年1月15日被废止。市场经济体制下企业与劳动者的劳动关系是平等主体间的劳动合同关系，《企业职工奖惩条例》的废止，使得企业对员工的开除、除名、辞退等规定失去了法律依据。庭审中查明，被告某科技有限公司不是参照公务员管理单位，其前身是国营企业，现为有限责任公司，被告并无法律和事实依据可以对平等主体的企业员工予以辞退和开除等行政处罚。本案中，被告某科技有限公司以生产经营变动为由对原告予以辞退并解除劳动合同，这已经与劳动合同法的规定相违背。其后又以原告周先生工作态度不负责任和无视公司管理制度将其开除，并解除劳动合同关系，但根据庭审查明的事实，被告并无原告严重违反规章制度的直接证据，并且被告在不到一个月内作出的辞退和开除决定内容措辞截然相反，内容相矛盾。