绩效管理

绩效实施与管理
在工作过程中，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题 及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

绩效考评
对员工的绩效进行考评，并针对考评结果进行分析，寻找问题，提供 工作改进的方案，帮助员工提高工作绩效。

绩效反馈
管理者与下属进行一次面对面的交谈，使下属了解管理者对自己的期 望了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。

考评
考评（Evaluation 或Appraisal）包括两个方面：考核 与评价。是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比 照统一的标准，采取规定的方法，对事物做出价值判断 的一种认识活动。
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绩效管理概论--基本概念

绩效考评
绩效考评（PA）是指通过运用科学的考评标准和方法， 对员工的业绩、能力、态度及岗位的适用度等进行全面 评估，并将考评结果反馈员工的过程。
还是这样?
如果没有反馈 和激励,他/她 会保持在这一 状态或走下坡 路. 以正向鼓励 为主的持续 的,建设性的 反馈会延长 生产力周期 。 完善的培 养和发展计 划，可进一 步刺激生产 力。
负面反馈 负面反馈
鼓励和 反馈
鼓励和 反馈
时间
6
时间
绩效管理概论--绩效其他工作程序 提供信息
绩效管理
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绩效管理--提纲
绩效管理概论 绩效计划 绩效实施 绩效考评 绩效反馈与改进 绩效考评结果的应用
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绩效管理概论--基本概念

绩效
绩效(Performance)是指企业内员工个体或群体能力在 从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体 在实现预定目标的过程中所采取的行为。简单地说，绩 效是工作结果和工作过程的统一体。
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绩效管理概论--绩效管理的是与非
绩效管理是 • • • • • • • • 着眼点在结果和行为 双向交流和参与 用事实和数据共同建立对业绩的 期望 重点是“如何做” 个人目标和行为建立在组织目标 的基础上 “聪明”地做事（以知识为基础 ） 如何克服通往成功的障碍 激励 • • • • • • • • 绩效管理不是 只注重结果 单向沟通 强制性任务下达 重点在“谁” 业绩不能清楚地定义，且不与组 织目标联系 “辛苦”地做事（以奖励和惩处 为主） 谁失败了？ 泄气
有效推动个人的行为表现
是一个完整的管理过程 员工培训与发展的绩效改进计划 持续的沟通与反馈
参与方式 被动地参与
全程亲自参与
真正达到提高和改进绩效的目的
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绩效管理概论--绩效管理的执行策略



获得高层领导的全面支持
通过正式渠道，采用简要概括的方式阐述重要性；
身体力行、模范执行各种规范和程序。



多维性
员工绩效需沿多维度去分析和考评。

动态性
员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
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绩效管理概论-- 绩效的性质和特点
绩效管理是一个持续的过程
这样？
典型的现象: 一个新聘员 工的生产力 周期开始时 迅速上升,随 后便放慢速 度. 如果没有反馈 和激励,他/她 会保持在这一 状态或走下坡 路. 没有适时和适 当的鼓励,或 者给予负面的 反馈,对于员 工的积极性和 生产力会产生 挫伤和消极的 影响。 典型的现象: 一个新聘员 工的生产力 周期开始时 迅速上升,随 后便放慢速 度.



绩效管理对组织的作用
明确业绩期望 完成业绩目标 加强主管和员工之间的关系
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绩效管理概论--绩效管理与绩效考评的区别
绩效管理与绩效考评的区别
绩效考评
人性观 “人之初，性本懒”，鞭策之 鞭
绩效管理
以人为本，不是任何形式的工具
作用
内容 目的 侧重点 效果
掌握每个员工的工作情况
是管理过程中的一个局部环节 薪酬的分配与调整 过程的执行与考评结果的判断 无法全面客观地反映真实情况

绩效管理
绩效管理（PM）就是依据企业战略，通过目标分解、业 绩考评并将业绩考评结果用于企业的日常管理活动中， 以促进组织和个人绩效的持续改进，并最终实现组织战 略目标的一种管理方式。
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绩效管理概论-- 绩效的性质和特点

多因性
绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受主客观多种因 素的影响。影响员工绩效的因素主要有四种，即员工的激励、 技能、环境与机会。其中前两者属于主观性影响因素，后两 者属于客观性影响因素。可用公式表示如下： P = F (SOME) 式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
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绩效计划––定义


绩效计划是一个双向沟通的过程
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绩效管理概论--绩效管理的目的

将公司目标转化成员工的个人目标 着重于可以改变公司业绩的行为方面 为持续的沟通和指导提供一个基础,以达成所设 定的目标

建立一个鼓励先进和宣传公司业绩的环境
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绩效管理概论--绩效管理的作用


作为一整套程序，绩效管理可以提供
一个发生在主管和员工之间的持续跟踪、观察和辅导的 过程 一个评估“设定”和“结果”之间差距的工具 一个缩小这个差距的渠道 一个加强成功可能性的媒介
赢得一般员工的理解和认同
借用各种方式，与员工在思想上达成一定的共识； 提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。


寻求中间各层管理人员的全心投入
对绩效管理的贯彻实施充满信心； 加大培训和开发力度，使之端正认识，掌握考评技巧。
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绩效计划––定义
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认 可的过程。 参与和承诺是制定绩效计划的前提 员工参与计划的制定，并且签订正式的绩效契约（公开 承诺）。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 本次绩效期间内所要达到的工作目标； 达成目标后的结果； 衡量结果的具体内容和标准； 取得员工工作结果的信息途径； 员工与主管如何共同努力才能完成工作目标; 如何衡量绩效。
阶段 1:
设定目标并 获得承诺
确定业绩目标 和衡量标准
阶段 2
达成协议
管理辅导以促进 目标的达成
阶段 4
明确改进和 发展计划
衡量评估业绩和技能; 获得反馈
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阶段 3:
业绩评估与回报
绩效管理概论--绩效管理系统

绩效计划
绩效管理的第一个环节，就员工该做什么、为什么做、做到何种程度 以及如何度量该工作达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作 目标做出承诺。