小规模文化传媒公司薪酬管理制度
文化传媒公司工资管理制度
文化传媒公司工资管理制度
文化传媒公司的工资管理制度是公司根据相关法律法规及公司内部规定，对公司员工的薪资进行管理和发放的制度。
1. 薪资结构：根据职位等级和工作内容的不同，制定不同的薪资结构，包括基础工资、绩效奖金、津贴、加班工资等。
2. 薪资计算：根据员工实际工作时间计算薪资，可以采用小时工资、日工资或月工资等计算方式，一般以月工资为主。
3. 绩效考核：公司会制定绩效考核制度，根据员工的工作表现和达成的工作目标，评定绩效等级并给予相应的绩效奖金或调薪。
4. 加班工资：根据劳动法规定，对超过法定工作时间的加班工作给予相应的加班工资。
5. 职位晋升：公司会根据员工的工作表现、能力等因素评定职位晋升，并相应调整薪资待遇。
6. 福利待遇：公司会提供一些额外的福利待遇，包括社保、公积金、年终奖金、年假、带薪病假等。
7. 薪资发放：公司一般会设定固定的薪资发放日期，通过银行转账、现金发放等方式将薪资发放给员工。
8. 薪资调整：公司根据市场行情、公司财务状况等因素，可以定期或不定期进行薪资调整。
9. 保密原则：公司会对员工的薪资信息进行保密，只有相关部门和人员有权查看员工的薪资信息。
10. 监督机制：公司可以设立专门的薪资管理部门或委员会，负责薪资的管理和监督。
员工也可以向上级主管或人力资源部门反映有关薪资的问题。
这些是文化传媒公司工资管理制度的一般内容，具体制度可能还会根据公司特点和实际情况进行调整。
文化传媒公司工资管理制度范本
文化传媒公司工资管理制度范本第一章总则第一条目的与依据为规范文化传媒公司的工资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，根据相关劳动法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于文化传媒公司所有员工。
第三条工资管理原则1. 公平公正原则：工资应当按照岗位要求、个人能力和业绩进行合理分配，不得存在任何歧视行为。
2. 先付后干原则：员工应当在完成工作后准时领取相应工资。
3. 劳动报酬原则：工资应当与员工的劳动成果相对应。
4. 优秀奖励原则：对于表现优秀的员工，应当给予适当的奖励。
第二章工资组成第四条工资组成原则1. 工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励工资等组成。
2. 公司可以根据业务发展情况，调整工资组成比例。
第五条基本工资1. 基本工资是根据员工的岗位和职级确定的，根据不同职级设定相应的基本工资标准。
2. 基本工资不包括各种补贴和津贴。
第六条岗位工资1. 岗位工资是根据员工所在岗位的特殊要求和责任安排的，根据不同岗位设定相应的岗位工资标准。
2. 岗位工资的设定应当充分考虑岗位的职责、工作强度和对工作的重要性。
第七条绩效工资1. 为了激励和鼓励员工提高工作质量和效率，公司设立绩效工资。
2. 绩效工资的设定标准应当公开透明，并与员工的工作业绩相对应。
第八条奖励工资1. 公司鼓励和奖励员工的优秀表现，设立奖励工资。
2. 奖励工资的设定标准应当公开透明，并与员工的工作业绩相对应。
第三章工资核算和发放第九条工资核算和发放责任1. 公司财务部门负责工资的核算和发放工作。
2. 人力资源部门协助财务部门完成工资核算和发放工作。
第十条工资核算标准1. 工资核算应当按月进行。
2. 工资核算应当准确无误，确保员工的工资合法合规。
第十一条工资发放时间1. 公司将在每月的固定日期发放工资。
2. 如果发放日期与法定节假日重叠，公司将提前或延后发放工资。
第十二条工资支付方式1. 公司将工资以银行转账的方式进行支付。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度(全面完整版)
小规模文化传媒公司薪酬管理制度(全面完整版)(可以直接使用，可编辑全面完整版资料，欢迎下载）小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度范文
文化传媒公司工资管理制度范文第一章总则第一条为规范工资管理，提高员工工资水平，激励员工的工作积极性和创造性，制定本规定。
第二章工资基本管理制度第二条公司根据生产经营状况和员工的工作表现，按月组织核算工资。
第三条工作时间以出勤记录为准。
除公司规定系统维护、工艺试验、设备检修等特殊情况外，不得安排加班，加班的工资另计。
第四条计算工资时，以全勤为基准，全勤工资为员工基本工资加上绩效工资。
全勤工资的计算方式为：全勤工资=基本工资+绩效工资。
第五条基本工资和绩效工资参照公司薪酬制度进行确定。
第六条工资于每月25日前发放，各部门应提前编制好工资发放表，并上报财务部进行审批。
第七条工资发放方式：通过银行代发工资，公司将员工工资按时汇入指定的个人账户。
第三章绩效考核与激励管理制度第八条公司将实行绩效考核制度，以绩效工资的形式激励员工。
绩效考核主要根据员工的工作质量、工作效率、工作态度、工作量等因素来评估。
第九条绩效考核分为年度考核和季度考核。
年度考核以全年实际工作表现为基准，季度考核以当季实际工作表现为基准。
第十条绩效考核结果将根据优秀、良好、合格、不合格的等级进行归类，并给予相应的绩效工资奖励。
第十一条绩效奖励以绩效工资的形式发放，须在次月的工资中体现。
第十二条员工绩效奖励的计算标准应根据员工在各项考核指标上的得分来确定。
同时，公司鼓励员工提出意见和建议，积极参与团队合作，并根据员工提出的建议以及团队的表现进行奖励。
第四章加班与加班工资管理制度第十三条公司原则上不组织加班，但在一些特殊情况下，确实需要加班的，应由直接上级经理提前明确告知，并将加班情况向管理部门报备，经批准后方可组织加班。
第十四条加班工资由加班人员所在部门主管负责核定并汇总，上报财务部，由财务部按照公司加班工资标准进行计算发放。
第十五条加班工资按照加班时长和加班工资倍率来计算，具体计算公式为：加班工资=加班时长*基本工资*加班工资倍率。
第十六条加班时长以15分钟为单位，并向上取整。
文化传媒公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和补贴四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为员工工资的固定部分。
2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作表现、工作成果及公司经营状况确定，体现员工贡献和公司效益。
2. 绩效工资每月发放，占比不超过基本工资的30%。
第七条津贴和补贴：1. 津贴包括岗位津贴、工龄津贴、高温津贴、交通补贴等，根据岗位性质和实际需要确定。
2. 补贴包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第三章薪酬发放第八条公司薪酬按月发放，每月10日前发放上月工资。
第九条公司根据国家规定及地方政策，依法缴纳社会保险和住房公积金。
第十条员工因故未按时领取工资的，公司应给予说明，并按国家规定支付工资。
第四章薪酬调整第十一条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况及员工个人表现，定期或不定期调整薪酬。
第十二条薪酬调整应遵循以下原则：1. 保持薪酬水平与公司经济效益、行业水平及员工个人贡献相匹配。
2. 调整幅度应合理，确保员工收入水平逐步提高。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬实行保密制度，员工薪酬不得对外泄露。
第十四条公司应建立薪酬保密档案，对员工薪酬信息进行严格管理。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，旨在建立一套科学、合理、公平、透明的薪酬管理体系，激发员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续健康发展。
文化传媒公司工资管理制度模版（3篇）
文化传媒公司工资管理制度模版第一章总则第一条为了规范文化传媒公司的工资管理，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和工作效率，制定本工资管理制度。
第二章工资的组成第二条工资由固定工资和绩效工资两部分组成。
第三条固定工资是指按照岗位和工作内容确定的固定金额，包括基本工资和岗位津贴。
第四条绩效工资是指根据员工的工作表现和绩效评定情况进行计算发放的工资，包括年终奖金和绩效奖金。
第五条员工的工资由公司核定并按照规定的时间发放。
第六条公司保证员工工资的正常发放，不得随意扣发员工工资。
第三章工资核定第七条公司会对每位员工进行岗位评估，根据评估结果确定员工的各项工资补贴。
第八条公司会根据员工的工作表现和绩效评定结果，确定员工的绩效工资。
第九条公司会根据企业的经营状况，合理调整员工的工资待遇。
第十条公司会根据员工的工资核定结果，制定相应的工资发放计划，并及时通知员工。
第四章工资发放第十一条公司会每月准时发放员工的工资，发放时间为每月的25日。
第十二条公司会将员工的工资发放至员工的个人银行账户，员工可以通过ATM等途径查询并提取工资。
第十三条如遇节假日或其他特殊情况，公司会提前安排工资的发放，并及时通知员工。
第十四条如员工有特殊情况需要提前领取工资，需提前向公司申请，并经公司批准后方可发放。
第五章工资调整第十五条员工的工资调整主要根据以下几个因素进行：（一）职务变动：员工晋升或调整职务时，可以根据职务要求增加工资待遇。
（二）工作表现：员工的工资会根据绩效评定结果进行调整。
表现优秀的员工可以获得适当的加薪。
（三）企业状况：员工工资也会随着企业的经营状况进行相应的调整。
第六章奖惩制度第十六条公司将制定奖惩制度，对工作表现优秀的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的处罚。
第十七条奖励包括绩效奖金、年终奖金等。
具体奖励方式由公司根据实际情况确定。
第十八条处罚包括扣发绩效奖金、降薪等。
具体处罚方式由公司根据实际情况确定。
小型广告传媒公司员工业绩薪酬管理
小型广告传媒公司员工业绩薪酬管理第一条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第二条办法实施的原则：（一）工资发放与个人贡献挂钩；（二）充分发挥奖勤罚懒、奖优罚劣作用；（三）突出体现重视人才的作用；（四）个人收入与企业效益相挂钩；（五）工资的增长和公司经济效益的增长协调。
第三条适用范围：本办法适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行规定的除外。
第四条工资管理机构：（一）本办法由办公室负责实施、修改。
（二）公司如遇重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，由办公室报请公司召开经理办公会处理。
（三）在日常工资管理中，由办公室负责员工绩效考核及工资计算。
第五条公司职级共分为10级：第一层级：公司总经理；第二层级：公司副总经理、总会计师、总工程师、总经济师;第三层级：部门经理第四层级：部门副经理、项目经理；第五层级：业务主管、副高职称、高级工程师、项目部技术负责、高级技师；第六层级：业务副主管、中级职称、工程师、技师、高级工；第七层级：业务专员、初级职称、助理工程师、中级工；第八层级：业务办事员、员级职称、技术员、初级工、新聘任无工作经历毕业生『2年为一级，3-4年为二级，5- 6年为三级；第九层级：普通工、试用期员工。
第六条公司实行岗位绩效工资制度，即在保障员工基本生活收入的基础上，按照完成工作实绩，考核发放工资。
第七条工资构成为：基础工资、绩效工资、司龄工资、技术职称津贴、通讯补助、加班补助、奖金。
（一）基础工资基础工资主要参照工作岗位、工作年限、学历综合确定（详见基础工资等级对照表）。
（二）绩效工资绩效工资以员工基础工资的按其所处职级分别以2至8 倍为基数（详见绩效系数对照表，其中经聘任的工程技术人员绩效倍数在同级次倍数的基础上增加0.5倍），根据公司经营目标完成情况和部门业绩以及个人工作考核指标浮动计算，考核指标完成的全额发放绩效工资，超额完成增发相应的绩效工资，未完成的扣发相应绩效工资。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模文化传媒公司薪酬管理制度1. 薪酬管理基本概念1.1 薪酬管理的目的薪酬管理是指公司人力资源部门负责设计、制定和实施的一系列薪酬制度和政策，以达到吸引、激励、留住和管理员工的目的。
1.2 薪酬管理的原则•公平原则：薪酬要公平、合理、透明，不能出现任何偏差或不公正的现象。
•公开原则：员工应该能够清楚地知道自己的薪酬组成和工资水平，并且公司应该充分公开自己的薪酬管理制度。
•灵活原则：薪酬管理制度应该能够根据公司的业务变化、市场变化和员工的表现进行相应的调整。
•激励原则：薪酬管理制度应该能够有效地激励员工积极工作，并且符合公司的战略规划。
1.3 薪酬管理的重要性薪酬管理是公司人力资源管理的核心之一，它直接关系到公司的竞争力和员工的工作积极性。
恰当的薪酬管理制度可以提高员工的工作积极性和创造力，从而对公司的发展做出积极的贡献。
2. 小规模文化传媒公司的薪酬管理制度2.1 薪酬构成公司的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金和福利组成，其中基本工资包括岗位工资和绩效工资。
2.2 薪酬设计公司的薪酬设计应该遵循以下原则：•岗位相对论：同等条件下，不同岗位的薪酬应该有所差异。
•绩效导向：薪酬设计应该与员工的绩效评估结果相关联，能够激励员工提高工作绩效。
•合理透明：公司应该通过员工手册等方式告知员工薪酬构成和计算方法，避免造成不必要的误解和纠纷。
2.3 薪酬管理流程公司的薪酬管理流程主要包括以下环节：•绩效评估：公司应该对员工的工作绩效进行定期评估。
•薪酬计算：公司应该根据员工的绩效评估结果计算出相应的薪酬。
•发放管理：公司应该于每月底发放员工的薪酬，并将相应的工资条寄送至员工办公室。
2.4 薪酬管理的调整公司应该根据市场变化和员工绩效表现情况适时调整薪酬水平和构成。
2.5 薪酬管理的考核公司应该定期对自己的薪酬管理制度进行考核，以确保制度的有效性和适用性。
3. 公司对员工的期望作为小规模文化传媒公司的员工，应该具备以下基本素质：•具有一定的工作热情和责任心；•具备较强的沟通能力和团队协作能力；•具备一定的创新思维和学习能力；•具备一定的行业知识和技能。
(完整版)小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度(3篇)
文化传媒公司工资管理制度文化传媒公司的工资管理制度是指如何确定和发放员工的工资，以及相关的政策和程序。
以下是一种可能的文化传媒公司工资管理制度的概述：1. 薪酬结构：公司应该建立一个合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和其他补偿方式。
薪酬结构应该与公司的组织结构和业务目标相匹配。
2. 岗位评估：公司应该对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工资水平。
这可以通过参考行业标准和市场调研来确定。
3. 绩效评估：公司应该建立一个有效的绩效评估体系，以评估员工的工作表现。
绩效评估结果可以作为确定奖励和晋升的依据。
4. 工资调整和加薪：公司应该定期进行薪酬调整，以反映员工的工作表现和市场需求。
加薪可以根据绩效评估结果、市场调研和公司的财务状况来确定。
5. 税务和法律规定：公司应该遵守国家和地方的税务和劳动法律规定，确保员工的工资发放符合相关法规。
6. 透明度和沟通：公司应该向员工提供透明度，确保他们了解工资管理制度和相关政策。
同时，公司应该建立开放和有效的沟通渠道，以便员工可以提出问题和建议。
7. 工资支付：公司应该建立一个规范的工资支付程序，确保员工工资准时支付并符合相关法规要求。
需要注意的是，不同公司根据其规模、行业和文化等因素可能会有不同的工资管理制度。
以上是一种常见的概述，具体的工资管理制度应根据公司的情况来制定。
文化传媒公司工资管理制度（2）第一章总则第一条为了规范文化传媒公司的工资管理，提高员工对工资管理制度的知晓和理解，确保工资的公平、公正、公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于文化传媒公司所有正式员工，包括全职、兼职以及合同工。
第三条本制度实行工资制度全透明，工资不得隐瞒和少发、克扣。
第四条本制度的解释权属于文化传媒公司人力资源部。
第二章工资体系第五条文化传媒公司采用绩效工资制度，薪酬福利由基本工资、绩效工资和奖金组成。
第六条基本工资是根据员工岗位、工作性质、工作年限和职称来确定的，基本工资达到最高级别后不再提升。
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度传媒公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的传媒公司薪酬管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
传媒公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
传媒有限公司员工薪资管理制度
传媒有限公司员工薪资管理制度一、薪资标准制定1.薪资标准根据员工的岗位、职责、能力以及市场行情等因素进行确定，保证薪资的公平、合理性。
2.薪资标准分为基本薪资和绩效薪资两部分。
基本薪资根据岗位的技能要求、工作责任等因素确定，绩效薪资根据员工的绩效评价结果确定。
3.薪资标准制定由人力资源部门负责，必要时可以与薪酬顾问机构进行合作，确保薪资标准的科学性和市场竞争力。
二、薪资发放方式1.薪资以月薪形式发放，按照公司的工资结算周期进行发放。
2.薪资发放通过银行转账或者现金发放的方式进行，确保薪资的及时性和准确性。
3.对于各等级员工的薪资发放，公司采用保密制度，保护员工的薪资隐私。
三、薪资调整机制1.薪资调整分为年度薪资调整和特殊薪资调整两种形式。
2.年度薪资调整通过员工绩效评价结果进行，绩效优秀者可以获得薪资的适当增加，绩效较差者薪资可能会有所下降或者保持不变。
3.特殊薪资调整主要针对员工出色的表现、岗位调整或重要贡献进行，由薪资调整委员会进行评审并决定。
四、薪酬福利制度1.公司为员工提供完善的基本福利，包括社会保险、公积金、年终奖金、节日福利等。
2.公司为员工提供职业培训、技能提升等发展机会，鼓励员工不断提高能力，以获取更高的薪资水平。
3.公司通过股权激励、期权激励等方式，激励员工参与公司业绩增长，分享企业发展成果。
五、薪酬管理与评估1.公司建立完善的薪酬管理系统，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬调查等，以科学管理员工薪酬。
2.公司定期进行薪酬调查，关注市场的薪酬变动情况，及时调整公司的薪酬水平，确保薪酬的市场竞争力。
3.公司定期对员工进行绩效评估和薪酬测评，用于确定员工的薪酬调整和绩效奖励。
六、违纪减薪和处罚制度1.对于违反公司规定、违纪违法行为的员工，公司有权采取相应的惩罚措施，包括减薪、停职、辞退等。
2.减薪的幅度根据违纪行为的严重程度和影响大小进行确定，确保减薪处罚的公正性和合理性。
3.减薪和处罚的决定由公司领导小组进行审议并决定，确保减薪和处罚决策的公正性和一致性。
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小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
文化传媒公司工资管理制度范文
文化传媒公司工资管理制度范文一、目的和适用范围本制度的目的是为了规范和管理文化传媒公司的工资发放和管理，确保公平、公正、合理，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度适用于文化传媒公司全体员工。
二、工资组成和计算方式1. 基本工资：基本工资是员工岗位级别和工作能力的衡量标准，以月为计算周期进行发放。
每个岗位根据工作职责、岗位等级和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和完成的任务来决定的，以月为计算周期进行发放。
公司将根据员工的工作质量和业绩情况进行绩效评估，评估结果将直接影响绩效工资的发放。
3. 奖金和福利：公司将根据员工的表现和贡献，定期发放奖金和提供相应的福利待遇，如年终奖、节日福利等。
4. 加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照劳动法的规定进行加班工资的计算和发放。
5. 其他补贴：针对特殊岗位或特殊情况，公司可以给予合理的补贴，如交通补助、通讯补贴等。
三、工资发放和管理1. 工资发放时间：公司将会每月准时发放员工工资，具体发放时间由财务部门确定，并提前通知全体员工。
2. 工资发放方式：公司采用银行转账的方式进行工资发放，员工需要提供有效的银行账户信息以确保工资准确到账。
3. 工资条和报税：公司将会为每个员工提供详细的工资条，包括基本工资、绩效工资、福利和奖金等项目。
公司将按照国家的税收政策进行工资的个人所得税扣除和申报。
4. 工资查询和投诉处理：公司将建立工资查询和投诉处理机制，员工可以通过公司内部系统查询工资明细，并在发现任何工资问题或不满意的情况下向人力资源部门提出投诉，公司将会及时处理并给予合理解释和答复。
四、违纪和处罚1. 若员工有恶意违反工作纪律、擅自调整工资金额或其他违反工资管理制度的行为，公司将按照公司规定的纪律处罚条款进行处理，并视情况扣除相应的工资。
2. 若员工提供虚假的工资信息或造成公司财务损失的行为，公司将保留追究其法律责任和索赔的权利。
文化传媒薪酬福利管理制度
文化传媒关于《薪酬福利管理制度》通知第一章总则为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二章原则一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
二、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
三、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
四、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
五、实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
六、年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
七、年薪制须由公司专门作出实施细则。
第三章正式员工工资制除顾问人员、特殊人才、时令工以外，公司签订正式劳动合同的所有员工，均实行岗位绩效工资制。
生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；公司岗位工资分为管理7级、技术9级的等级序列表。
职级划分及工资津贴标准表一、岗位工资1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准需符合市场标准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经过考核，再调整等级；3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
二、工龄工资1. 员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2. 从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放100元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加100元/月，最高标准为800元/月。
文化传媒公司工资管理制度
文化传媒公司工资管理制度一、引言文化传媒公司作为一个涉及艺术、文化和创意产业的企业，其员工在才华和创造力方面都具备较高的要求。
为了更好地激励员工，提高工作效率，公司需要建立一套科学合理的工资管理制度。
本文将介绍文化传媒公司的工资管理制度，以及其在激励员工，确保公平公正方面的作用。
二、工资管理制度的核心原则1.综合考虑工作内容、难度和员工能力。
根据员工的工作内容、难度以及他们的能力水平，给予其相应的工资激励。
在确定工资水平时，应考虑员工的岗位级别、工作年限和绩效表现等因素。
2.强调绩效导向。
通过建立绩效评估体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
通过对员工绩效的考核，提高员工的积极性和工作效率，激励员工不断提升自身能力和表现。
3.公平合理分配。
薪酬应公平合理地分配给公司内所有的员工，避免差距过大导致员工不满。
根据员工的工作贡献和实际需求，结合市场行情和公司经济状况，确定薪酬水平。
4.透明化管理。
员工对于自身工资的了解程度对于公司管理的透明度至关重要。
建立一个透明化管理系统，可以让员工了解自己的工资构成和增长方式，提高员工对公司薪酬管理的信任度。
三、工资管理制度的具体措施1.岗位薪酬水平确定根据岗位的工作内容、难度和市场需求，确定相应的薪酬水平。
具体可以按照岗位分类，设定不同的薪酬档次和范围。
对于高难度、高风险的岗位，可以给予更高的薪酬水平来激励员工。
2.绩效考核体系建立建立完善的绩效考核体系，明确员工的工作目标和评估标准。
根据员工的绩效评分，确定相应的薪酬增长幅度。
这样可以更好地激励员工，褒奖他们的辛勤工作和成果。
3.福利待遇考虑除了基本工资外，公司还要考虑提供一些额外的福利待遇，例如节假日福利、住房公积金、年度奖金等。
这些福利待遇可以更好地满足员工的实际需求，提高其对公司的归属感和忠诚度。
4.培训和发展机会公司应鼓励员工不断提升自己的专业水平和技能。
通过提供培训和发展机会，帮助员工提高工作能力，进一步拓展自己的职业发展空间。
小规模文化传媒公司薪酬管理制度
小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则1．公平原则根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度薪酬管理制度是传媒公司重要的一项管理制度，对于激励员工、提高工作积极性和保持员工稳定性具有重要意义。
本文将探讨传媒公司薪酬管理制度的基本框架和具体操作方法。
一、薪酬管理制度的基本框架1.薪酬管理目标：传媒公司的薪酬管理目标应该与公司的整体战略一致，包括吸引和留住优秀人才、激励员工的工作积极性和创造力、提高公司业绩等。
2.薪酬结构：传媒公司的薪酬结构应该合理，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资应根据员工的职位、工作经验和能力等因素确定。
绩效奖金应使用明确的评估指标，并与员工绩效挂钩。
福利待遇应关注员工的生活质量，包括健康保险、带薪休假、培训发展等。
3.绩效管理：绩效管理是薪酬管理的重要环节，通过对员工工作表现的评估，确定员工的绩效水平，从而确定绩效奖金的发放。
传媒公司可以通过设立绩效评定委员会或使用现代化的绩效管理系统来进行绩效评估。
4.激励机制：激励机制是传媒公司薪酬管理的核心。
传媒公司可以设立激励计划，根据员工的绩效，提供额外的奖励或机会，例如晋升、培训发展、项目负责等。
同时，公司应该建立公平公正的评估制度，避免内外不公。
二、薪酬管理制度的具体操作方法1.建立薪酬管理制度的团队：在传媒公司内部设立专门负责薪酬管理的团队和机构，由人力资源部门的专业人员和财务部门的专业人员组成。
他们可以制定薪酬管理的策略和操作流程，确保薪酬管理的科学性和合理性。
2.设定合理的薪酬标准：根据传媒公司的行业特点和员工的贡献程度，制定合理的薪酬标准。
可以参考行业薪酬调研来确定基本工资的范围，根据岗位要求和员工绩效进行差异化薪酬设置。
3.建立绩效评估体系：建立科学、客观的绩效评估体系，根据员工的工作目标和岗位职责来设置绩效指标。
可以使用KPI（关键绩效指标）、360度评估等方法进行评估。
绩效评估结果应该与薪酬发放挂钩，确保绩优者得以激励。
4.制定激励政策和机制：传媒公司应该根据员工的绩效水平和贡献程度，制定相应的激励政策和机制。
2023年文化传媒公司工资管理制度
2023年文化传媒公司工资管理制度一、前言随着时代的发展和社会的进步，文化传媒行业也在不断发展壮大。
为了更好地管理公司内部的人力资源，并激发员工的工作积极性、创造性和责任感，建立一套科学合理的工资管理制度尤为重要。
本文将针对2023年的文化传媒公司，提出一套全新的工资管理制度。
二、工资构成与计算1、工资构成（1）基本工资：是员工在公司正常工作期间的固定薪酬，根据员工的岗位、工作经验、担任职务以及公司的绩效考核结果来确定。
（2）绩效工资：是根据员工在某一评估期内的工作业绩来安排的额外激励，按照绩效考核结果的等级划分来发放。
（3）津贴与补贴：根据员工工作环境、特殊工作条件以及公司政策的规定给予相应的津贴和补贴。
（4）奖金与福利：根据员工在特定期限内的出色表现或公司的盈利情况给予相应的奖金和福利。
2、工资计算公司将采用以下方式计算员工的工资：（1）基本工资=基本工资标准+岗位津贴+工作经验津贴（2）绩效工资=绩效得分*绩效系数*基本工资（3）总工资=基本工资+绩效工资+津贴与补贴+奖金与福利三、绩效管理1、绩效考核体系公司将建立完善的绩效考核体系，根据员工的岗位和工作内容制定相应的考核指标，并将其量化为具体的绩效得分。
考核指标包括但不限于：工作目标的完成情况、工作质量和效率、团队合作能力、创新与改进等方面。
2、绩效评定标准员工的绩效将根据绩效得分的等级划分进行评定，等级分为A、B、C、D四个等级。
（1）A等级：绩效突出，达到或超过预期目标的优秀员工，享受相应的绩效工资奖励和晋升机会。
（2）B等级：绩效良好，达到预期目标的员工，享受相应的绩效工资奖励。
（3）C等级：绩效一般，未能完全达到预期目标的员工，基本保持原有工资，经过培训和指导后有机会提升绩效水平。
（4）D等级：绩效不合格，未能达到预期目标的员工，不享受绩效工资奖励，有可能会被追究责任或面临解雇。
四、薪酬福利1、津贴与补贴（1）岗位津贴：根据员工所担任的岗位的特殊性、技能要求和责任等级给予相应的津贴。
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小规模影视文化传媒公司
薪酬体系
公司薪酬管理体系
一、设计目的
为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:
1．为企业目标的实现提供支撑。
以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。
以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围
适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。
三、设计原则
1．公平原则
根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。
员工对公平的感受体现在：
①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。
完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
2．激励原则
科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
3．经济原则
企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。
因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
4．合法原则
薪酬设计必须符合国家法律和政策。
如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。
5．灵活原则
企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。
6．可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
四、薪资结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
●工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项
目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
●绩效=【绩效考核工资】
●提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】
●福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保
险】
●全勤=【全勤】
●缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】
●扣款=【罚款】+【借款】+【其它】
●个人所得税=【个人所得税】
1.基本工资
员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
表1：基本工资标准单位：元
（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在
其位、谋其职、得其益的工作理念）
公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公
司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上
调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。
2.绩效工资
3.岗位工资
岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1．公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位
的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2．员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
3．员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。
岗位级别：
A级：总经理
B级：副经理
C级：执行董事
D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师
E级：前台/接待
岗位级别工资
A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。
公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。
1阶：入职满1年及以上员工； 2阶：入职满1--3月员工（转正）；
3阶：新入职员工（试用期7天）
3阶：新员工入职，试用期7天，公司培训上岗，此期间没有工资。
2阶：试用期工资=2000/30*实际上班天数
1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。
舞蹈老师（每月24课时为基础课时，超过课时费为5元/节，每月未达到24课时只拿基本工资）
任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。
4.工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工
资增加50元，基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由，离开公司
后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为
年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
5.全勤
1．公司全勤奖设定为：员工50元/月。
2．当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。
3．请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。
婚假（3天）、丧假（1-3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。
4．当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。
病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。
5．不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
6．新入职员工转正前不享受全勤奖。
7．以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；
6.福利
福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
根据福利的内容可以分为：
1)法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业
保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
2)企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措
施。
比如员工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。
7.项目奖金
本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。
8.话剧提成
本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票10%提成。
9.缺勤
具体的评定参照公司管理制度.
扣款
具体的评定参照公司管理制度.
10.其他福利
年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500元）
五、公司员工资结构(示例)
应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。
此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有
文化传媒有限公司
2019年5月1日起执行。