关键事件法
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
关键事件法的名词解释
关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。
关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。
本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。
二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。
它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。
三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。
同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。
2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。
例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。
3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。
同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。
4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。
例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。
四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。
2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。
关键事件法的例子
关键事件法的例子
以下是 6 条关于关键事件法的例子：
1. 就说找工作面试的时候吧，那绝对是个关键事件啊！面试官问的每一个问题都像是一场挑战，比如“说说你最大的优点是什么？”这可不就像一场考试嘛，考好了直接上岸，考砸了就只能等下一次机会啦。
难道这还不算关键事件吗？
2. 你想想看，你和爱人第一次见面的场景，那多重要呀！可能就是那一眼，就决定了你们未来的关系走向呢。
就像命运的齿轮开始转动一样，这难道不是关键事件吗？
3. 还记得那次和客户谈判的经历吗？哎呀，那真的是紧张又关键啊！每一句话都得斟酌再斟酌，稍不注意可能就谈崩了，那之前的努力不都白费了嘛。
这可真的和走钢丝一样惊险呀，这绝对是关键事件呀！
4. 你肯定也有生病住院的经历吧？那医生给出诊断结果的那一刻，不就是关键事件嘛！那结果好还是不好，直接决定了你接下来要面对什么呀。
这不就像是人生路上的一个重要岔口嘛，多让人揪心啊，难道不是吗？
5. 想想高考的时候，那绝对是关键得不能再关键的事件了啊！那一场考试的成绩可能就决定了你能上什么样的大学，未来会有怎样的发展道路。
就好像是鲤鱼跃龙门，跳过了就是不一样的天地呀！你说这还不够关键吗？
6. 参加比赛的决赛时刻，那可是关键事件哟！大家都全力以赴，就为了争夺那最后的胜利。
就如同在战场上拼杀一般，每一个决定都可能影响最终的结果，这不是关键事件是什么呀！
我觉得关键事件法就是生活中那些能对我们的人生产生重大影响的时刻或事情，我们应该重视这些关键事件，好好把握，让人生朝着我们期望的方向发展。
关键事件法名词解释
关键事件法名词解释关键事件法是一种有力的理论，它有助于人们深入理解社会和政治现象，把事物本质化为可视化的结构。
它被广泛应用于哲学、政治科学、历史学和其他学科之中。
本文旨在解释“关键事件法”所涉及的各种概念，以及它对每一个学科的重要意义。
关键事件法的最初定义是，它是一种学术研究方法，能够展示社会和政治现象的本质。
它通过系统分析每一个重要事件，把每一个事件分解为小块，从而得出事物本质上的有机结构，以及它们之间的关系。
每一个事件都可以分为四个基本组成部分：起因，结果，经过和导火索。
关键事件法给学科提供了一个更有效的分析框架，把社会现象从简单的图表变为有机的结构。
它同样也可用于历史学，研究历史上的重要事件，帮助政治学家或历史学家深入理解这些事件所属的历史背景。
关键事件法有助于学术研究者解释社会现象，它使用单一的框架来把社会现象分解，从而更好地理解它。
通过把社会现象分解成关键事件，可以更清楚地看到社会的结构和真正的关系。
还有，它可以作为学术研究的更好的依据，以更深入地探索社会。
此外，关键事件法还可以帮助政治学家分析政治趋向，以及它们的社会背景。
通过系统分析重要事件，可以更深入地理解政治现象，以及为什么会出现这些现象。
它可以帮助政治学家更好地分析政治事件，从而解释政治现象的本质。
最后，关键事件法可以帮助人们更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的联系。
它可以把很多问题简化，从而使人们更好地把握社会结构，以及它们之间的联系。
关键事件法也可以作为学术研究的一个杰出框架，帮助研究者深入理解社会和政治现象，从而更好地探索社会。
总之，关键事件法是一种有力的理论，可以帮助人们深入理解社会和政治现象，为学术研究者提供了一个更有效的分析框架，从而更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的关系。
它可以融入哲学、政治学、历史学和其他学科之中，并且可以作为学术研究的更好的依据，以更深入的方式探索社会。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
绩效考核方案流程及考评全解析绩效考评工具关键事件法如何实施关键事件法
2 关键事件法的准备工作
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表k
Results
Action
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选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。
关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
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1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
行为主体与动作原则
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动
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3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
充分准备 控制下属人数 掌握观察时机 找出原因
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3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
关键事件的记录一般采用STAR法， 也就是说，在记录一个事件时，从情 景、工作目标、实际行为和工作结果 等四个方面来进行。
1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工
在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非 同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也 可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资
料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分
关键事件法
关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。
主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个T是TARGET———目标。
他为什么要做这件事。
第三个A是ACTION———行动。
关键事件法定义
关键事件法定义关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种通过对具体的关键事件进行观察、描述和分析的方法，以揭示特定情境下人们的行为和决策过程，进而推测它们的关键特征和规律。
关键事件法在心理学、人力资源管理和教育领域得到广泛应用，可以帮助人们深入理解和改善工作和学习过程中的困境和问题。
关键事件法的定义可以从以下几个方面进行解析。
1. 方法论：关键事件法是一种研究方法，通过观察和描述具体的关键事件来获取信息和洞察。
这些关键事件是在特定情境中发生的，通常是具有重大影响力或代表性的事件。
研究者可以运用丰富的方法来记录和分析这些事件，如观察、访谈和问卷调查等。
2. 研究对象：关键事件法主要应用于研究人类行为和决策过程。
例如，在人力资源管理领域，可以利用关键事件法来研究员工的工作满意度和离职原因；在教育领域，可以通过关键事件法来研究学生的学习动机和困扰。
关键事件法也可以应用于其他领域，比如紧急情况下的决策过程研究。
3. 目的和价值：关键事件法的主要目的是揭示特定情境下的行为和决策过程中的关键因素和规律。
通过深入了解和分析关键事件，研究者和从业者可以更准确地理解问题的本质，找到解决问题的方法和策略。
此外，关键事件法还可以帮助人们共享经验和知识，促进组织学习和个人成长。
4. 应用和技巧：关键事件法的应用过程可以包括以下几个步骤：确定研究目标和问题；选择和访谈关键参与者；记录和分类关键事件；分析事件并提取关键因素和规律；推断结论和提出建议。
在实施关键事件法时，研究者需要具备良好的观察和分析能力，善于与被访者沟通，同时保持中立和客观的态度。
5. 局限性和挑战：尽管关键事件法具有许多优点和应用价值，但也存在一些局限性和挑战。
例如，关键事件的选择和观察可能不够全面和代表性，导致结果的偏差；关键事件的描述和分类也可能受到主观因素的影响，引发解释的多样性；此外，关键事件法需要投入较多的时间和人力资源，需要研究者具备较高的专业素养和方法技能。
第八章-关键事件法CIT
非工作会议形式 访谈 问卷
如何获得关键事件及其行为？——获取关键事件的方法
工作场所会议： （1）专家组成员要求
数量6-12名；对工作完全熟悉，对典型的、较差的、出色的行为表现 熟悉；不少于5年相关工作经验；关心工作及口头表达能力好。
（2）确定会议方向
解释要做什么事，目的是什么；什么是关键事件法及其程序；对关键 事件描述的要求。
3、关键事件的描述内容
对关键事件的描述内容一般包括： （1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效和无效的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免
4、关键事件法的分类
关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和负向 关键事件。
正向关键事件：对个人绩效及组织绩效产生积极影响 的关键事件，正向关键事件中的工作行为是能够支持和佐 证员工的工作行为；
（3）方法的选择
①事件记录；②非结构的Байду номын сангаас法。
如何获得关键事件及其行为？——获取关键事件的方法
①事件记录： 行为范例的环境； 能够反映不同水平的工作绩效的显著行为； 行为的后果； 绩效等级（差、适中、好）。
②非结构的方法 范例说明： 在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作； 描述工作者究竟做了什么，有效还是无效； 用精确、简短的篇幅描述工作的结果。 让填答者按照范例去进行操作。
行为锚定等级评定法 (行为锚定式评定量表 B A R S )
典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征， 被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚 定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解 式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没 有使用数目或形容词（好或不好），行为锚定式评定量表 是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个 特征。
绩效考评的依据——关键事件法
绩效考评的依据——关键事件法大家好，本期为你分享的主题是“绩效考评的依据——关键事件法”。
关键事件法，由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
关键事件法聚焦于岗位任职者的行为，因为行为可以有效观察和测量，所以最终形成的结论有理有据。
运用关键事件法，能够明确工作内容和职责，建立岗位素质模型和任职标准。
利用关键事件法进行岗位分析，可以由岗位分析人员对被分析岗位进行一定周期的观察，结合岗位绩效成绩进行对比研究，最终形成需要的成果。
此外，关键事件法还经常采用“行为事件访谈”法。
那么，关键事件法到底如何实施呢？本节内容就为大家介绍实施关键事件法的四个步骤。
关键事件法的实施一般需要识别关键事件、确认有效行为、挖掘岗位任职者素质以及形成研究分析报告四个步骤。
在识别关键事件这一步，首先要了解被分析岗位的工作职责，这部分内容可以参考现有岗位说明书或通过岗位分析人员的观察、访谈获取。
其次是要识别岗位工作中的关键事件，这部分工作一般采用面对面访谈的形式。
岗位分析人员可以详细了解岗位任职者在工作中与工作绩效相关的最成功的事件和最失败的事件，目的是让任职者完整、详细地描述至少4～6个关于关键事件的“故事”。
描述这几个问题的时候通常采用STAR原则。
STAR原则的主要是指情境、任务、行为和结果。
岗位任职者必须回答这样几个问题——在怎样的情境下开始工作？哪些因素导致了这样的情境？情境是变化的还是相对稳定的？岗位需要完成的任务和工作目标是什么？在这种情境下，为了完成工作任务和目标，举例说明你能想到或采取的行动有哪些？这些行为哪些是有效的？个人所具备的哪些素质和能力导致这种行为的产生？描述行为的具体实施过程和最后产生的结果是怎样的？通过这几个问题，岗位分析人员可以准确、有效地识别岗位工作的关键时间和核心工作职责。
关键事件法PPT课件
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物 流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就 发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养 大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰 巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟 之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里 的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和 同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。 但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续， 把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运 到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下
班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
ＳＴＡＲ分析
当时的情景Ｓ是 ：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是 ：为了第二天把一批货完整、准时的运到 客户那里。
当时的行动Ａ是 ：她置家里的事于不顾，准时出现在办公 室，提前一个小时把货发出去了。
当时的结果Ｒ是 ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信 誉。
• 导致事件发生的原因和背景 • 员工的特别有效或多余的行为 • 关键行为的后果 • 员工自己能否支配或控制上述后果
•
在大量收集这些关键以后，可以对他们 做出分类，并总结出职务的关键特 征和 行为要求。关键事件法既能获得有关职务 的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
注意事项
• 1 调查的期限不宜过短 • 2 关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少 • 3 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇
简述关键事件法的应用范围
关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）是一种定性研究方法，主要用于收集关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）是一种定性研究方法，主要用于收集和分析关于特定行为或情境的信息。
这种方法的主要优点是它能够捕捉到个体在特定情境下的行为和反应，从而提供更深入、更全面的理解。
以下是关键事件法的一些主要应用范围：
1. 组织行为研究：关键事件法可以用于研究员工的工作满意度、工作绩效、领导力、团队合作等组织行为问题。
通过收集和分析关键事件，研究者可以了解员工在特定情境下的行为和反应，从而提出改进建议。
2. 培训和发展：关键事件法可以用于评估培训和发展项目的效果。
通过收集和分析关键事件，研究者可以了解培训和发展项目对员工行为和绩效的影响，从而评估其效果。
3. 职业咨询和辅导：关键事件法可以用于帮助个体了解自己的职业兴趣、能力和价值观，从而做出更好的职业决策。
通过收集和分析关键事件，咨询师和辅导员可以帮助个体了解自己在不同情境下的行为和反应，从而提供个性化的建议。
4. 人力资源管理：关键事件法可以用于招聘、选拔、晋升等人力资源管理活动。
通过收集和分析关键事件，管理者可以了解候选人或员工在特定情境下的行为和反应，从而做出更好的决策。
5. 客户服务：关键事件法可以用于研究和改进客户服务。
通过收集和分析关键事件，企业可以了解客户在特定情境下的需求和反应，从而提供更好的服务。
社科研究方法：关键事件法
关键事件法(Critical Incident Technique)Elizabeth Chell关键事件法(CIT)大约半个世纪以前被设计、应用于一项科学研究中(Flanagan,1954)。
这种方法采取当时在社会科学以及自然科学中作为主导范式的实证主义的方式。
它主要被用于职业环境中，其提倡者确立了它的效度(Validity)和信度(Reliability)(Andersson&Nilsson,1964; Ronan&Latham,1974)。
弗拉纳根的方法以及他所评述的研究都假设现实是具体实在的。
与此相反，切尔(Chell,1998)所发展的CIT却采用了现象学(Phenomenology)。
来源：工众号人文社科知识分享其目标是从技术上通过非结构化访谈(Unstructured Interview)的办法来获取对被访者有意义的事件的思想过程、参照体系和感觉。
访谈要求被调查者(Respondent)结合他们的生活环境、当前的情况、态度和取向对事件的意义进行陈情(Account)。
这种方法可以被用于深入的个案研究(Case Study)以及多调查点的调查之中。
来源：工众号人文社科知识分享CIT是一个定性访问(Qualitative Interview)程序，它有助于对被访人所认定的重要境遇(事件、事变、过程、议题)进行研究，从认知效果的角度考察这些事件是如何形成的、结果如何。
研究目标是从个人的视角获得对事件的理解，同时兼顾到认知、情感和行为要素(Chell, 1998,p.56)。
来源：工众号人文社科知识分享例子与方法可以说，所有的研究几乎都是从“初步设计工作"开始的。
这假定了研究自有其价值；研究问题和想法都是前后一致的，并聚焦于研究目标。
不仅如此，在经验工作中，研究者需要考虑如何找到被访人(或被试者),以及为什么这位特定的被访人会被选中。
研究者可利用他们的地方性知识、口碑、其他人的数据库和列表等各种资源。
绩效评估中的关键事件法
绩效评估中的关键事件法绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以帮助组织了解员工的工作质量、效率和能力，并为员工提供改进和发展的机会。
在绩效评估中，关键事件法是一种常用的评估方法，它通过收集关键事件的信息来评估员工的表现。
本文将介绍关键事件法的定义、步骤以及其在绩效评估中的应用。
一、关键事件法的定义关键事件法是一种通过收集和分析员工工作中的关键事件来评估其绩效的方法，它关注员工在工作中的具体行为和成果，以此评估员工的工作表现。
关键事件法的核心理念是通过观察和记录关键事件，客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。
二、关键事件法的步骤1. 事件选择：在关键事件法中，首先需要选择适当的事件进行评估。
关键事件应该是员工工作中具有重要意义的，能够真实反映员工的工作表现的事件。
这些事件可以是员工在工作中取得的成绩、面对挑战时的行为、解决问题的能力等。
2. 事件记录：当关键事件发生时，评估人员或直接上级应该及时记录事件的细节和背景，包括事件的时间、地点、参与者、员工的具体行为和表现等。
这些记录应该客观、准确，并避免主观评价或偏见的介入。
3. 事件分析：在关键事件记录完毕后，评估人员需要对事件进行分析和评估。
他们可以根据事实和数据对员工的工作表现进行客观的分析，并综合考虑员工在该事件中所展现的技能、能力、态度等因素。
4. 反馈和改进：关键事件法最重要的一步是反馈和改进。
评估人员应该将评估结果及时反馈给员工，指出其在关键事件中的优点和改进的方向。
同时，他们还应该帮助员工制定改进计划，提供必要的培训和发展支持，以促进员工的个人和职业成长。
三、关键事件法的应用关键事件法在绩效评估中有着广泛的应用，它能够帮助评估人员更全面、客观地评估员工的工作表现。
以下是关键事件法在绩效评估中的几个应用方面：1. 目标设定：通过收集和分析员工在工作中的关键事件，可以帮助评估人员和员工一起制定合理的工作目标。
关键事件法
定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BA RA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
关键事件法
注意事项
1. 调查的期限不宜过短。 2. 关键事件的数量应足以说明问题， 事件数目不能太少 。 3. 正反两方面的事件要兼顾，不得偏 颇。
优缺点
1.优点：
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些 确切的事实证据 。 ②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时， 所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关 键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工 在最近一段时间的表现。 ③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一 份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具 体实例。
基本原则
1.关键事件：是指在劳动过程中，给员工造成显著
影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性 的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、 赢利与亏损、高效与低效。
2.关键事件的描述内容：STAR法 （1） Situation——情境； （2） Target——目标； （3） Action——行动； （4） Result——结果。
目录
1.定义
2.基本原则
3.方法步骤
4.注意事项
5.优缺点
关键事件法（Critical Incident Method，CIM）
关键事件法是指调查人员、本岗位员 工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中 的关键事件加以记录，在大量收集信息之 后，对岗位的特征和要求进行分析研究、 对员工绩效进行考核的方法。 （ 属于行为导向型客观考评方法）
基本步骤
1.识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进
行工作分析，其重点是对岗位关键时间的识别。
2.记录信息和资料：
（1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果
关键事件法的应用范围
关键事件法的应用范围
关键事件法是一种用于评估和分析工作表现的方法，通过观察和记录员工在工作中表现出色或存在问题的具体事件，来确定员工的优点、缺点以及潜在的培训需求。
以下是关键事件法的一些常见应用范围：
1. 员工绩效评估：关键事件法可以用于评估员工的工作表现。
通过收集和分析员工在工作中所做出的关键事件，可以更全面地了解员工的工作能力、工作态度和工作成果。
2. 培训需求分析：关键事件法可以帮助确定员工的培训需求。
通过分析员工在关键事件中的表现，可以发现员工在哪些方面需要进一步的培训和发展，从而为制定培训计划提供依据。
3. 员工选拔和招聘：关键事件法可以用于选拔和招聘过程。
通过分析关键事件，可以了解应聘者在类似情境下的应对方式和工作能力，从而更好地评估其是否适合该岗位。
4. 职业发展规划：关键事件法可以用于帮助员工制定职业发展规划。
通过分析员工在关键事件中的表现和潜力，可以为员工提供个性化的发展建议和指导。
5. 团队建设和管理：关键事件法可以用于团队建设和管理。
通过分析团队成员在关键事件中的合作和表现，可以发现团队协作中的问题和优点，从而为提高团队绩效提供指导。
6. 组织变革管理：在组织变革过程中，关键事件法可以用于评估员工对变革的适应能力和应对方式，为制定有效的变革管理策略提供参考。
总的来说，关键事件法是一种实用的方法，可以在多个领域和场景中应用，帮助组织和个人更好地了解和发展员工的能力和潜力。
关键事件法
关键事件法引言在社会发展过程中，各种事件和行为会对整个社会产生重大影响，这些关键事件对于我们了解社会运行规律、制定政策和解决问题具有重要意义。
关键事件法是一种独特的社会学分析方法，通过研究关键事件的发展、演变和影响，揭示事件背后的深层原因，为社会发展提供重要参考。
关键事件的定义关键事件是指那些在一定时间和空间范围内具有重要影响力的事件。
这些事件可能是具有突破性意义的历史事件，也可能是一些微观层面的个人经历，但它们都对社会产生了深远影响。
关键事件往往能引发社会结构、文化观念、政策制定等方面的变化，对社会进程产生不可忽视的影响。
关键事件法的基本原理关键事件法认为，人类社会的发展和变迁并非孤立事件的简单堆积，而是由一系列关键事件相互作用、相互影响构成的复杂系统。
通过分析这些关键事件，可以发现事件之间的因果关系、演化规律和内在逻辑，为社会科学研究提供理论支撑。
关键事件法的应用范围关键事件法在社会学、历史学、政治学、经济学等领域具有广泛的应用。
在社会学研究中，关键事件法被用来探讨社会变革和社会冲突的机制；在历史学领域，关键事件法被用来揭示历史发展的规律性和偶然性；在政治学和经济学领域，关键事件法被用来分析政策实施和经济发展中的关键节点。
关键事件法的实证研究从具体案例出发，我们可以更好地理解关键事件法的研究逻辑。
以美国黑人民权运动为例，该运动中一系列关键事件如蒙哥马利公交车抵制、华盛顿大游行等，极大地推动了美国民权立法的制定和种族平等的推进。
这些关键事件不仅推动了社会观念的变革，也促进了社会结构的调整，具有重要的示范意义。
结论关键事件法作为一种重要的社会学研究方法，有助于深入理解社会的发展规律和变革机制。
通过对关键事件的深入分析，我们能够揭开社会变迁的面纱，为社会问题的解决提供理论支持和实践指导。
因此，研究关键事件法具有重要的理论和实践意义，值得社会科学领域进一步深化和探索。
参考文献：•Smith, J. (2010). The theory of key events. Journal of Social Change, 15(2), 45-67.•Brown, L. (2015). Understanding societal change: The role of key events. Social Dynamics, 20(3), 112-129.。
关键事件法
• 关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形 式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出 的，通用汽车公司在1955年运用这种斱法获得成 功。它是通过对工作中最好或最差的事件迚行分 析，对造成这一事件的工作行为迚行认定从而做 出工作绩效评估的一种斱法。
• 是由上级主管者纪彔员工平时工作中的关键事件： 一种是做的特别好的，一种是做的丌好的。在预 定的时间，通常是半年或一年乊后，利用积累的 纪彔，由主管者不被测评者讨论相关事件，为测 评提供依据。
ＳＴＡＲ分析
当时的情景Ｓ是 ：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是 ：为了第二天把一批货完整、准时的运到 客户那里。 当时的行劢Ａ是 ：她置家里的事亍丌顾，准时出现在办公 室，提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是 ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信 誉。
STAR的四个角就记彔全了。 这个例子可以帮劣理解什么 叫STAR法。STAR是最典型 的关键事件法，可以记光彩 的事情，也可以记丌光彩的 事情，同样要用情境、目标、 行为和结果这四个角。
•
在大量收集这些关键以后，可以对他们 做出分类，幵总结出职务的关键特 征和 行为要求。关键事件法既能获得有关职务 的静态信息，也可以了解职务的的期限丌宜过短
关键事件的数量应足够说明问题，事件数目丌能太少 正反两斱面的事件都要兼顾，丌得偏颇
操作斱法
• ＳＴＡＲ法
• 关键事件：是指确定关键的工作仸务以获得工作 上的成功。 • 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件 （如成功不失败、盈利不亏损、高效不低产等） • 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人 员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记 彔，幵在大量收集信息后，对岗位的特征和要求 迚行分析研究的斱法。
第七章 关键事件法
（3） 测评结果反馈技巧的培训
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件
在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件：
（1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。
（3）抽样法
抽样法是选取绩效特别好和特别差的员工作为观察
与访谈对象，找出影响这些员工绩效的关键事件、
产生原因及其发生过程。
应用抽样法寻找关键事件时，可以通过在工作过
程中观察员工行为以及与相关员工访谈相结合的方
式进行。在收集到一定数量的关键事件后，将这些
关键事件按相应的工作领域加以分门别类 。
二. 关键事件法的作用
关键事件法对组织绩效管理的作用主要表
现在以下三个方面 ：
1. 为绩效考评提供事实依据
2. 为绩效改善提供事实依据
3. 为优秀绩效的评定提供事实依据
三. 关键事件法的应用范围
关键事件法广泛应用于人力资源管理活动的许多
方面，如工作分析、工作设计、人员甄选、培训需 求诊断、绩效评估等，尤其是应用于绩效评估中的 行为锚定 。 关键事件法适用于那些岗位职责的目标相对难以 量化，但是工作流程和工作行为标准比较明确的岗 位。如果岗位的工作流程和行为标准不是很明确，
第二，确定每一类岗位的关键事件法测评要素。
二. 关键事件法测评要素的确定
在确定关键事件的测评要素时，主要考虑两方面
因素：
首先，从员工行为所产生的结果方面考虑。凡员工
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1.这一阶段用10到15分钟。
2.让访谈者将谈话集中在具体的工作行为上。例如，被访谈者说：我的任务是监督下属工作。那么，访谈者就可以追问：请你解释一下监督的含义，在监督的过程中实际做了什么?一定要追问明白，这将有助于下一步访责时，访谈者要及时打断他，让他选择和排序重要的任务和职责。
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。不及时反馈导致的直接结果是员工离职。
关键事件法
胜任特征的概念是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出的。他认为胜任特征(competence)是指“和参照效标(有效的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征”。换言之，就是“能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。访谈者根据访谈提纲引导被访谈者提供关键事件的小故事。访谈者的任务是引导和推进整个故事的进程。访谈的内容集中在被访谈者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。
关键事件访谈的准备工作及步骤的详尽描述：
1、了解被访谈者：事先了解被访谈者的姓名、职务、工作内容、公司的服务内容和性质。值得注意的是，访谈者事先不知道被访谈者是属于优秀组还是普通组。
里，那我以后更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。
关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。
很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候，发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来我这么一件小的事情，经理们全都看在眼
一、关键事件访谈技术简介
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEl)是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。具体包括：这个情景是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情景中想怎么做，实际上又做了些什么?结果如何?
第一，观察，
第二，书面记录员工所做的事情，
第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法
3)确保被访谈者讲述的是真正发生过的事件，而不是空泛的、抽象的理论或假想的事件。引导或探究具体的细节和实例(人、事件、原因、结果、情境、感受、时间、地点等)。
4)探究被访谈者行为背后的想法。在知识型的雇员中75％的工作是在思考中进行的。例如：一个汽车机械修理工正在旋紧车轮上的一个螺丝，有经验的修理师会告诉他：用扳手拧3／4转，少于3／4时螺丝是松的，而多于3／4螺丝就会脱扣。这时访谈者就应及时追问下去：你怎么知道该这样做?您是怎样得出这样的结论的?
2、找一个私密的环境，并确保1.5—2小时不被打扰的时间。最好是远离办公室，远离电话和来访者打扰的地方。
3、准备好磁带。
4、牢记访谈步骤和注意事项。
二、关键事件访谈程序
第一步：介绍和解释
介绍自己和解释访谈的目的。也可问问接受访谈者的教育背景和以前的工作经历，但这一点不是必须的。这一步的主要目的是与被访谈者建立相互的信任，给他一个轻松、开放的氛围，让他乐于与你交流。具体步骤如下：
第三步：关键事件访谈
让被访者详细的谈工作中最成功的三件事和最失败的三件事。这一部分的目的是让访谈者详细描述至少4—6个完整的关键事件的小故事。这一部分将会占用大量的时间，要想得到一个完整的故事，被访谈者必须回答下面五个问题：
1)当时的情境是怎样?什么事情导致了这个情境?
2)涉及了谁?
3)在那种情境下，你的想法、感受和最想做什么?
第三，还有一个很大的优点，及时反馈，提高员工的绩效。如果不及时反馈，摇身一变，就成了缺点，那是在积累小过失。如果，关键事件记的都是你不好，这个月你迟到了三次，那个月不拜访客户，但是，就不告诉你，那这叫什么呀？积累小过失。以这种方法会发现员工跑的比谁都快，不等经理积累完那些小过失员工就已经走光了。为什么呢？据统计，员工离职最大的原因，就是平常干得好没有人夸，干得不好也没有人批评。其实我们心里都是期望考评，希望知道自己在公司干得怎么样，经理老记这个小帐本，又总不跟员工说，不跟员工反馈，好也不表扬，差也不批评，既得不到尊重，又得不到认可，也许没等给出评分，就已经跳槽上别的公司去了。
关键事件法（Critical Incident Method）
发表于：2007-10-24 9:04:30 作者：张晓彤 来源：未知
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定 义
关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：
当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。
当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。
当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。
STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。
4)你是如何说或做的?
5)结果怎样，又发生了什么?
操作要点：
1)从成功的事件先开头，作为第一个关键。因为大多数人很容易找到成功的事件，而且谈到成功的事件会使他自信和乐意说。
2)按照事件的顺序来叙述这个故事。因为有的被访谈者先回忆起事情的结尾。如果被访谈者讲的故事很复杂，让他讲最重要或印象最深的部分。
关键事件法的缺点是：不能单独作为考核的工具，必须跟前面介绍的几个方法搭配着使用，效果才会更好。
公司刚起步，在成长阶段，没有自己考核系统的时候，一定要用关键事件法记录员工的光彩和不光彩的行为，以便给涨工资、发奖金、或者降级、离职提供有利的依据。
关键事件法的优缺点
优 点 缺 点
?有理有据
?若及时反馈，可提高员工绩效
5)对被访谈者有效的反应给予强化。有些人需要不断的鼓励和刺激才能进入状态，访谈者可以与被访谈者一起笑，同时也讲讲自己的故事和经历与对方分享，始终让谈话的气氛是非正式的和欢快的。访谈者通过不断的点头和微笑，来鼓励被访谈者完整、详细的叙述完这个故事。
6)理解这种访谈会给被访谈者带来强烈的情绪体验，尤其谈到失败的经历时，他会说：我再也不想回顾这段经历了!如果被访谈者情绪很激动，访谈者要先停止访谈，给他以同情，并听他倾诉，直到情绪渐渐稳定和平静了为止。
?成本很低 ?有积累小过失之嫌
?不可单独作为考核工具
及时反馈
采用关键事件法时一定要注意反馈的及时，如果反馈不及时，极容易造成员工的离职。
反馈时间有多快？30秒钟。给员工的反馈速度越快越好。
针对刚才举的例子，物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用用ＳＡＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】
安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：
第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。他为什么要做这件事。
2.尽量减少个人的地位差异，不要以你是研究专家的口吻与对方谈话，而是以咨询者的口吻同对方交流。并对于对方的知识背景和价值观给予充分的尊重。
可能遇到的问题以及应对方法：若被访谈者提出为什要找他访谈，访谈者可强调访谈的目的不是进行个人评估，而是进行课题研究，并再次重申保密性原则。
第二步：工作职责
让被访谈者描述他的工作任务和职责。目的是通过一些问题以明确被访谈者的工作性质和内容。访谈者可采用如下的问题来提问：您当前的工作名称是什么?你的上司和下属工作名称是什么?你的主要工作内容和职责是什么?你每天做什么，每周做什么，每月做什么？
关键事件法的优缺点