组织行为学组织中的知觉和学习
组织行为学(名词解释)
1、组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体和组织结构组织内部行为的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性2、知觉：是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
（知觉是指人脑对于直接作用于感觉器官的客观事实的整体反映）3、社会知觉：个体对社会环境中有关个人、他人以及团体性的知觉。
社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉、自我知觉。
4、归因：就是指人们对于别人或者自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者冬季的过程。
5、个人决策：是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。
6、个性：是指个体的，比较稳定的经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
7、个性的特质理论：当一个人在各种情景下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。
人格特质代表着组织中某些最基本的个体差异。
8、价值观：指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总评价和看法。
9、态度：指主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向-----要么喜欢，要么不喜欢。
态度包括认知、行为、情感三个部分。
10、工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。
11、组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感12、群体：是具有相同利益或感情的两个货两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体（两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标）13、从众：个人在群体中与多数人意见分歧时，会感到群体压力。
会迫使成员违背自己意愿产生完全相反行为。
14、群体士气：群体工作精神或者服务精神。
士气不仅表示个人需要的满足状态，还包含了确认这种满足的获得群体，因而愿意为实现目标而努力的含义。
15、跨文化人际沟通：是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程16、群体决策：是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人提出的方案，而后从若干个方案中进行优选17、领导：领导是指领导者对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程，其本质是影响力影响力这个词是选择题18、组织文化：是组织成员之间的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信仰、追求和行为准则19、组织变革：是组织实现动态平衡的发展阶段。
组织行为学知觉理论(精品)
知觉的三个组成部分 知觉主体：试图观察解释自己 周围事物的人 知觉对象：知觉主体所要感知 的任何事物（人、群体、事件、 情况、思想、噪音等） 情景：知觉发生地的情况 通过知觉，人们试图理解自己 所处的环境及环境中的事物、 人物和事件。
知觉主体 知觉对象
情景
二、知觉过程
心理学家们用信息加工的观点来描述知觉过程，认为知觉是直接受信息、 评价和处理信息的过程。
自然知觉
类别 对自然对象的知觉，自然知觉包括空间知觉、时间知觉、运动知觉等 1.空间知觉：形状知觉、大小知觉、深度知觉和距离知觉、方位知觉 2.时间知觉是客观事物和时间的连续性、顺序性在人脑中的反映 3.运动知觉：物体运动特性直接反映在人脑中，被人察觉，就是运动 知觉。
（二）知觉的对象因素
知觉对象的特点会影响人注意的程度，因而比较容易把具备某些特点 的对象选择作为知觉对象，而把其他作为知觉的背景。
（1）大小
（2）强度
（3）对照
（4）运动 （5）重复发生 （6）新奇性
（三）情景因素
1.物理环境 2.社会环境 人的知觉是知觉主体、知觉对象和外界环境因素相互作用相互影响的 结果，是主管反映客观的过程，他包括选择注意、组织、解释和做出 反映等环节。
自然错觉 缪勒-莱依尔错觉 垂直-水平错觉 月亮错觉 海林错觉 奥伯逊错觉
波根多夫错觉
爱因斯坦错觉 佐尔纳错觉
四、社会知觉
是美国心理学家布鲁纳首先提出的，其主要含义是指知觉过程受社会因素 所制约。后被社会心理学中得到发展，赋予新意，认为社会知觉是对社会 对象的知觉，包括一个人对另一个人能，个人对群体、群体对个人、群体 对群体的知觉，以及对个人间、群体间关系的知觉。 （一）对他人的知觉 是指对他人外部表情和外部行为特征的知觉。（语言、面部表情和目光接 触、体态和动作、背景信息） （二）自我知觉 指自己对心理与行为状态的知觉，人们通过自我知觉发现和了解自己。
组织行为学名词解释
组织行为学名词解释价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。
控制点：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。
马基雅维利主义：又称作权术主义、源自16世纪意大利哲学家和政治家科罗.马基雅维利的作品表达为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。
自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。
自尊：是个体对自我价值的一般性认识。
冒险性：是指个体趋近或者回避风险的强项性。
知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。
自利性偏差：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的“不可能性”所造成的外部环境因素。
基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。
自我效能感：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的小崽子- 1 -信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
胜任力：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。
组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。
组织公民行为：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。
心理契约：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
组织行为学2
4.3 工作满意度
• 一、影响工作满意度的主要因素 • （一）外部的工作和环境因素
– – – – 1）挑战性的工作 2）公平的报酬 3）支持性的工作环境 4）融洽的同事关系
1）挑战性的工作
• 员工更喜欢选择的工作：
– – – – 能够为他们提供机会使用自己的技术和能力。 能够为他们提供各种各样的任务。 有一定的自由度。 能对他们工作的好坏提供反馈。
不同气质的人在反映和表现上差异
• 四种不同气质的人在遇到放在凳子上的 帽子被他人坐扁时，会有不同的反应和 表现：
• 多血质（活泼型）的人会一笑置之。 • 胆汁型（兴奋型）的人会大发雷霆，表现出攻击性。 • 粘液型（安静型）的人会若无其事，表现出小心，镇 定有控制力。 • 抑郁型（抑制型）的人会如丧考妣，表现出易怒，严 厉和悲观。第三章 组织中的认知和学习
• 3.1 认知过程
• 感觉——是客观事物直接作用于人的感觉器官后，在 人脑中所产生的对客观事物个别属性（如颜色，声音 和气味）的反映。 • 知觉——是直接作用于感觉器官的客观事物在人脑中 整体的，综合的反映；或者说，知觉是人对客观事物 的各种属性，各个部分及相互关系的整体反映。在一 定条件下，人们对外界刺激物的作用会产生错误的知 觉，这就是错觉。
第二部分 个体行为与过程
第二章 个体行为、价值观 和个性
• 2.1 个体行为与结果的MARS模型
• MARS模型认为：员工行为与结果主要是由:
– – – – 动机（Motivation） 能力（ability） 角色认知（role perceptions） 情境因素（situational factors）
类型—个性特征—工作环境——职业例
• 社会型—好交际、外向、有责任心、需要被认同—涉 及服务他人或帮助他人的工作，团队工作—社会工作 者、护士、教师和顾问 • 事业型—自信、坚定、精力充沛、渴望权力—涉及领 导他人的工作，在结果导向的环境中通过他人来达到 目标—销售人员、股票经纪人，政治家 • 传统型—可靠、守纪律、有条理、讲求实际、有效 率—涉及数据或信息的系统化操作规程工作—会计、 银行职员和行政人员
组织行为学
一、
知觉
知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的 结果。 3 ）知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为 基础。 由于人的大部分决策是直觉决策，所以知 觉直接影响决策的结果。
一、知觉
知觉的特性：选择性、理解性、整体性、 知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性 选择性：知觉的选择性在于把一些对象（或对象的一些特性、 标志、性质）优先地区分出来。知觉的选择性依赖于个人的 兴趣、态度、需要以及个体的知识经验和当时的心理状态； 还依赖于刺激物本身的特点（强度、活动性、对比）和被感 知对象的外界环境条件的特点（照明度、距离）。 理解性：人在感知事物时，总是根据过去的知识经验来解释 它、判断它，把它归入一定的事物系统之中，从而能够更深 刻地感知它。从事不同职业和有不同经验的人，在知觉上是 有差异的。
一、知觉
参照框架（frame of reference）：人们在看待事物时，总是基 参照框架 于自己以往的经验和认知特点，以某类事件、结果、价值观作为 判断的依据（参考物） 参照点不一样，人们决策的方式也不一样，看一个具体的例子： 例如，让人们对下列情景进行决策：（被试N=150） 情景一：如果一笔生意可以稳赚800美元，另一笔生意有85％的机会 赚1000美元，但也有15％的可能分文不赚。 情景二：如果一笔生意要稳赔800美元，另一笔生意有85％的可能赔 1000美元，但相应地也有15％的可能不赔钱。 结果表明，在第一种情况下，84％的人选择稳赚800美元，表现在对 风险的规避，而在第二种情况下87％的人则倾向于选择“有85％ 的可能赔1000美元，但相应地也有15％的可能不赔钱”的那笔生 意，表现为对风险的寻求。 讨论：怎样公布企业的减薪决定？ 参考框架的启示 参考框架的启示。 讨论：怎样公布企业的减薪决定？_参考框架的启示。
《组织行为学》心得体会8篇
《组织行为学》心得体会8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《组织行为学》第三章 知觉
2014-10-22
第三章 个体知觉与决策
2014-10-22
第一节 管理活动中的 知觉
2014-10-22
主要内容
1，什么是知觉
2，影响知觉的因素
3，对他人作出判断
2014-10-22
一、什么是知觉
知觉与感觉。 个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程。 是一系列组织并解释外界客体和 事件产生的感觉信息的加工过程。
2014-10-22
二、最优决策模型
最优化决策模型的步骤
1.弄清决策需要 2.确定决策标准 3.给标准分配权重 4.开发备选方案 5.评估备选方案 6.选择最佳方案
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选择大学的标准及权重
标准 1. 财政资助的可能性 2. 学校的名气 3. 每年的花费 4. 课程设置 5. 地理位置 6. 入学要求 7. 社会生活质量 8. 学校规模 9. 男女生比例 10.校园的自然条件
2014-10-22
知觉这一术语指理解环境中客体和事件的总 的过程——感觉它们、理解它们，识别和标记它 们，以及准备对它们做出反应。 知觉的三阶段：感觉、知觉组织，以及辨 认与识别客体。 知觉是记忆与现状、希望与现实交互作用 的结果，它是主观与客观结合。 特别需要注意：个人的知觉相当程度上又 都是“社会化”的成果——文化的作用隐藏在其 中（任何社会，所有的教育过程都是“共同知觉” 的“锻造”过程）。
——培根《新工具》
2014-10-22
我们感知差异，借助 感知，世界在我们面前 “成形”。这“形”仅仅 为我们而在。
组织行为学第二章教案
知识目标：理解需要、动机的概念；掌握需要、动机与行为的关系；了解知觉、社会知觉的基本内容； 理解价值观的形成、分类与重要性；了解态度与态度的功能，区分态度的三种成分。 能力目标： 素质目标： 理解需要、动机的概念；了解知觉、社会知觉的基本内容；理解价值观的形成、分类与重要性；了解态 度与态度的功能 理解价值观的形成、分类与重要性；能够区分态度的三种成分 案例讲解 小组讨论
图 2-1 需要、动机和行为三者的关系 需要是动机和行为的基础。人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的。如果一个人没 有需要，也就无所谓动机与行为。人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定目标 时，需要才会产生动机，动机才会成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为， 但并不是每个动机都必然引发行为。在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行 为。 第二节 知觉与社会知觉 学习目标 理解知觉及社会知觉的概念； 了解知觉的特性及影响知觉的因素。 学习案例 人际敏感性 有时候问题很简单，人们却做出了错误的判断。其原因是缺乏对他人的敏感。例如，有 位工头曾抱怨他的下属如何古怪。一次，工头对他的一个下属说：“嘿，小伙子，过去把木 料抬起来！”该下属竟然恼羞成怒地嚷道：“不要叫我‘小伙子’，我有名字！”这位工头 感到无法理解，他不知道该下属年纪轻轻的，却会对这样一个“完全合理的称呼”发火。 知识精讲 一、知觉 （一） 知觉的概念 知觉是对直接作用于感觉器官的事物的整体在头脑中的反映，是人对感觉信息的组织和 解释的过程。对客观事物的个别属性的认识是感觉，对同一事物的各种感觉的综合就形成了 对这一物体的整体的认识，也就是形成了对这一物体的知觉。 知觉是各种感觉的综合，来自于感觉，但已不同于感觉，主要有以下几点不同： （1） 感觉只反映事物的个别属性，知觉却认识了事物的整体。 （2） 感觉是单一感觉器官活动的结果，知觉却是各种感觉器官协同活动的结果。 （3） 感觉不依赖于个人的知识和经验，知觉却受个人的知识和经验的影响。 （4） 同一物体，不同的人对它的感觉是类似的，但对它的知觉会有差别，知识经验越 丰富的人对物体的知觉越完善、越全面。 （二） 知觉的特性 1.整体性 2.恒常性
组织行为学中知觉的含义及过程的案例
组织行为学中知觉的含义及过程的案例
一、生活实例：
1.投射作用：“我”将自己喜欢的事物介绍给身边的亲人、朋友，并让他们和我一起做仅仅是我个人喜欢的事。
2.临时工虽遭遇的组织不公平现象：假期兼职，因学生身份致使工资待遇、例会参与等多方面遭遇不公平对待。
3.马斯洛需要层次理论：同一份作业，如果有分数评比或奖惩措施、时间限制，会使我更有学习劲头。
4.兴趣与行为：亲自填报的志愿，选择的专业，即使在学习中遇到相同的困难，依旧乐于坚持。
5.群体：同一份学科任务，因有效的群体协作会是“我”更有安全感。
团队队友的鼓励也会让我在完成任务的过程中满足自身对于尊重和认同的需要。
二、具体阐述：
实例1：投射作用：是指个体将自己不喜欢或不能承受但又是自己具有的冲动、动机、态度、行为转移到他人或周围事物上，认为他人或周围事物也有这样的动机和行为。
实例2：首先有组织不公平，包括：分配不公平、程序不公平、互动不公平；其次选择性知觉和情绪成为了有效沟通的阻碍；最后，单一的技能要求和低任务完整性均使我降低了工作的积极性和工作满意程度。
启示：通过学习“组织行为学”让我的自我认知能力有了进一步的
提升。
组织行为学在现实生活中，通过人的行为、情绪和心理来间接性的计划、组织、领导个人及群体的行为。
以团队协作为例，组织行为学的某些概念是我能够清晰地了解到，要想成为群体中的管理者，就应当做到决策、计划和控制，要明白如何建立合理的激励机制、如何加强团队的凝聚力、协作能力。
此外，学习组织行为学可以让我们去理解生活中的看似不可思议的事情，从而让我们增添生活的幸福感。
04组织行为学(第四章、知觉和归因)
本章提要
人是如何认识周围事物的?这是一个古老的哲学问 题。近代心理学则从科学的意义上研究了人是如何接 受和处理外部信息、如何形成对他人的印象以及如何 对他人的行为原因进行判断等一系列问题。 通过本章的学习，要求能阐述影响知觉的基本因 素；掌握社会知觉的内容以及社会知觉偏差的具体表 现；描述凯利归因理论的三个基本维度及常见的归因 偏差，了解如何根据场合进行印象管理。
第四节、印象管理
一、印象管理的含义 二、影响印象管理的因素 三、印象管理策略
一、印象管理的含义
个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉现象就是印 象管理。人们通过各种各样的方式进行印象管理，包括衣着 仪表、言语和非言语行为、举止和做事的方式等。人们通过 印象管理使自己的形象更符合社会期望，还可以运用印象管 理在别人心中达成自己所期望的自我形象。其实，不仅仅是 个人之间的往来如此，组织和组织之间也常常采取行动来赢 得更好的印象ห้องสมุดไป่ตู้如清洁的环境、高素质的接待人员、隆重的 欢迎手段等。 人们进行印象管理有些是有意为之，有些是自发的印象 管理习惯。印象管理使一个人在不同的场合做出不同表现， 但并不意味着就是想要借用虚假的手段达到某些目的。
1.定型偏见
定型偏见又称刻板印象，是指根据某人某事物所在的 群体的属性来判断某人某事物的倾向。在长期的社会实践 中，人们已经对某类人或事物形成特有的共同的固定的系 统的看法和印象。 刻板印象是固定而系统的印象，虽有一定的合理性， 但它是呆板而缺乏变通的印象，知觉者仅以一个人是属于 哪个群体的来识别人，极易产生知觉偏见，造成先人为主 的成见。可能无法真正了解对象作为个人所独有的特点。
二、归因理论
(一)维纳的归因理论 (二)凯利的归因理论
(一)维纳的归因理论
组织行为学考点
名词解释1、组织行为学:组织行为学是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律,从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力,以便有效地实现组织目标的一门科学.学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。
(p22）替代性学习:通过观察他人的行为受到强化或惩罚进行学习.(p29)2、社会知觉：是对人或人际的知觉，它既包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个人、群体对群体以及对个人间关系和群体间关系的知觉.（p44）框架效应：所谓框架就是问题的表征形式.一个问题会有很多不同的表征形式，而问题的表征形式会影响人对问题的知觉，从而影响对问题的判断和决策（p57）3、元认知能力：是人对自己的记忆、理解和其他认知活动的评价和监控能力。
（p87)情绪智力：是指人理解和管理自己和他人情绪，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。
（p88）4、组织公民行为：指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
（p122)组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度.（p129）5、组织公正：是员工对于组织整体的公正性的感知。
分为四种形式:分配公正、程序公正、人际公正和信息公正。
（p149）工作扩大化:在保持任务的难度和责任处于同一水平的前提下,增加员工从事任务的数量。
(p158)工作丰富化：指的是，在设计工作时，通过赋予员工更多的责任以及对自己所从事工作更多的控制权为员工提供更多的发展机会.（p158）6、群体凝聚力：群体凝聚力可以理解为群体成员愿意留在群体内的程度。
（p180)群体思维:群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价.（未找到，百度）7、虚拟团队：是通过计算机技术把不同地域的人联系起来组成团队以实现共同的目标，就是在虚拟工作环境下，由进行实际工作的真实的人组成。
组织行为学原理
组织行为学原理组织行为学原理组织行为学是研究人类在组织中的行为、观念和价值取向等方面的学科。
它主要关注个体在组织中的行为和与其他成员之间的关系，以及影响这些关系的因素。
本文将从以下几个方面介绍组织行为学原理。
一、个体行为1. 个体动机个体动机是指推动人们实现某种目标或愿望的内部力量。
它可以分为内部和外部两种类型。
内部动机来自于个人内心深处，如自我实现、成就感等；而外部动机则来自于外界刺激，如奖励、惩罚等。
2. 个体知觉个体知觉是指个人对周围环境和事件的感知和理解。
它可以影响一个人对事物的态度和决策。
而这种感知又受到许多因素的影响，如经验、文化背景等。
3. 个体学习个体学习是指通过经验和反馈来改变一个人的行为方式。
它可以通过正向强化、负向强化、惩罚和消极反馈等方式实现。
二、群体行为1. 群体动态群体动态是指在组织中成员之间互相影响和相互作用的过程。
它可以分为四个阶段：形成阶段、风暴阶段、规范阶段和执行阶段。
2. 群体决策群体决策是指在组织中成员共同参与制定决策的过程。
它可以通过集思广益、多数原则等方式实现。
3. 群体合作群体合作是指在组织中成员共同合作完成任务的过程。
它可以通过协调和沟通等方式实现。
三、领导行为1. 领导风格领导风格是指领导者处理问题和与下属交往的方式。
它可以分为权威型、民主型和自由型等多种类型。
2. 领导行为领导行为是指领导者在组织中具有的影响力和控制力。
它可以通过激励、赞扬等方式实现。
3. 领导效能领导效能是指领导者对组织目标实现的贡献度。
它可以通过有效地激励下属，提高团队凝聚力等方式实现。
四、组织结构1. 组织设计组织设计是指组织结构和职位分配的过程。
它可以通过层级结构、职能划分等方式实现。
2. 组织文化组织文化是指组织中共同的价值观和信仰。
它可以通过传统、符号和仪式等方式实现。
3. 组织变革组织变革是指组织内部因为外部或内部原因而进行的改变。
它可以通过管理者的领导、员工的参与等方式实现。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学 第3章 组织中的知觉和学习.
“在法国你的名字意味着一切
HamidSenni
社会身份Social Identity
归类
– 社会身份是一个比较过程， 它始于将人们归类到不同的 群体中。
同化
– 群内具有相似特征，群间具 有不同的特征
差异化
– 区分不同的群体，将积极的 特质归于我们的群体。
HamidSenni
社会知觉
社会错觉
对社会现象的知 觉：在知觉的过 程中受到社会因 素的制约而产生 的知觉。如：对 他人的知觉、为 自我的知觉、对 角色的知觉和对 人际关系的知觉 等。
员工的行为会 变得和管理者
的期望一致
管理者形成对于 员工的期望
管理者的行为会 影响员工的能力
和自信
管理者的期望 会影响他对员
工的行为
改善知觉
– 对知觉偏见的认识 – 改善自我认识
• “乔哈里咨询窗”
– 有意义的接触
很少（低一致性）
很少（低特异性）
很少（低共同性）
共同性
Consensus
其他人在相似环境 下经常这样做吗？
经常（高共同性）
外部归因
凯利（Kelly)归因模型
常见归因偏差
基本归因偏差：人们 往往将他人行为归因 为他或她的个性特征， 而不是环境因素。
这种偏差导致观察者 忽略对行为具有显著 的重要环境因素。
常见的社会知觉偏差
➢社会刻板印象（social stereotyping.定
型作用和投射作用）
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定 的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形 象。 定型作用： 往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨 碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
➢对比效应
组织行为学知识点
第一章组织行为学是研究组织系统内个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学——斯蒂芬·P·罗宾斯。
积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。
第二章知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
社会知觉，也称社会认知，是指个体对社会环境中的有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉偏差是指人们根据一定表现的现象或虚假的信息而对他人作出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情况。
归因指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
海德提出的。
影响角色认知的因素： 1对角色社会期待的明确程度 2）角色学习和经验的程度 3）环境及时代的变化；社会知觉偏差的类型：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应、对比效应；影响个人决策的因素：知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周边环境。
前景理论—丹尼尔·卡纳曼；渐进决策模型—查尔斯·林德布罗姆；第三章个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素主要包括：遗传、环境和情景。
个性的特点：1.总和性；2.稳定性；3.差异性；X理论—麦格雷戈—经纪人—恐吓惩罚型；行为科学理论—梅奥—社会人—奖励型；Y理论—麦格雷戈—自我实现人—激励特性型；超Y 理论—薛恩—复杂人—权变性；Z理论—大内—文化人—文化型。
气质在管理中的应用：①职业和气质相匹配；②根据气质采用不同的方法和措施做的思想工作；③人员配置要考虑气质的相辅与互补性；性格是个体对实现稳定的态度和习惯性的行为方式。
能力是与顺利地完成某种活动相关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。
智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。
组织行为学
11、文化在组织中的作用
（1）它起着分界线的作用，即它使不同的组织明显区别。
（2）它表达了组织成员对组织的认同感。
（3）它使组织成员对组织的承诺置于个人利益之上。
（4）它有助于增强社会系统的稳定性。
（5）长期和短期目标导向：长期目标导向的文化中人们更重视未来和价值观的持久性；短期目标导向强调过去和现在，注重社会责任，尊重传统。
7、理性决策模型的6个步骤
（1）界定问题
（2）确定决策标准
（3）给标准分配权重
（4）开发备选方案
（5）评估备选方案
（6）选择最优方案
8、怎样建立信任？
（1）学会坦诚；（2）公平；（3）说出你的感受；（4）说真话；（5）展示一致性；（6）履行承诺；（7）保密；（8）展现能力。
9、在组织中，管理者应如何改进决策制定？
（1）分析现状，调整决策风格使之适应你的民族文化和组织的评估、薪酬标准。
（2）认识到个人偏好的存在。每个人都把个人偏好带到自己的决策中，如果这些会影响你的判断，你就可以改变你的决策方式，来减少偏见。
14、权力的关键：依赖
案例题
公平理论与认知失调理论
公平理论：员工把他在工作中的投入与产出和其他人的投入与产出相比较。
（1） 自己的投入与产出比率小于他人的，则不公平（报酬过低）
（2） 自己的投入与产出比率等于他人的，则公平
（3） 自己的投入与产出比率大于他人的，则不公平（报酬过高）
当员工感到不公平时，会采取的5种选择：
3、研究组织内部人的行为的里程碑
4、有机式的组织结构（一种极端组织设计模型）
组织行为学名词解释
名词解释：1.织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
2.心理学：心理学是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。
3.社会学：社会学是研究社会关系的科学。
社会关系又可分为动态的和静态的两种。
动态的是指社会中人们的互动，如合作与冲突等等。
静态的是指社会现象的关系模式，如家庭结构、群体、组织、阶级等。
4.模型：模型就是对某中现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。
5.量表：量表是用于每一被观察单位的测量系统。
根据行为的变量研究的任务不同，量表测量的有关变量的精确程度也各不相同。
6.观察法：在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法，称为观察法。
8.实验法：研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境下诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法称为实验法。
9.个案研究法：某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法。
10.个性：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。
11.特质论：特质论就是从人的心理特征来研究人的个性。
这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔。
12.心理分析论：这种理论的主要代表人物是奥地利的精神病医学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。
弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联而相互作用的三个部分。
这三个部分分别称为本我、自我和超我。
有关这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。
阿德勒不再象其老师那样过分重视生物或本能的因素，而是转而强调个性发展中的社会因素。
荣格、阿德勒的理论又称新心理分析论。
组织行为学知识点
组织行为学知识点组织行为学是研究人在组织中的行为、态度和动机的学科，旨在帮助人们理解和管理组织中的个体和团队行为。
在实践中，组织行为学可以用于提高组织的效率和绩效，培养员工的职业素养，以及改善组织文化和领导力。
本文将介绍组织行为学的一些基本知识点。
一、个体行为的决定因素1. 个体特征：个人的性格、态度、价值观等，对其行为有一定的影响。
2. 员工动机：个体的动机水平和动机类型（内在动机和外在动机）会影响其在组织中的行为。
3. 知觉和情绪：个体对组织和工作环境的知觉和情绪状态对其行为起着重要的作用。
二、组织文化和价值观1. 组织文化：组织文化是组织员工共同持有的信仰、价值观和行为规范等。
组织文化对员工的行为和态度产生深远的影响。
2. 价值观：每个人都有自己的价值观，价值观对员工的行为选择和决策具有重要的影响。
三、团队动力学1. 团队特征：团队成员的个人特征、个人态度和行为习惯等对团队的运作产生影响。
2. 决策过程：团队中的决策过程对团队的效果和绩效具有重要的影响。
3. 团队动力学：团队的凝聚力、信任度、互动方式等因素会影响团队成员的行为和团队绩效。
四、领导与管理1. 领导风格：领导者的风格和行为会影响员工的态度、行为和绩效。
2. 激励和反馈：领导者的激励和反馈对员工的动机和行为产生重要影响。
3. 员工参与：领导者鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与度和责任感。
五、组织变革和发展1. 变革管理：组织内部和外部的变革对员工的行为和组织的绩效产生重要影响。
有效的变革管理可以帮助组织成功应对变革带来的挑战。
2. 学习与发展：组织需要为员工提供学习和发展的机会，提高员工的职业素质和能力，以适应组织变革和发展的需求。
了解这些组织行为学的知识点有助于我们更好地理解和管理组织中的个体和团队行为。
无论是作为组织中的一员还是管理者，运用这些知识点可以促进个人与组织的成长与发展，提高组织的效率和绩效。
组织行为学还在不断发展中，我们需要不断学习和掌握相关知识，以适应不断变化的组织环境和需求。
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常见的社会知觉偏差
➢虚假同感效应（false-consensus effect）
是一种常常被观察到的偏见，指的是我们会高估他人 的信仰和特质与自己的信仰和特质的相似程度。
归因理论
▪ 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组 织行为学研究的重要内容之一。
➢ 定义：猜测并推断行为的原因（内因或外因） ➢ 假设前提：人们试图为观察到的行为推理原因。
自利偏差（自我服务偏差）： 人们往往将成功而不是失败归 因于自己。
自利偏差表明员工把他们的成 功归因于内在因素（高能力或 努力工作），而把他们的失败 归因于不可控的外在因素（工 作棘手、运气不好、低效率的 同事或没有同情心的老板）
自我实现预言（self-fulfilling prophecy）
当我们对另一个人的期望使那个人作出与期望一致的行 为时，就产生了自我实现预言。
常见的社会知觉偏差
➢首因效应(primacy effect.先入效应，第
一印象）
由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对 待他 人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产 生 心理定式作用
➢近因效应(recency effect)
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所 得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。
➢知觉者个性 – 期望 – 自我概念和信念
➢确认性偏差 – 屏蔽那些与我们的价值观及 信念相反的信息。
知觉整理与解读
➢ 归类思维Categorical thinking
– 把人和事物按照储存在我们长时记忆中的预想分类来整 理的（多半是无意识的）
➢ 知觉分组原则
– 按相似性或接近程度进行分组 – 基于认知闭合性原则 – 我们自认为通过模棱两可的信息发现了事物的规律
➢ 解读得到的信息
– 自动评估信息
心智模型
➢ 为了以一定的预见性和理性达到我们的目的，我们需 要所处环境的路线图。这些心智模型的路线图，是外 在世界的内心表现。
➢ 由我们心中的视觉或相关图像组成 ➢ 心智模型帮助我们来快速的理解环境
– 填充丢失的信息 – 帮助预测事物
➢ 心智模型的问题:
– 阻碍感知新的事物
第3章 组织中的知觉与学习
知觉（Perception ）定义
➢知觉是接收来自我们所处世界 的信息从而对其产生认识的过 程。 – 选择注意哪些信息 – 如何分类这条信息 – 如何在我们现有的知识框架 下解读它。
选择性注意（Selective Attention）
➢对象特征 – 大小，强度，运动，重复率 和新鲜度都会影响选择性注 意。
“在法国你的名字意味着一切
HamidSenni
社会身份Social Identity
归类
– 社会身份是一个比较过程， 它始于将人们归类到不同的 群体中。
同化
– 群内具有相似特征，群间具 有不同的特征
差异化
– 区分不同的群体，将积极的 特质归于我们的群体。
HamidSenni
社会知觉
社会错觉
对社会现象的知 觉：在知觉的过 程中受到社会因 素的制约而产生 的知觉。如：对 他人的知觉、为 自我的知觉、对 角色的知觉和对 人际关系的知觉 等。
常见的社会知觉偏差
➢晕轮效应（halo effect.以点盖面，光环
效应）
➢ 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评 价， 产生偏见性。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实
➢ 若将热情改为冷酷，即： ➢ 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 ➢ 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
– 归因判断的三个规则：
• 差异性 • 一致性 • 共同性
– 并依照三个标准，对归因做出正确判断。
凯利（Kelly)归因模型--------归因规则
内部归因经常（高一致性）来自经常（高特异性）一致性
差异性
Consistency Distinctiveness
这个人以前经常 这样做吗？
这个人在其他环境 下经常这样做吗？
了解个体如何归因非常重要
归因理论
李主管对员工Ａ的两种不同归因，思考他可 能的不同行为？
– 把员工A的低绩效归因为不够努力，他会怎样做？ – 把员工A的低绩效归因为能力不足，他会怎样做？
凯利（Kelly)归因模型
– 三个基本要素
• 内因（知觉者本人的特点） • 外因（知觉对象的特点） • 情景因素（环境）
员工的行为会 变得和管理者
的期望一致
管理者形成对于 员工的期望
管理者的行为会 影响员工的能力
和自信
管理者的期望 会影响他对员
工的行为
改善知觉
– 对知觉偏见的认识 – 改善自我认识
• “乔哈里咨询窗”
– 有意义的接触
很少（低一致性）
很少（低特异性）
很少（低共同性）
共同性
Consensus
其他人在相似环境 下经常这样做吗？
经常（高共同性）
外部归因
凯利（Kelly)归因模型
常见归因偏差
基本归因偏差：人们 往往将他人行为归因 为他或她的个性特征， 而不是环境因素。
这种偏差导致观察者 忽略对行为具有显著 的重要环境因素。
人们在对社会知觉的过程中， 涉及更多主观因素，如：个人 需要、经验、价值观等，则更 易发生错觉，及知觉偏差。
社会知觉偏差是人际交往中存 在的较普通的现象，专家称之 为人际交往中的心理效应。造 成社会知觉偏差的原因，就在 于人的知觉具有选择性、理解 性和恒常性等特征。
常见的社会知觉偏差
➢ 晕轮效应（光环效应） ➢ 首因效应(先入效应，第一印象） ➢ 近因效应 ➢ 社会刻板印象 ➢ 虚假同感效应（类似效应） ➢ 代际效应 ➢ 对比效应 ➢ 感情效应
常见的社会知觉偏差
➢社会刻板印象（social stereotyping.定
型作用和投射作用）
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定 的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形 象。 定型作用： 往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨 碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
➢对比效应
人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真 现象。