组织行为学(2)—个体行为

– 态度对个人性格的影响 态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的 发展起到影响。
劳勒－－波特模型（奖励是中间变量）
成绩
奖 励
内在的
外在的
对奖励 知觉的 公平性
满意
工作效率
态度
第二节：态度与价值观
一、概念
价值观是态度的核心部分
1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重 要性的评价、看法或倾向性
选择性：选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的 倾向
成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的 差距
社会刻板现象：以社会的价值规范为准则
偏见：以点代全（外貌不好，人也不好） • 角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）
• 对自我的认知是一个人的社会化问题 • 三个过程：① 角色期待：我想当领导 ② 角色认知：我认为我能当领导 ③ 角色实现：实现愿望 • 当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生
二、认知对行为的影响
– – – – 对自我的认知可以提高对别人认知的准确性 接受自我的人可以更好地适应人际关系 能有效地控制和改变自己的行为 认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开 始
三、社会认知过程中的偏见判断
– 知觉的错误 – 社会知觉与认知偏见
• 第一印象：观看同一张照片，使用不同的 指示语（罪犯或学者），对照片有不同的 评价 • 晕轮效应：个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷淡） • 优先和近因：管理者如何运用信息
实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对 讲英语和法语的人的评价 结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价。 2、法裔学生更易高估英语对象 原因：英裔的社会地位高于法裔
– 态度对学习和接受事物的影响
已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是 和比较框架
– 态度与工作绩效 1）与人并进并退现象
虽然不满意，但为了不落后，提高生产 效率 2）有人对工作消极，但为了达到其它目标 也提高效率了 因此，态度和效率之间不是简单的相关 （见下页图）
态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态， 是愉快肯定的体验，反之则不平衡 o ＋ ＋ P－O 关系好 P赞成X， O也赞成，则平衡 ＋ p x o 不平衡 + _ 此时，P与O之间出现认知不一 致 p 结果不是P－O决裂，就是P或O x + 改变对X的态度
o
+
-_ x
结果：P－O和好，接近， 成为工作的助手或二者态度 改变
– 改变已有的偏见认知
原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互 影响；如果其中的某些主要认知因素改变了， 会带动所有的认知结构的改变
– 改变个人的人格因素
人格的改变是认知改变的根本，一个人能力 提高了，站在一个高层次上，因此认知就改 变了
第五章：态度及其行为的改变
第一节：态度的特性与机能
一、什么是态度：
百度文库
二、改变
改变是与原来的态度有关的： – 强度的改变（一致性改变）——容易 – 性质（方向）的改变——困难 1、从态度的特性来看：
1）态度形成得越早，越难改变－－时间性 2）态度越极端（强），越难改变－－极端性 3）一贯态度难改变－－一贯性 4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复 杂性 5）三种因素越一致，越难改变－－一致性 6）满足性－－越高越不易改 7）价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改
– 持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。
– 稳定性：一经形成则相对稳定
– 间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向， 它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现 态度与行为之间是有距离的 – 中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以 此为基础，即价值观
三、态度对认知、行为的影响 – 态度与社会判断
3、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等 人格决定态度，态度是个体差异的集中表现 实验：个体态度的影响 对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对 犹太人，对其工作同事也多不友善；非反 犹者则比较友善 4、社会因素 影响的作用：社会压力（规范、价值观等） 当与社会都违背时，个人的心理受到损伤 此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的
职工价值观介于二－－七级之间 管理者价值观介于六－－七级之间
等级 一 二 三 四 五 六 七
类型 反应型 宗法式忠诚 型 自我中心型 服（顺）从 型 权术型 社交中心型 存在主义型
特征 只按自己的需要进行反应，不考虑 于与人的关系和社会因素 愚忠、封建性、行为刻板、 依赖性强、依附权势、 富有闯劲、实干型 只服从极有权威的领导 传统的忠诚、尽职、喜欢明确任务 重视安全和公平的奖励方式 重实利、有目标、好权术 奉承有地位的人 以与人交往为工作的乐趣 重创造和自由地工作 敢于对恶习和不良行为进行挑战
– 知觉对象的特点： • 形状大小：对身材、高矮的判断 • 强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小等 • 对比的变化：强度是对比的结果 • 动与静的变化：活跃性 • 重复性：习惯性行为 • 新异性：独特的品质 – 主体的特点： • 兴趣、需要和动机 • 个性、知识和经验
– 知觉的环境 “授课案例”
– 态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一 致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着 一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。 态度－－》动作－－》行为 态度－－》语言－－》意见表述 态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素
二、态度的特性：
– 社会性：不是天生的，而是习得的 与人交往中产生的，与本能有区别 （本能是先天的） – 针对性：有一定的对象 – 协调性（一致性）：三个因素之间互相协调 认为好－－》有好感－－》行为趋向
2、从个体心理因素来看：
1）智力水平高，态度的主动性高 2）暗示接受强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年轻人较老年人易改变 态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改 的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的 增大，态度难改，渐渐内化成为阻力 5）防卫机制 6）能力发展水平－－主动性改变
p
• 三边相乘为＋，则平衡 • 三边相乘为－，则不平衡 • 说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物X 的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关 系对态度的影响力
2、认知失调论 • 弗斯汀格（1957）
认知因素必须一致，否则消极态度出现
认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、 意见、信念等 如：1、我喜欢抽烟 认知因素A； 2、抽烟－－癌 认知因素B 二者是不一致的 改变：1）改变A或B； 2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的； 3）强调A或B的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程
三、改变的方法：
– 改变认知者的特点
如：工人不满，可以改变或者转移他们 的偏见认知；换一个角度看人等
– 改变知觉对象－－重组对象
激励作用：一个办事员，对外说他为业 务经理，职务工作未变，但知觉的内容 改变了
– 以新的知识和认识改变原有的认知
工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励 不高，提升无指望，人际关系不好；如果此 时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训， 可以改变原来的工作的认知
哈里斯的窗户 自我的认识 知道 不知道 他 人 的 认 识 知 道 不 知 道
组织中社会知觉的影响因素
环境的特性 1、社会满意度 2、组织目标 3、事件发生的地点
B
A
被知觉对象的特性 1、身体的表观特性 2、语言的沟通 3、非语言的沟通 4、归因属性
他人的知觉
知觉者的特性 1、自我接受程度 2、知觉的结构 3、反馈的显著性 4、个人的经验
组织行为管理学
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
第二部分：组织管理中 的个体行为
第二部分：组织管理中个体行为
第四章：知觉、社会知觉与认知判断 第五章：态度及其行为的改变 第六章：动机与需求的管理 第七章：个性的管理分析
第四章：知觉、社会知觉与 认知判断
第一节：知觉与社会知觉
一、知觉的特性
– 知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、 理解性和恒常性 – 知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用 – 知觉是认知的开始
– 社会知觉的类型及其制约因素 • 类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自 我表象－－暂时的，自我概念）、对人际关系的 知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉 • 制约因素： 被知觉主体的特性： ① 外部特征：他人（仪表、风度、举止等） ② 对象的构成：人群中人的不同组合 认知主体的观点、态度： 如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒 绝与其接近，但这也许是由于误会造成的
3、从个体和团体的关系看
• 认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变 态度难 • 改变与认同团体不一致的态度
第三节：态度的理论研究
关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知 因素在态度的形成和改变中的影响
1、平衡理论： 弗利兹· 海德（1958）认为：人们的认知系统中存 在着使某些情感和评价趋向一致的表现 对象有的是没有关系，有的是互相联系的－－两种 态度或以上 态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否 则态度无所谓好坏 两对象相互关系－－单元关系（类似、接近、相属） 人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的， 如： A讨厌B，那么对 B的朋友也有讨厌的趋向 （ B和B的朋友为同一单元的两个对象） 领导 下属 关系的评价 O － P － X 模式
C
A：1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着
2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌 3、身体各部位语言 4、前面三种特性在初次知觉中被重视
B：1、社会满意度：
a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知 觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、 多信任 b、群体是同类的——准确的评价
2、组织目标：员工在组织中的位置影响知觉
斯普兰格 —— 人格的类型学说 经济型、 审美型、 权力型、 理论型、 宗教型、 社会型
2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观） 1）最大利润价值观－－追求最大利润 古老的价值观是企业永恒的价值 现代管理与传统管理的区别在于追求 利润方法的不同： 传统－－干活 现代－－发现人的潜能 两者的目的一样——利润
实验：给一个被试者讲述一个人的特征
– 外向 – 内向 – 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述 一致，表现为优先效应 – 反之，但如果在 先外－－》后内 中插一段别的谈 话，结果却表现为近因效应
– 定式－－成见
– 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知 – 极端品质加强判断 – 信息整合作用 – 社会刻板效应
2）委托学说价值观（二十世纪二十年代， 行为科学产生之前）
管理阶层的出现使管理权和所有权分开， 前者要满足不同的社会要求（所有者的利 润要求、工作者的生活工作要求、消费者 的要求）
3）生活－－质量价值观
更多地考虑到社会利益和工作与生活质量
第三节：态度的形成与改变
一、形成
1、与个人欲望、需求及目标的达成有关 满足－－肯定的态度 阻碍－－否定的态度 2、与个人的认知和信息来源、结果有关 态度是认知的变量 原来反对的事－－》人事变动，企业调整 通过学习认识到这种改革的必要性－－》肯定
女教师－－否；男教师－－肯
• 选修课的地位高于必修课 • 结果：女讲授三部分选修课，男只讲授工业经济 一门课 • 结论：主任鼓励女教师，其他教师反对
二、社会知觉和社会认知
– 当把知觉用于社会判断时即为社会知觉 – 社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其 特点有四个方面： • 认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社 会心理因素的复合体 • 认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的 属性，同时也有主观的意念 • 认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不 是单纯地接受刺激 • 认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认 知认识客体
2、中心价值（长期）—— 社会规范 附加价值（短期）——根据一时需要、动机等 二者构成了人的价值体系
二、价值的类型
1、人的价值分类 行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按 价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形 式上概括为七个等级 （表格见下页） 价值观的等级越高，个性越成熟
1974年对此进行实验对照，发现：
例：不同部门的员工分析同一公司所面临 的问题，结果每个部门的员工都把自 己部门所面临的问题看做是本公司最 大的问题
C：1、自我接受性：
2、认知结构： 3、知觉者的特殊性： 4、经验：
第二节：组织中的认知判断
一、印象的形成与认知判断
在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做 出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。