某公司招聘体系设计方案ppt(34张)
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某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
内部非正式组织影响其开展工作
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘讲座
2.22
3.19
在INTERNET网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
3.37
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
2017年招聘体系设计方案ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
产品生命周期因素
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
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人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
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招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
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六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
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获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
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影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
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各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
内部非正式组织影响其开展工作
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘讲座
2.22
3.19
在INTERNET网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
3.37
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某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
2017年招聘体系设计方案ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
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产品生命周期因素
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
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人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
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招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
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获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上