某公司招聘体系设计方案ppt(34张)
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招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
企业招聘计划人才引进方案PPT模板
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招聘体系设计方案PPT模版
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
（接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘
建筑公司招聘方案ppt
建筑公司招聘方案ppt建筑公司招聘方案PPT一、公司介绍建筑公司是一家专注于建筑设计和施工的综合性公司，成立于20XX年，总部位于XX市。
我们致力于为客户提供高质量、高效率的建筑设计和施工服务，以满足不同客户的需求。
二、人才需求分析1. 专业人才：需要具备建筑设计、结构设计、电气设计等相关专业背景的人才，能够独立完成设计方案，并熟悉国内外建筑相关法律法规。
2. 技术人才：需要具备施工经验和技术能力，能够熟练操作建筑设备和施工工具。
3. 管理人才：需要具备项目管理经验和团队合作能力，能够有效组织和协调各个环节的工作。
三、招聘渠道1. 招聘网站：通过知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更广泛的求职者。
2. 猎头公司：委托专业的猎头公司寻找合适的人才，提供更精准的招聘服务。
3. 高校招聘：与相关专业的高校建立合作关系，参加校园招聘会，吸引优秀的毕业生加入公司。
四、招聘流程1. 确定岗位需求：根据公司发展战略和业务需求，确定所需岗位的人员数量和要求。
2. 发布招聘信息：将招聘信息发布到招聘渠道，包括招聘网站、猎头公司和高校招聘会等。
3. 简历筛选：对求职者的简历进行筛选，初步挑选符合要求的候选人。
4. 面试评估：与候选人进行面试，评估他们的专业能力、团队合作能力和沟通能力等。
5. 终面和录用：根据面试结果进行终面，并最终确定录用人员。
6. 培训和入职：对新员工进行专业培训和公司文化培训，帮助他们快速适应公司工作。
五、薪资福利1. 基本工资：根据岗位要求和个人能力，提供具有竞争力的基本工资。
2. 绩效奖金：根据个人绩效和公司业绩，提供相应的绩效奖金。
3. 社会保险：为员工提供医疗、养老和失业等社会保险。
4. 假期福利：提供带薪年假、病假和法定假期等。
5. 培训发展：提供专业培训和晋升机会，帮助员工不断提升能力。
六、员工发展1. 职业规划：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，让员工有清晰的职业目标。
2. 培训机会：定期组织培训和技能提升课程，帮助员工不断学习和成长。
XXXX年招聘体系设计方案课件
12
13
招聘获得率
招聘单位成本
14
ห้องสมุดไป่ตู้
15
外部招聘渠道对比图
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果(N=83)
16
17
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
影响选择招聘渠道的因素(1). 企业发展阶段因素企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。. 产品生命周期因素产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
21
招聘渠道发展趋势. ( )已经逐渐成为重要渠道；. 人事代理业务的发展；. 猎头公司身价降低；. 员工租赁业务渐露端倪。
22
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障. 招聘计划的作用. 招聘计划的内容. 招聘计划书的使用
23
招聘计划书的内容. 招聘职位. 招聘渠道. 招聘成本. 选拔流程. 测试项目. 考官构成(人员配合). 招聘周期. 领导审批
27
领导者的职责：• 审批《招聘计划书》• 协调各部门关系外部顾问的责任• 向领导者建议适宜的招聘策略• 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
28
七、招聘广告的有效性1. 好的招聘广告的特点2. 招聘广告的内容3. 招聘广告的包装
29
好的招聘广告的特点• 内容完整• 语言简练• 注重素质表述• 版式新颖• 不带有歧视性条款
24
某公司的招聘计划书
25
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
外部顾问
领导者
26
人力资源部HRD的职责：. 受理业务部门提出的招聘需求申请. 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 . 招聘渠道与成本分析一线主管的职责. 提出招聘需求申请. 配合HRD做出招聘需求评估. 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 . 推荐合适人选应聘* 财务部门按预算指标审核招聘预算
13
招聘获得率
招聘单位成本
14
ห้องสมุดไป่ตู้
15
外部招聘渠道对比图
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果(N=83)
16
17
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
影响选择招聘渠道的因素(1). 企业发展阶段因素企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。. 产品生命周期因素产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
21
招聘渠道发展趋势. ( )已经逐渐成为重要渠道；. 人事代理业务的发展；. 猎头公司身价降低；. 员工租赁业务渐露端倪。
22
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障. 招聘计划的作用. 招聘计划的内容. 招聘计划书的使用
23
招聘计划书的内容. 招聘职位. 招聘渠道. 招聘成本. 选拔流程. 测试项目. 考官构成(人员配合). 招聘周期. 领导审批
27
领导者的职责：• 审批《招聘计划书》• 协调各部门关系外部顾问的责任• 向领导者建议适宜的招聘策略• 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
28
七、招聘广告的有效性1. 好的招聘广告的特点2. 招聘广告的内容3. 招聘广告的包装
29
好的招聘广告的特点• 内容完整• 语言简练• 注重素质表述• 版式新颖• 不带有歧视性条款
24
某公司的招聘计划书
25
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
外部顾问
领导者
26
人力资源部HRD的职责：. 受理业务部门提出的招聘需求申请. 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 . 招聘渠道与成本分析一线主管的职责. 提出招聘需求申请. 配合HRD做出招聘需求评估. 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 . 推荐合适人选应聘* 财务部门按预算指标审核招聘预算
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
相关主题
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招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘讲座
2.22
3.19
在INTERNET网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
3.37
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
产品生命周期因素
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
内部非正式组织影响其开展工作
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
2017年招聘体系设计方案
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘讲座
2.22
3.19
在INTERNET网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
3.37
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
进入角色的周期很短
使企业的培训投资得到回报
招聘成本低
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
产品生命周期因素
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
）、人工费用、时
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本
总成本 招聘单位成本
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
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内部非正式组织影响其开展工作
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
2017年招聘体系设计方案
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
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招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
某公司招聘体系设计方案(PPT34页)
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六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用