松下公司招聘实录案例分析

The story of Panasonic
松下电器由松下幸之助夫妇及其内弟 于 1918 年在日本大阪创立，至今已有 81 年的历史。创业初期，产品只有电灯插座 和电风扇的绝缘盘两种。1933 年，松下公 司的人数增加到 1，860 人，开始实行事 业部制。1935 年，松下电器制作所改为株 式会社，成立了“松下电器株式会社”， 原来的事业部制改为分社制。二战期间， 公司受命于军方的命令转为军需品的生产， 并在中国上海建厂生产干电池二战结束后， 美军占领当局以财阀为由冻结了松下的资 产，禁止其经营。
案例讨论： 松下公司招聘实录
一、松下公司在这次招聘活动中来自百度文库用了哪些方法？各种方法有 什么优点和缺点？ 二、为什么松下公司要采取这些方法？ 三、松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的胜任力？ 四、从松下公司人员的招聘过程中，你有哪些启示？
（时限2分钟）
招聘方法
非结构化 面试
情景面试
小组讨论 法
日本松下公司准备从新招的三名员工中选出一位做市场策划，于是，他们例行上岗前的“魔鬼训练” ，予以考核。公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天按最低标准给他们每人1天的生活费 用2000日元，最后看他们谁剩的钱多。剩是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300元，1听可乐的价格是 200元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元„„也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就 别睡觉，要么就别 吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能 给人打工。 第一个先生非常聪明，他用500元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的 地段新干线售票大厅外的广场上，演起了“盲人卖艺”，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票 了。第二个先生也非常聪明，他花500元做了一个大箱子，上写：将核武器赶出地球纪念广岛灾难40 周年暨为加快广岛建设大募捐，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣 传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。第三个先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做 的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒一份生鱼一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500 元。然后钻进一辆被废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉„„ 广岛的人真不错，两个先生的“生意”异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自窃 喜。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在 广场上。他扔掉了“盲人”的墨镜，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子 并赶走了他雇的 学生，没收了他们的“财产”，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们„„ 这下完了，别 说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定 时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公候！是的，他就是那个在饭馆里吃饭在汽车 里睡觉的第三个先生，他的投资是用150元做了个袖标、一枚胸卡，花 350元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500 元吃了顿饭。这时，松下公司国际市场营销部课长宫地孝满走出来，一本正经地对站在那里怔怔发呆 的“盲人”和“募捐人”说：“企业要生存发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的 是懂得怎样吃掉市场的人。”
松下公司理念
“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以 期为世界文化的发展做贡献。”这是Panasonic创始人 松下幸之助在1929年制定了集团纲领。 1.“理解生产者的创业使命”2.“企业是社会的公器”
松下公司由于它在日 本企业中的地位，其 人力资源管理体制在 日本企业中
有着很大的代表性， 其人力资源管理的思 想、制度和方式都对 日本其他企业有
从事事业
数字AV网络化事业；节能环保事业 ；数字通信事业；系统工程设计事业 ；家用电器事业；住宅设施事业；空 调设备事业；工业自动化设备事业及 相关事业的元器件、零部件事业；网 络、软件事业等。在这些领域，松下 电器从事着产品的研究开发、设计、 制造、销售以及售后服务等（发展品 牌产品涉及家电、数码视听电子、办 公产品、航空等诸多领域而享誉全球 ；）
1952年，冻结令解除后，松下重建企业， 恢复正常经营，并恢复了传统的事业部制。公 司重建以后，松下幸之助非常重视技术的引进 和企业文化的建设，积极寻找合作伙伴，振奋 公司员工的精神面貌。从 60 年代起，松下公 司开始了跨国经营。公司从此进入了快速发展 的黄金时期。到 1998 年时，在全世界电器产 业的排名中，松下电器销售额超过享有“电子 帝国”称的德国西门子公司，仅次于美国通用 电气（ＧＥ）和日本日立公司而居第三位，成 为名副其实的电器王国。
松下公司招聘实录案例分析
第九小组
松下公司简介
Panasonic中文“松下”(早期叫National， 1986年开始逐步更改为Panasonic，2008.10.1 日起全部统一为Panasonic）由日本松下电器 产业株式会社自1918年松下幸之助创业；由于 品牌涉及范围广且更有松下营销文化的积淀， 使得该企业品牌跃入《世界品牌500强》排行 榜。
着很大的影响。尤其 在招聘方式方面更独 特，新颖！
松下人员甄选标准：
不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常 有新观念的人； 爱护公司和公司成为一体的 人，不自私而能为团体着想的人； 有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的 人； 能得体支持上司的人，能忠于职守的人； 有气概担当公司重任的人。
松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”
压力面试
非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和 程序，主考官可以“随意”向被测者提出问 题，而对被测者来说也无固定答题标准的面 试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取 决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
非结构化面试是一种技巧性非
常强的人员甄选技术。 一般来说 非结构化面试中采用案例分析、 脑筋急转弯、这两种方式。