第二章领导理论
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领导行为理论成为培训的一种方法
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第二章领导理论
（三） 领导权变理论
时间大约是上个世纪70年代迄今，前 一阶段的研究成果和研究方法开阔了人们 的思路，使领导理论的研究有了很大的发 展，但是，这终究还是一种静态的研究。 上个世纪60年代末、70年代初，以菲德尔 的领导理论的提出为标志，产生了权变领 导理论。这是一种对领导的动态研究。
情境理论模型
•
•高
系重 关
•3 ••参参与与
•低任 务•高高任关务 系低关系 •授•授权权
•低•低高关任任系务务 •低 低关系 •高 •低
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•2 •推•推销销 •高•任高务任务 高关系 高关系
•4 •1
••指指示 •高•高任示任务务 低低关关系系
•重任务 •职工成熟度
•高•低
第二章领导理论
• 60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合 于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的 固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式， 都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处 的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程 是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即 领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。 领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关， 不能用固定的模式进行管理。
人需求，但不关心任务； 9.9 团队型管理。既关心任务又关心人。
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第二章领导理论
6、领导行为理论研究的共同特点
找出领导行为的独立维度 结构维度：关心任务、组织 关怀维度：关心人
领导行为的基本要素是多元的、相互独立的， 领导行为是这些相互独立因素的组合，组 合不同就构成了不同的领导方式
•指导型 •支持型• 参与型 •成就型
—
+
+
+
•• 技非术结熟构练型
+—
—+
—+
++
•下级特 • 不熟练
点
• 高成就需要
• 高情谊需要
•
•正式职 权
•
充 有
分 限
•有力沟通网络
•工作班组•有合作经验
+
— — —
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+
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+
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—
+
•组织文•化支持参与
• 成就激励
—
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—
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第二章领导理论
三、 领导理论的前沿发展
（一） 领导的归因理论
领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下 级如何判断其“病因”,并如何据此做出反应。
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第二章领导理论
•对下级绩效的观察 •工作效率 废品率 •材料消耗 能耗率 •出勤 迟到 早退 •进度延误 争吵 •设备损坏 不服从
领导的有效性= f（领导者、被领导者、
环境）
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第二章领导理论
1、费德勒的权变领导观
•高
•有效领导曲线
•LPC
分 数
•低
•上下级关系
•任务结构性
•好
•高
•低
•岗位职权 • 大 小 大 小
•情境 • 1 2 3 4
•不好
•高
•低
大小大 小
56 7 8
•最有利情境
•中等有利情境
•最不利情境
•关怀体谅
•创立结构
•成功的领 导
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第二章领导理论
关心人与抓组织是两个相互独立的维度, 并不相互排斥；
可以组合成4种方式； 结论：最佳领导方式是既抓组织又关心 人的领导行为。
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第二章领导理论
4、密执安大学的领导行为研究
以工作为中心的领导风格。 着重采用严密监控、运用合法职权及强制权， 很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。 以员工为中心的领导风格。 重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、 进步和个人成长。
高9 8
7
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關
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工
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•1
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• 低 PPT文档演模板
關心生產
第二章领导理论高
1.1 贫乏型管理。对员工和任务都不关心； 9.1 任务型管理。只关心任务，不关心员工； 5.5 中庸型管理。适当平衡关心任务和关心
员工，维持中等水平； 1.9 乡村俱乐部型管理。重视人际关系和个
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第二章领导理论
（一）领导的特质理论
时间从上世纪开始到30年代，这一阶 段的领导理论研究，侧重于研究领导人的 性格、素质方面的特征。心理学家们从个 人的个性心理持征出发，试图通过观察、 调查等方法找出领导人同被领导人在心理 特征方面的区别。其主要目的是企图制定 出一种有效领导者的标准，以此作为选拔 领导人和预测其领导有效性的依据。
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第二章领导理论
领导理论流派
领导理论的发展经历了三个阶段
特质论（天才论）阶段
探讨领导者不同于其他人的特质； 行为论（价值论）阶段
主要研究领导者的哪些行为会有助于进行 有效的领导；
权变论（条件论）阶段
研究领导者所处情境对领导效能的影响
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第二章领导理论
领导的有效性＝f（领导者、被领导 者、环境）
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第二章领导理论
•2、赫赛和布兰查德的情境理论
领导者行为方式
•高 •激发方式
•教练方式
•
重
视
员
工
情
感
•授权方式
•低
• 指挥方 式
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•低
•重 视 工 作 任 务
•高
第二章领导理论
下属行为方式
•高 •讨价还价
•工作尽职
•
工 作 能 力
•工作失职
•低
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•低
•工作尽力
第二章领导理论
5、对特质理论的评价
忽视了下属的需要； 没有指明各种特质之间的相对重要性； 没有对因果关系进行区分； 忽视了情境因素。
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第二章领导理论
（二）领导的行为（风格）理论
这个阶段主要是从上个世纪 40年代到60年代开始。 由于企业规模的扩大、工人运动的发展、工人的组织程度 和文化水平日益提高，企业管理思想也相应发生了变化。 人的因素、被领导者的因素成了领导理论研究中不可忽视 的重要组成部分。于是，领导问题的研究方向发生了变化， 从主要是研究领导者的素质、特性，转而为主要研究领导 行为本身。
• 其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者 行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以 及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与 Morton的“管理方格图”等；
• 再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领 导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以 它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
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第二章领导理论
3 五种激励特征
对工作稳定的需求 对金钱奖励的需求 对指挥别人权力的需求 对自我实现的需求 对事业成就的需求等
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第二章领导理论
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• 前瞻性
• 集体意 识
• 信任
•笃实精 神
•领导者 •参与意 识
• 创造
• 求知精
性
• 多样性神
• 4 领导者必备的八种素质
第二章领导理论
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2020/12/10
第二章领导理论
领导理论发展阶段
• 本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：
• 首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导 者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者， 如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特 质等；
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第二章领导理论
1、斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质
（ 1） 身体特性。如身高、体重、外貌等。 （ 2） 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 （3）智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。 （4） 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平
衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5） 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、 工作主动、重
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第二章领导理论
1、勒温(K. Lewin)的作风类型理论 （1）专制作风，权力定位于领导者 个人。 （2）民主作风，权力定位于群体。 （3）放任作风，权力定位于职工个人。
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第二章领导理论
勒温的领导风格类型特征
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第二章领导理论
2、里克特（R. Likert）的领导系统模式
该理论是为了评价和训练领导者使用， 先找出差距，后努力改进。
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第二章领导理论
布莱克和莫顿的管理方格理论
•高 9 •1.9
•9.9
•
•
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对 员
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工 的
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关 心
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程
度4
3
•低2
•1.1
1 •1 2
•低
•5.5
34 5 67
•对生产的关心程度
•9.1
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•高
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第二章领导理论
• •
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第二章领导理论
• 环境权变因素 • 任务结构 • 正式权力系统 • 工作群体
•领导行为 •指导型 •支持型 •参与型 •成就型
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• 下属权变因素 • 控制点 • 经验 • 知觉能力
• 结果： •绩效 •满意度
第二章领导理论
•情境特征 •任务性质• 结构型
不同情境下的有效管理风格
•
•3、卡曼的领导生命周期理论
有 效 的 领 导 行 为 曲 线
•组织成熟
•人际关系导向 •工作任务导向
•不成 熟
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第二章领导理论
4、目标——路径理论
•目标——路径理论的概念 • 豪斯（ R. House）以期望—效 价理论为基础，认为领导者应设法影 响下级对其目标和实现目标的途径的 认识。有效的领导者通过指明实现目 标的途径，并为下属清理实现目标的 途径中的各种障碍来帮助下属。
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第二章领导理论
•两所大学研究的不同点：
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俄亥俄的双维结构模型
•高
•低结构
•
关
•高关怀
怀
体 谅
•低结构 •低关怀
•高结构 •高关怀
•高结构 •低关怀
•低
•创立结构
•密执安的单维连续统一体模型
•员
•领导风格
工
•向导
•高
•工作 •导向
第二章领导理论
5、管理方格理论
美国学者布莱克和莫顿(Black & Mouton)在四分图理论的基础上提出，在两 个坐标轴上分成9个等级，可以形成81种不 同的领导类型。
•工作热情
•高
第二章领导理论
情境领导
领导方式要取决于下属的行为模式
• 对工作失职者——指挥方式 • 对工作尽力者——教练方式 • 对讨价还价者——激发方式 • 对工作尽职者——授权方式
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第二章领导理论
•以领导的任务行为和关系行为，组合成 四种具体的领导风格。
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第二章领导理论
•观察 •线索 •区别性
•一致性
•一贯性
•联结 •关系1
•对环境因素的观察 •设备及工具质量 •工作负荷 •期限 •协商需要 •人力需要等
•偏见
•归因
•内因： •能力不足 •懒，无干劲 •责任心差
•外因： •设备不良 •恶劣条件 •工作量过大 •期限太紧 •运气欠佳等
•对所造
成后果
影响的 感知
•领导者 •的反应
7. 下属的冲突：所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？
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第二章领导理论
（四）领Байду номын сангаас权变理论的缺陷
没有放在大环境、大系统中思考。 领导环境决定领导有效程度 领导环境的变化是推动领导变革的重要变量 领导者能否有效地驾驭环境，充分利用环境 资源，为领导活动的有效性奠定坚实的基础， 对于任何领导者，都是一种考验，非常重要。
视任务的完成等。 （6） 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 合作精神
等。
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第二章领导理论
2、成为领导者的主要因素
• 并不是所有的人都能成为领导者，有些因素是重 要的： •第一、“先天性”要素：体力、智力、性格； •第二、“修炼性”要素：意志力、品德、后天的学习、 积累、修炼； •第三、“经验性”要素（艺术性要素）： 领导技巧、 手段、智慧。 •领导者的特质来自于自身的性格、气质、修炼和积累。
（1）专制集权式领导作风。 （2）仁慈集权式领导作风。 （3）协商民主式作风。 （4）参与民主式领导作风。
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第二章领导理论
•3、俄亥俄的双维结构模型
•高
•低结构
•
关
•高关怀
怀
体 谅
•低结构 •低关怀
•高结构 •高关怀
•高结构 •低关怀
•低
•创立结构
•高
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第二章领导理论
双高假设
—
+
+
—
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•注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用。
第二章领导理论
该模型认为对于某些情景下，五种领导方式中的任何一种都可 能有
效和可行。
领导者—参与模型中的权变因素
1. 质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？ 2. 领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？ 3. 问题结构：问题的结构性强吗？ 4. 承诺的重要性：下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？ 5. 承诺的可能性：如果领导独自决策，预计下属会接受吗？ 6. 目标一致型：在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？
•增强监控
•给予惩戒
•批评责备
•联结 •关系2 •培训指导
•职务调遣
•流程改进
•偏见
•工作再设计 •同情支持
•个人规范
•组织政策
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第二章领导理论
（二）领导者—成员交换理论
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第二章领导理论
（三） 领导权变理论
时间大约是上个世纪70年代迄今，前 一阶段的研究成果和研究方法开阔了人们 的思路，使领导理论的研究有了很大的发 展，但是，这终究还是一种静态的研究。 上个世纪60年代末、70年代初，以菲德尔 的领导理论的提出为标志，产生了权变领 导理论。这是一种对领导的动态研究。
情境理论模型
•
•高
系重 关
•3 ••参参与与
•低任 务•高高任关务 系低关系 •授•授权权
•低•低高关任任系务务 •低 低关系 •高 •低
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•2 •推•推销销 •高•任高务任务 高关系 高关系
•4 •1
••指指示 •高•高任示任务务 低低关关系系
•重任务 •职工成熟度
•高•低
第二章领导理论
• 60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合 于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的 固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式， 都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处 的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程 是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即 领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。 领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关， 不能用固定的模式进行管理。
人需求，但不关心任务； 9.9 团队型管理。既关心任务又关心人。
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第二章领导理论
6、领导行为理论研究的共同特点
找出领导行为的独立维度 结构维度：关心任务、组织 关怀维度：关心人
领导行为的基本要素是多元的、相互独立的， 领导行为是这些相互独立因素的组合，组 合不同就构成了不同的领导方式
•指导型 •支持型• 参与型 •成就型
—
+
+
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•• 技非术结熟构练型
+—
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++
•下级特 • 不熟练
点
• 高成就需要
• 高情谊需要
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•正式职 权
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•有力沟通网络
•工作班组•有合作经验
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•组织文•化支持参与
• 成就激励
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三、 领导理论的前沿发展
（一） 领导的归因理论
领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下 级如何判断其“病因”,并如何据此做出反应。
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第二章领导理论
•对下级绩效的观察 •工作效率 废品率 •材料消耗 能耗率 •出勤 迟到 早退 •进度延误 争吵 •设备损坏 不服从
领导的有效性= f（领导者、被领导者、
环境）
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第二章领导理论
1、费德勒的权变领导观
•高
•有效领导曲线
•LPC
分 数
•低
•上下级关系
•任务结构性
•好
•高
•低
•岗位职权 • 大 小 大 小
•情境 • 1 2 3 4
•不好
•高
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大小大 小
56 7 8
•最有利情境
•中等有利情境
•最不利情境
•关怀体谅
•创立结构
•成功的领 导
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第二章领导理论
关心人与抓组织是两个相互独立的维度, 并不相互排斥；
可以组合成4种方式； 结论：最佳领导方式是既抓组织又关心 人的领导行为。
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第二章领导理论
4、密执安大学的领导行为研究
以工作为中心的领导风格。 着重采用严密监控、运用合法职权及强制权， 很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。 以员工为中心的领导风格。 重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、 进步和个人成长。
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關心生產
第二章领导理论高
1.1 贫乏型管理。对员工和任务都不关心； 9.1 任务型管理。只关心任务，不关心员工； 5.5 中庸型管理。适当平衡关心任务和关心
员工，维持中等水平； 1.9 乡村俱乐部型管理。重视人际关系和个
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第二章领导理论
（一）领导的特质理论
时间从上世纪开始到30年代，这一阶 段的领导理论研究，侧重于研究领导人的 性格、素质方面的特征。心理学家们从个 人的个性心理持征出发，试图通过观察、 调查等方法找出领导人同被领导人在心理 特征方面的区别。其主要目的是企图制定 出一种有效领导者的标准，以此作为选拔 领导人和预测其领导有效性的依据。
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第二章领导理论
领导理论流派
领导理论的发展经历了三个阶段
特质论（天才论）阶段
探讨领导者不同于其他人的特质； 行为论（价值论）阶段
主要研究领导者的哪些行为会有助于进行 有效的领导；
权变论（条件论）阶段
研究领导者所处情境对领导效能的影响
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第二章领导理论
领导的有效性＝f（领导者、被领导 者、环境）
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第二章领导理论
•2、赫赛和布兰查德的情境理论
领导者行为方式
•高 •激发方式
•教练方式
•
重
视
员
工
情
感
•授权方式
•低
• 指挥方 式
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•低
•重 视 工 作 任 务
•高
第二章领导理论
下属行为方式
•高 •讨价还价
•工作尽职
•
工 作 能 力
•工作失职
•低
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•低
•工作尽力
第二章领导理论
5、对特质理论的评价
忽视了下属的需要； 没有指明各种特质之间的相对重要性； 没有对因果关系进行区分； 忽视了情境因素。
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第二章领导理论
（二）领导的行为（风格）理论
这个阶段主要是从上个世纪 40年代到60年代开始。 由于企业规模的扩大、工人运动的发展、工人的组织程度 和文化水平日益提高，企业管理思想也相应发生了变化。 人的因素、被领导者的因素成了领导理论研究中不可忽视 的重要组成部分。于是，领导问题的研究方向发生了变化， 从主要是研究领导者的素质、特性，转而为主要研究领导 行为本身。
• 其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者 行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以 及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与 Morton的“管理方格图”等；
• 再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领 导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以 它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
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第二章领导理论
3 五种激励特征
对工作稳定的需求 对金钱奖励的需求 对指挥别人权力的需求 对自我实现的需求 对事业成就的需求等
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第二章领导理论
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• 前瞻性
• 集体意 识
• 信任
•笃实精 神
•领导者 •参与意 识
• 创造
• 求知精
性
• 多样性神
• 4 领导者必备的八种素质
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第二章领导理论
领导理论发展阶段
• 本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：
• 首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导 者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者， 如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特 质等；
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第二章领导理论
1、斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质
（ 1） 身体特性。如身高、体重、外貌等。 （ 2） 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 （3）智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。 （4） 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平
衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5） 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、 工作主动、重
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第二章领导理论
1、勒温(K. Lewin)的作风类型理论 （1）专制作风，权力定位于领导者 个人。 （2）民主作风，权力定位于群体。 （3）放任作风，权力定位于职工个人。
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第二章领导理论
勒温的领导风格类型特征
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第二章领导理论
2、里克特（R. Likert）的领导系统模式
该理论是为了评价和训练领导者使用， 先找出差距，后努力改进。
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第二章领导理论
布莱克和莫顿的管理方格理论
•高 9 •1.9
•9.9
•
•
8
对 员
7
工 的
6
关 心
5
程
度4
3
•低2
•1.1
1 •1 2
•低
•5.5
34 5 67
•对生产的关心程度
•9.1
89
•高
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第二章领导理论
• •
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第二章领导理论
• 环境权变因素 • 任务结构 • 正式权力系统 • 工作群体
•领导行为 •指导型 •支持型 •参与型 •成就型
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• 下属权变因素 • 控制点 • 经验 • 知觉能力
• 结果： •绩效 •满意度
第二章领导理论
•情境特征 •任务性质• 结构型
不同情境下的有效管理风格
•
•3、卡曼的领导生命周期理论
有 效 的 领 导 行 为 曲 线
•组织成熟
•人际关系导向 •工作任务导向
•不成 熟
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第二章领导理论
4、目标——路径理论
•目标——路径理论的概念 • 豪斯（ R. House）以期望—效 价理论为基础，认为领导者应设法影 响下级对其目标和实现目标的途径的 认识。有效的领导者通过指明实现目 标的途径，并为下属清理实现目标的 途径中的各种障碍来帮助下属。
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第二章领导理论
•两所大学研究的不同点：
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俄亥俄的双维结构模型
•高
•低结构
•
关
•高关怀
怀
体 谅
•低结构 •低关怀
•高结构 •高关怀
•高结构 •低关怀
•低
•创立结构
•密执安的单维连续统一体模型
•员
•领导风格
工
•向导
•高
•工作 •导向
第二章领导理论
5、管理方格理论
美国学者布莱克和莫顿(Black & Mouton)在四分图理论的基础上提出，在两 个坐标轴上分成9个等级，可以形成81种不 同的领导类型。
•工作热情
•高
第二章领导理论
情境领导
领导方式要取决于下属的行为模式
• 对工作失职者——指挥方式 • 对工作尽力者——教练方式 • 对讨价还价者——激发方式 • 对工作尽职者——授权方式
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第二章领导理论
•以领导的任务行为和关系行为，组合成 四种具体的领导风格。
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第二章领导理论
•观察 •线索 •区别性
•一致性
•一贯性
•联结 •关系1
•对环境因素的观察 •设备及工具质量 •工作负荷 •期限 •协商需要 •人力需要等
•偏见
•归因
•内因： •能力不足 •懒，无干劲 •责任心差
•外因： •设备不良 •恶劣条件 •工作量过大 •期限太紧 •运气欠佳等
•对所造
成后果
影响的 感知
•领导者 •的反应
7. 下属的冲突：所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？
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第二章领导理论
（四）领Байду номын сангаас权变理论的缺陷
没有放在大环境、大系统中思考。 领导环境决定领导有效程度 领导环境的变化是推动领导变革的重要变量 领导者能否有效地驾驭环境，充分利用环境 资源，为领导活动的有效性奠定坚实的基础， 对于任何领导者，都是一种考验，非常重要。
视任务的完成等。 （6） 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 合作精神
等。
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第二章领导理论
2、成为领导者的主要因素
• 并不是所有的人都能成为领导者，有些因素是重 要的： •第一、“先天性”要素：体力、智力、性格； •第二、“修炼性”要素：意志力、品德、后天的学习、 积累、修炼； •第三、“经验性”要素（艺术性要素）： 领导技巧、 手段、智慧。 •领导者的特质来自于自身的性格、气质、修炼和积累。
（1）专制集权式领导作风。 （2）仁慈集权式领导作风。 （3）协商民主式作风。 （4）参与民主式领导作风。
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第二章领导理论
•3、俄亥俄的双维结构模型
•高
•低结构
•
关
•高关怀
怀
体 谅
•低结构 •低关怀
•高结构 •高关怀
•高结构 •低关怀
•低
•创立结构
•高
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第二章领导理论
双高假设
—
+
+
—
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•注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用。
第二章领导理论
该模型认为对于某些情景下，五种领导方式中的任何一种都可 能有
效和可行。
领导者—参与模型中的权变因素
1. 质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？ 2. 领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？ 3. 问题结构：问题的结构性强吗？ 4. 承诺的重要性：下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？ 5. 承诺的可能性：如果领导独自决策，预计下属会接受吗？ 6. 目标一致型：在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？
•增强监控
•给予惩戒
•批评责备
•联结 •关系2 •培训指导
•职务调遣
•流程改进
•偏见
•工作再设计 •同情支持
•个人规范
•组织政策
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第二章领导理论
（二）领导者—成员交换理论