第五章领导_2

激励模式
激奋心情
激励
未满足需要
行为 效价
遭受 挫折
积极态度 消极态度
达到 目的
满足
产生新的需求
撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
组织中的激励是指管理者运用某种方法和 途径，使得组织成员或群体为完成组织 目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种由 管理者所实施的，意在引发、维持和促 进人们进行组织所预期的行为的管理活 动过程。
b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判 断三种关系。
c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足 需要，同时实现组织目标。
因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所 取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。
2.基本期望模型
（1）期望理论的表达式
a. 激励力=效价×期望值
M=V×E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；
效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；
能力强
工作水平
能力接近 能力差
（2）基本期望模型
期望值
关联性
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获
色绩效的可能程度 得的结果之间的关系
结果
被群体认可
努力工作
绩效
增加薪金 工作保障
注：关联性是期望理论的第三个
关键变量，是指绩效和后果之间 的关系。其数值在-1～1之间。
晋升
（3）期望理论的三个关系
关系Ⅰ
马斯洛的需求层次理论 ■麦克莱兰的激励需求理论
赫茨伯格的双因素理论 ■弗鲁姆的期望理论
亚当斯的公平理论
■斯金纳的强化理论
海德等的归因理论
■亚当斯的挫折理论
13.2.2 期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆 （Victor H. Vroom）60年代中期提出的。
1.理论基础
期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并 达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助 于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人 们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况 下,才会被激励起来去做某些事情。
领导概述
领导者权力基础
正式权力 （1）法定权。由合法职位派生的权力。 （2）强制权。通过威胁或惩罚迫使人们服从的权力。 （3）奖赏权。奖赏权是领导者决定提供还是取消奖赏的权力。 个人权力 （1）专家权。知识与专长实际上就是一种权力，可影响他人。 （2）感召力。领导的个人魅力、背景、与被影响者之间的感情
关系Ⅱ
关系Ⅲ
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。
b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。
c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
管理方格图理论 （管理坐标理论）
高
1.9
5.9
对
人
的
关 心
1.5
5.5
程
度
1.1
5.1
低
对工作关心的成度
9.9
1.1:贫乏型的பைடு நூலகம்理 9.1:任务型的管理
9.5 1.9:俱乐部型管理
5.5:中间型管理 9.9:团队型管理
9.1
高
个性评估 情境分类
权变理论
领导职能
激励 沟通 协调
期望值
领导是一个动态过程，即领导行为=f(领导者，被领导者，环境) 领导行为目的是指引和实现组织的目标
领导概述
领导与管理的区别
管理强调微观，领导注重宏观 管理注重做具体事情（专业化），领导注重把握方向（整体化） 管理手段：控制、约束，领导手段：激励、鼓舞、授权 管理功用：维持秩序，领导功用：变革
“领导者是做正确的事情的人，管理者是把事情做正确的人”
期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。
b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
C. 期望理论的激励效果
4.期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都 在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖 赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只 要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努 力工作。
—— 激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
第五章
领导
Leadership
领导
领导概述 领导理论 激励
沟通
管 管 导领
理
者
者理
导 领
领领领 导导导 权行特 变为质 理理理 论论论
激激 励励 理概 论述
沟沟沟沟沟 通通通通通 障网分过含 碍络类程义
领导概述
什么是领导 领导与管理的区别
领导概述
什么是领导
领导的过程中一定包含领导者与被领导者的行为
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
激励理论
有关激励的理论很多，管理学家和心理 学家通过大量研究，从不同角度提出了激 发动机的理论，主要有：