人才选拔测评案例

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电 话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资 源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入 围。由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本 高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进 行综合素质测评。
四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案， 决定使用多种方法对应聘人员进行综合测评。测试于2001年5月1日至7 日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家租用了武汉大学 的计算机中心机房和华中师范大学心理学系的行为观察室。具体的测 试内容和方法见图1
测试方法及内容 人机测试 测评中心 投射测验 背景调查 基本潜能 个性测验 核心能力 管理能力 游戏测验 无领导小组测验
仅帮助公司选聘了一批优秀人才，而且帮助公司的决策层和管理层 对“人才”二字形成科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是 巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更 多的企业提供有益的帮助。”
测评结果显示，4、5级为优秀人才，占应聘者的10%左右；3级占 45%，1、2级为基本不能录用的人员，占45%。
凯迪公司在肯定这一项目的成效之后，又于当年6月下旬委托四达测 评中心给公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员 的素质状况。此次内部素质评价的对象包括百余名普通员工，几十名 高层管理人员。
武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评 武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上
市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处 理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公 司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。2000 年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。 主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为 火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。2001年初，凯迪公司在实施战 略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。当时，公 司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80 余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工 程管理经验的人。解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。
通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现如何呢？人才测评 技术到底给凯迪公司带来了什么效益呢？凯迪公司的董事长陈义龙先 生是这样评价的：
“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位 应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断该录用谁，不该录用 谁，谁放在什么样的岗位上更合适…我们从343位应聘者中挑选录用了 100位，主要参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐 意见。当时确定的原则是：专家的评级在四级以上（含四级）者100% 录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。在这个原则的指导下， 公司很快完成了对100个岗位的人才选聘…实践证明，公司2001年的招 聘工作是成功的。因为，现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨 干、经营骨干都是通过这次招聘进入公司的，是他们的加盟及其在公 司里发挥的巨大作用，保证了凯迪电力今天的快速成长…人才测评不
Baidu Nhomakorabea色扮演测验 公文筐测验 主题统觉测验 墨迹测验
图1凯迪电力公司招聘选拔程序与方法
根据每个测试对象在各个测试项目上的反应，测评专家把数据汇总
之后进行了综合分析，并按照应聘岗位的要求对每个应聘者给出推荐 意见。推荐意见共分5个等级，5级为最高级，即特别优秀者，四级为 优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
自2001年5月招聘之后，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用 了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带 着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。正因为有了强有力的 人力资源支持，目前凯迪公司已经从2001年80人的小企业发展成为500 人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司、凯迪蓝 天公司、凯迪投资公司组成的“凯迪系”。