诺姆四达测评答案
诺姆四达测评答案
诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。
2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。
优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。
3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。
4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。
6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。
二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。
提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。
2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。
3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。
4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。
核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。
2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。
3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。
诺姆四达简介[试题]
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诺姆四达简介[试题]诺姆四达简介诺姆四达测评咨询公司摘要?诺姆四达始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
诺姆四达在京广沪深渝设立有分公司。
市场范围覆盖全国。
诺姆四达简介?NormStar始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
NormStar拥有深厚的科研基础和创新实力，咨询顾问和研发专家全部拥有国内一流大学心理学、人力资源管理和企业管理等相关专业硕士以上学历，其中博士学位获得者8人，博士后2人。
创始人苏永华博士是中国人才测评业的领军人物，现为全国心理技术应用研究会副理事长、上海市心理学会副会长。
NormStar在北京、上海、深圳、广州、重庆五地设有分公司，能及时满足不同地域不同领域的客户需求。
自创立以来，NormStar坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的发展战略，自主研发测评工具和服务产品，及时响应客户的差异化需求，一切以客户满意为最终的服务标准，先后为600 多家客户提供了测评咨询服务，并与众多客户建立了长期稳定的战略合作关系。
涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售等，服务对象涵盖了大型国有企业、知名民营企业和外资合资企业以及党政机关和高等院校等。
公司倡导的“认真+专业=品质”的服务理念赢得了客户的一致好评，一大批世界500强及国内顶尖企业陆续进入公司的客户名单。
在人才测评这一新兴领域， NormStar 肩负着引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着追求和专业精神，取得了大量骄人的业绩。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服务案例等都使得NormStar 在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了NormStar在人才测评行业的领先地位。
诺姆四达测试题目含答案
诺姆四达测试题目含答案【正文】一、诺姆四达测试题目1. 题目：矩阵乘法描述：给定两个矩阵A和B，它们的维度分别为m×n和n×p，计算它们的乘积C。
请编写一个函数来实现矩阵乘法，并返回结果矩阵C。
```pythondef matrix_multiply(A, B):m = len(A) # 矩阵A的行数n = len(A[0]) # 矩阵A的列数，也是矩阵B的行数p = len(B[0]) # 矩阵B的列数C = [[0] * p for _ in range(m)] # 结果矩阵C初始化为全0矩阵for i in range(m):for j in range(p):for k in range(n):C[i][j] += A[i][k] * B[k][j] # 矩阵乘法公式return C```2. 题目：字符串去重描述：给定一个字符串s，编写一个函数去除其中重复的字符，返回去重后的字符串。
保持字符顺序不变。
```pythondef remove_duplicates(s):char_set = set() # 使用set来存储已经出现过的字符result = '' # 结果字符串，初始化为空for char in s:if char not in char_set: # 如果字符不在set中，则添加到结果字符串中，并将字符加入set中result += charchar_set.add(char)return result```3. 题目：二叉树遍历描述：给定一个二叉树的根节点root，编写三个函数来实现它的前序遍历、中序遍历和后序遍历，并返回遍历结果。
```pythonclass TreeNode:def __init__(self, val):self.val = valself.left = Noneself.right = Nonedef preorder_traversal(root):result = [] # 存储遍历结果的列表def helper(node):if not node:returnresult.append(node.val) # 先访问根节点 helper(node.left) # 递归遍历左子树helper(node.right) # 递归遍历右子树 helper(root)return resultdef inorder_traversal(root):result = [] # 存储遍历结果的列表def helper(node):if not node:returnhelper(node.left) # 递归遍历左子树result.append(node.val) # 访问根节点helper(node.right) # 递归遍历右子树helper(root)return resultdef postorder_traversal(root):result = [] # 存储遍历结果的列表def helper(node):if not node:returnhelper(node.left) # 递归遍历左子树helper(node.right) # 递归遍历右子树result.append(node.val) # 访问根节点helper(root)return result```以上是诺姆四达的测试题目，包含了矩阵乘法、字符串去重和二叉树遍历三个问题的解答。
4d性格测试题及答案(3篇)
第1篇4D性格测试题1. 当你遇到困难时，你会：A. 试图自己解决问题B. 寻求他人的帮助C. 转移注意力，暂时忘记问题D. 分析问题的根源，制定计划2. 在团队合作中，你更倾向于：A. 领导团队，做出决策B. 支持领导者，提供意见C. 保持中立，观察他人行动D. 主动参与，提出创新想法3. 当你面对一项任务时，你会：A. 制定详细的计划，确保每一步都按计划进行B. 简单规划，然后根据实际情况调整C. 先做起来，边做边调整D. 寻找最快的方法完成，不考虑细节4. 在社交场合，你更倾向于：A. 主动与人交谈，建立联系B. 被动参与，观察他人互动C. 保持距离，专注于自己的兴趣D. 尝试了解每个人，建立广泛的社交网络5. 当你遇到冲突时，你会：A. 尽快解决问题，避免进一步冲突B. 沉默不语，等待对方先开口C. 逃避冲突，避免矛盾升级D. 分析冲突的原因，寻求双赢的解决方案6. 在工作中，你更倾向于：A. 独立工作，自己负责B. 与他人合作，共同完成任务C. 专注于自己的职责，不干涉他人D. 主动承担责任，帮助他人解决问题7. 当你面临选择时，你会：A. 仔细权衡利弊，做出最佳决策B. 考虑直觉，快速做出选择C. 随意选择，不关心结果D. 寻求他人的意见，做出决策8. 在处理压力时，你更倾向于：A. 保持冷静，分析问题B. 与他人分享，寻求支持C. 逃避压力，暂时放松D. 坚持到底，直到压力消失9. 在团队合作中，你更喜欢：A. 明确的分工和责任B. 自由度高的合作方式C. 灵活的工作环境D. 团队成员之间的紧密联系10. 当你面对失败时，你会：A. 分析失败的原因，从中学习B. 自责，怀疑自己的能力C. 放弃，不再尝试D. 寻找外部原因，推卸责任11. 在决策过程中，你更看重：A. 数据和分析B. 情感和直觉C. 他人意见D. 速度和效率12. 当你遇到新的挑战时，你会：A. 保持冷静，逐步尝试B. 立即行动，不畏艰难C. 谨慎评估，避免风险D. 寻求他人的建议，决定如何行动13. 在社交场合，你更倾向于：A. 主导对话，引导话题B. 倾听他人，提供反馈C. 保持沉默，观察他人D. 主动参与，分享自己的观点14. 当你面对冲突时，你会：A. 尽快解决，避免后续问题B. 保持中立，不参与冲突C. 避免冲突，寻求和平D. 分析冲突，寻求双赢方案15. 在工作中，你更倾向于：A. 专注于自己的职责，不干涉他人B. 与他人合作，共同完成任务C. 独立工作，自己负责D. 主动承担责任，帮助他人解决问题16. 当你面对选择时，你会：A. 仔细权衡利弊，做出最佳决策B. 考虑直觉，快速做出选择C. 随意选择，不关心结果D. 寻求他人的意见，做出决策17. 在处理压力时，你更倾向于：A. 保持冷静，分析问题B. 与他人分享，寻求支持C. 逃避压力，暂时放松D. 坚持到底，直到压力消失18. 在团队合作中，你更喜欢：A. 明确的分工和责任B. 自由度高的合作方式C. 灵活的工作环境D. 团队成员之间的紧密联系19. 当你面对失败时，你会：A. 分析失败的原因，从中学习B. 自责，怀疑自己的能力C. 放弃，不再尝试D. 寻找外部原因，推卸责任20. 在决策过程中，你更看重：A. 数据和分析B. 情感和直觉C. 他人意见D. 速度和效率答案解析- A（稳定型）：你在面对挑战时，倾向于保持冷静，分析问题，制定计划。
诺姆四达心理健康测验
华为心理健康测评模型
心理健康
主观幸福感
乐观抑郁型
华为心理健康测评模型构建依据
•什么是心理健康
就一般意义而言，心理健康标志着人的心理调适能力和发展水平， 即人在内部和外部环境变化时，能持久地保持正常的心理状态，是诸 多心理因素在良好态势下运作的综合体现。
华为心理健康测评模型构建依据
•心理健康的标准
第三届国际心理卫生大会（1946 年）所明确的心理健康标准是： •身体、智力、情绪十分调和； •适应环境，在人际关系中彼此谦让； •有幸福感； •在工作和职业中能充分发挥自己的能力，过有效率的生活。
• 心理健康测量模型中包括焦虑和抑郁的根据
• Warr（1990）的心理健康模型中就包括焦虑和抑郁因素
• Zautra, Guarnaccia & Reich (1988)心理健康模型中也包括焦虑 和抑郁 • 大五人格量表NEO-PIR（Costa & McCrae, 1989），神经质维 度：也包括焦虑和抑郁
华为心理健康测评模型构建依据
• 心理健康测量领域
• 个人成长（Personal Growth） • 主观幸福感（Subjective Well-being） • 抗压力人格（Stress-resistant Personality）
华为心理健康测评模型构建依据
• 一项关于心理健康测量的整合研究发现（Compton， 1996）
•
因素1，主观幸福感因素，包括幸福感、生活满意度、心理一致 感、情感平衡、生活质量、乐观性、心理健康、积极防御和自尊；
• 因素2 ，个人成长因素，包括：经验开放性、成熟度、 自我实 现、坚强、自欺性拔高； • 因素3，性别年龄因素，包括年龄和性别； • 因素4，人格整合因素，包括教育和人格整合。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种专业的测评工具，旨在帮助组织发现和培养员工的管理潜力。
通过这一评测工具，组织可以更好地了解员工的管理能力、领导力、沟通能力等方面的潜力，为员工的职业发展和组织的发展提供支持和指导。
诺姆四达管理潜力测评题型包含了多个不同的题型，涵盖了员工在管理方面的各个能力和特质。
以下是一些常见的题型：1. 领导力题型：这一题型主要用于测评员工的领导能力和领导风格。
题目可能涉及员工对于领导团队的方式、处理冲突的能力、制定目标的能力等方面。
2. 沟通能力题型：这一题型主要用于测评员工的沟通能力和沟通技巧。
题目可能涉及员工与同事、下属和上级沟通的效果、沟通方式、沟通技巧等方面。
在对员工进行管理潜力测评时，组织可以根据员工的实际岗位和发展需要选择不同的题型和题目，以全面了解员工的管理潜力和发展方向。
组织也可以通过测评结果为员工制定个性化的发展计划，帮助员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同发展目标。
第二篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一个专门用于评估个体在管理能力方面的工具。
该测评题型由诺姆四达公司（Normand Associates）开发，旨在帮助组织和个人了解自身在管理领域的强项和发展方向。
通过参与这一测评，个体可以更清晰地了解自己在领导和管理方面的优势和劣势，从而有针对性地进行自我提升和职业规划。
诺姆四达管理潜力测评题型主要包含以下几个方面的内容：1. 领导能力评估：包括个体在领导团队、制定战略和愿景以及激励员工方面的能力。
通过这项评估，个体可以了解自己在领导方面的优势和不足之处，有针对性地进行能力提升。
2. 沟通能力评估：评估个体在沟通、协调和解决冲突方面的能力。
沟通是管理者工作中非常重要的一部分，只有做到良好的沟通才能有效地领导团队并实现团队目标。
3. 决策能力评估：测评个体在制定决策、分析问题和应对挑战方面的能力。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种用于评估个人管理潜力的测评工具。
通过该测评，可以帮助个人了解自己的管理能力和潜力，并为个人的职业发展提供指导和建议。
以下是关于诺姆四达管理潜力测评题型的详细介绍。
一、测评目的诺姆四达管理潜力测评题型的主要目的是帮助个人了解和提升自己的管理潜力。
通过对个人管理水平的全面评估，可以发现自己的优势和不足，为进一步提升管理能力制定合理的发展计划。
该测评也可以为企业和组织提供有效的人才选拔和管理发展方案。
二、测评内容诺姆四达管理潜力测评题型包括多个方面的内容，主要涵盖以下几个方面：1. 领导力维度：包括领导风格、领导决策能力、领导人际关系等方面的内容。
通过评估个人在领导方面的表现，可以了解个人的领导潜力和发展方向。
2. 沟通能力维度：包括言语表达能力、沟通技巧、团队合作等方面的内容。
个人的沟通能力在管理中起着至关重要的作用，通过测评可以发现自己在沟通方面的优势和不足。
3. 决策能力维度：包括分析问题能力、决策判断能力等方面的内容。
管理者需要具备较高的决策能力，通过测评可以了解个人在决策方面的潜力和发展空间。
4. 团队管理维度：包括团队建设能力、团队激励能力等方面的内容。
管理者需要善于团队管理，通过测评可以发现自己在团队管理方面的能力表现。
5. 自我管理维度：包括个人情绪管理能力、时间管理能力、自我激励能力等方面的内容。
个人的自我管理能力直接影响到管理效果，通过测评可以了解自己的自我管理潜力。
三、测评方法诺姆四达管理潜力测评题型采用在线测评的方式进行，个人可在任何时间和地点进行测评。
测评题型以问答形式展示，个人需根据自己的实际情况进行选择或填写。
完成测评后，系统会生成测评报告，其中包括个人在各个维度上的得分情况和评价建议。
四、测评考量在进行诺姆四达管理潜力测评时，个人应当认真对待，如实填写各项信息。
也应当注意以下几个方面：1. 客观评价：在回答问题时，个人应当客观评价自己的管理水平，不要夸大或缩小自己的实际表现。
诺姆四达测试题目含答案
诺姆四达测试题目含答案作为一家领先的测试技术公司，诺姆四达一直致力于为客户提供准确、可靠的测试解决方案。
在这份测试题目中，我们将介绍一些与测试相关的问题，并提供对应的答案供参考。
请您仔细阅读以下内容。
一、什么是软件测试？软件测试是一种验证和验证软件产品是否符合要求的过程。
它通过设计和实施测试用例来发现软件中的缺陷，并确保软件在发布前达到高质量标准。
二、软件测试的目的是什么？软件测试的目的是提高软件质量，确保软件在使用过程中能够正常、稳定地运行。
通过测试可以发现和修复软件中的缺陷，降低用户在使用过程中遇到问题的概率。
三、常见的软件测试方法有哪些？1. 黑盒测试：只关注软件的功能和接口，不考虑其内部结构。
测试人员独立于开发团队，根据需求规格书设计测试用例。
2. 白盒测试：考虑软件的内部结构和逻辑。
测试人员与开发团队紧密合作，根据代码逻辑设计测试用例。
3. 灰盒测试：综合了黑盒测试和白盒测试的特点，既关注功能和接口，又关注内部结构和逻辑。
四、什么是测试用例？测试用例是一组定义了输入数据、执行操作和预期结果的测试步骤。
测试用例可以用来验证软件是否按照预期运行，发现软件中的缺陷。
五、如何设计一个好的测试用例？设计一个好的测试用例需要考虑以下几个方面：1. 覆盖率：测试用例应该尽可能地覆盖软件的各个功能和路径，以发现潜在的问题。
2. 可重复性：测试用例应该能够重复执行，以便对软件的变更进行验证。
3. 细化程度：测试用例应该具有一定的细化程度，以帮助测试人员快速找到并定位问题。
4. 简洁性：测试用例应该简洁明了，以便测试人员快速理解和执行。
六、软件测试中常见的缺陷有哪些？常见的软件缺陷包括但不限于以下几种：1. 功能缺陷：软件无法按照需求规格书定义的功能进行正确执行。
2. 性能缺陷：软件在某些情况下无法满足性能要求，比如响应时间过长等。
3. 安全缺陷：软件存在安全风险，比如容易被黑客攻击或者系统易受病毒感染等。
诺姆四达应届生人才测评技术讲解
应届生测评产品 基础版测评产品
应届生/管理培讪生
各类人员
@ 诺姆四达集团
2012
应届生 人才测评产品
中高层 测评产品 基础版测评产 品
丏业人才 测评产品
标准之星产品库
行 业
应届生人才类产品
通用校园招聘 财会 销售 客服 行政/文秘 管理培讪生 市场营销
丏业人员类测评产品
销售 市场 财会 工程技术 客服 技术研发/支持 采购 行政/文秘营销
管理人员类测评产品
中层管理者 营销管理 综合管理 财务管理 中高层管理者 高层管理者 职业经理人 后备管理者
基础版测评产品
管理人员 行政文秘、 通用素质 客服 市场营销、 财会、 采购 HR、法律 技术人员 普通员工、 班组长
应届生人才招聘中的常见困惑： 同质化程度高
简历大同小异
掩饰性程度高
笔经面经盛行
招聘时效难控制
人数众多●分布广泛●时间紧迫 候选人众多，简历纷至沓来
学历背景相似
人为左右测评分数
分布地域广，降低地域阻碍是关键
诺姆四达2012人才管理调研结果：
诺姆四达10余年校招服务经验总结： 校园招聘是各企业间的一场人才争夺 战，时间紧迫
最为困扰企业HR的校园招聘难题中， 众多企业在校园招聘中因应届生掩 38%的 HR选择毕业生人才同质化严重 饰性高，招聘成功率备受影响
@ 诺姆四达集团
2012
产品核心价值——Value
1、精准清晰的测评模型，筛选掉不合格候选人同时推选出优秀的人选
销售方向测评模型
技术研发方向测评模型
财会方向测评模型
诺姆四达 2012 测评产品解决方案
诺姆四达标准之星答案
诺姆四达标准之星答案
诺姆四达标准（NORM IV）是一种用于评估企业绩效的管理工具，它涵盖了
四个方面的标准，即，质量、环境、健康与安全以及社会责任。
而作为企业的一名员工，我们应该如何在日常工作中达到诺姆四达标准之星呢？
首先，我们要关注质量标准。
在工作中，无论是产品还是服务，我们都应该追
求卓越的质量。
这意味着我们需要严格遵守相关的质量管理体系，确保产品符合标准，服务达到客户的期望。
只有不断提高质量意识，才能在市场竞争中立于不败之地。
其次，环境标准也是我们应该重视的方面。
在生产过程中，我们应该尽量减少
对环境的污染，采取节能减排的措施，推动绿色生产。
同时，我们也应该关注产品的环境影响，选择环保材料，设计环保包装，为可持续发展做出贡献。
健康与安全标准是我们工作中不可忽视的一部分。
我们要确保工作场所的安全，提供必要的安全培训，建立健全的安全管理制度，预防和控制各类安全风险。
只有员工健康、安全地工作，才能更好地为企业创造价值。
最后，社会责任标准也是我们应该关注的方面。
作为企业的一份子，我们应该
积极参与公益活动，回馈社会，关心弱势群体，促进社会和谐。
同时，我们也要遵守法律法规，诚实守信，维护企业的声誉。
总之，诺姆四达标准之星不仅是企业的要求，也是我们作为员工应该遵循的准则。
只有全面理解并落实这四个标准，我们才能在工作中取得更好的成绩，为企业的可持续发展贡献力量。
希望我们每个人都能成为诺姆四达标准之星，为企业和社会创造更大的价值。
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诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。
2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。
优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。
3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。
4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。
6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。
二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。
提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。
2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。
3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。
4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。
核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。
2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。
3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。
4. 中央人才工作协调小组办公室主任、中央组织部人才工作局局长徐家新至集团调研考察。
5. 承担中组部“党政领导干部选拔测评研究”课题。
6. 诺姆四达《职业经理人素质测评系统》通过中组部专家鉴定，填补国内空白。
7. 在中组部推荐下，为宝钢集团、神华集团等大型央企建立了模型构建、测评、人才管理等综合性测评平台。
并承担神华、中粮、华能、国机等多家大型央企管理人员公开竞聘命题及测评工作。
二、专业优势1. 国内最早为央企、国企提供服务的独立第三方整体测评机构2. 国内规模最大、配套设施最优的专业人才测评基地3. 拥有强大数据库资源的人才管理服务平台【篇二：人才素质测评分析】着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。
作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。
本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。
以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。
发布单位诺姆四达研究院支持单位北京人力资源服务行业协会上海人才服务行业协会湖北省人力资源服务行业协会上海心理学会人力资源专业委员会深圳市人力资源服务协会目录参与调查的企业和人员情况 (1)人才测评在企业中的应用现状 (3)企业在人才测评上的投入 (3)企业使用人才测评的目的 (6)企业中人才测评活动的实施主体 (9)企业进行人才测评的内容 (12)企业使用人才测评的方法/工具 (13)企业使用人才测评的效果 (14)人才测评的未来发展趋势 (16)报告关键结论 (20)参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。
同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。
参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。
超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。
参与本次调查的企业分散在不同的行业。
企业数量排在前三位的分别是it/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
-参与本次调查的企业规模不同，规模在100至500人（33.5%）、1000至3000人（17.4%）、50至100人（18.3%）的企业数量较多。
参与本次调查的人员都来自人力资源部门，其中人力资源部门主管及以上级人员为420人，占到了总参与人数的82.2%，确保了数据的可靠性和权威性。
企业在人才测评上的投入参与本次调查的企业中，60%的企业使用过专业的人才测评技术。
虽然有40%的企业还未使用过专业的人才测评技术，但其中58.8%的企业表示已有使用人才测评技术的计划。
而在已经使用过人才测评技术的企业中，超过九成（91.3%）的企业表示将继续使用人才测评技术。
通过三年的数据对比，对人才测评技术缺乏了解一直是影响企业运用人才测评技术的主要原因，其次是使用人才测评的成本较高、公司内部缺乏专业人员和测评活动的组织难度。
但从数据变化态势上看，“对人才测评技术缺乏了解”以及“使用人才测评技术的成本较高”总体上处于下降的趋势。
【篇三：人才测评系统实战案例集】>目录一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 ............42）某大型机械工业集团案例 (9) (15)1）欧尚超市集团(法国)案例 (15)2）a保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (19)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (21)1）某大型国有银行案例 (21)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (29)1）某移动通信设备公司案例 (29)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (32)1）某大型汽车变速箱公司 (32)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (35)1）某移动通讯设备有限公司案例 (35)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (37)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (37)现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。
诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。
我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。
但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。
如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。
同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。
一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以a股（0939）上市。
总注册资本为21，630万元。
2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。
当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。
2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。
主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。
2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。
当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。
其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。
通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。
由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。
【解决方案】诺姆四达承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的问题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：1. 通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这个问题；2. 最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的人要是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“说得好”的人。
了解了上述目的，诺姆四达认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。
人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。
在双方对上述观点达成一致认同后，诺姆四达提出了如下解决方案： 1. 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了针对性的评估模型。
2. 根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：3. 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。