人才测评系统的评估对比报告ppt课件
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人才测评系统的评估对比报告ppt课件
核心素质清单：在活动中设置了核心维度后，活动中的每个参 测人员就可以得到包含参测人员基本信息、核心维度及界定、 核心维度得分、基于核心维度的综合评价等在内的核心素质清 单。
11
测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
9
测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、支配性、逻辑思维 沟通能力：主动沟通、倾听他人、人际理解 团队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
北森测评
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测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
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测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、支配性、逻辑思维 沟通能力：主动沟通、倾听他人、人际理解 团队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
北森测评
《人才测评教案》PPT课件
对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
编辑ppt
14
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想和方法
1、古代人才测评思想的成就
不以贵贱、亲疏论人才
墨子：察能予官，以德就列
庄子把德才标准具体化为：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节
守、仪态、行为等标准。
吕不韦选才时强调不能求全责备：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。
术转化为生产力的过程，这种转化的实现，都 要依靠科学技术人员的劳动
编辑ppt
5
二、人才测评的含义
1、人才测评概念
人才测评是指运用先进的科学方法，对 社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、 工作技能、个性特征、道德品质、态度和行 为习惯、职业倾向及发展潜力实施测量和评 鉴的人事管理活动，它是一门融现代心理学、 测量学、社会学、统计学、行为科学及计算 机于一体的综合性学科。
提出了多种考评人才的方法
工具测评智力
自然观察法以判断人才
旁敲侧击法以判断人才
用实践考察法来判断人才
编辑ppt
15
中国民间的“心理测量”活动
手相：根据手上的纹路来判断你的命运、前途、事业、婚
姻、健康状况等人生重大事情和预测吉凶祸福。
面相：就是通过观看一个人的“面部特征”的方式来论命。
占卜：指用各种超尘市的方法来获得世间事物的信息或预卜
凶吉祸福的迷信活动。“占”意为观察，“卜”是以火灼龟 壳，
认为就其出现的裂纹形状，可以预测吉凶福祸。它通过研究
观察各种征兆所得到的不完全的依据来判断未知事物或预测
未来。
2、古代人才测评的局限性
满足封建统治阶级的政治和伦理道德的需要,强调对君主的 愚忠
人才测评ppt课件PPT学习教案
数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
第8页/共37页
9
情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
第1页/共37页
2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
第2页/共37页
3
典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
第20页/共37页
21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
人员素质测评结果报告ppt课件
Z分数：是一种规范分数，它是百分位分 数的一种转换分数。
T分数：也是一种规范分数。它是经过公 式T=10z+50进展转换而得到的一种分数。 经过转换得到的丁分数消除了原来z分数的 负号。
其他规范分数：P345 规范九分 C量表分数 斯坦分数
谢谢大家!
3、加权综合法
根据各目的间的差别，对每个目的得分适当扩展 或减少假设干倍后再累加的一种方法
加权综合法是对累加法的一种改良，它不仅综合 了被测者在各项目的上的得分，而且表达了各个 目的在整体中的重要程度，因此显得更加合理。 但是也有缺陷与缺乏，有削峰填沟之弊，不便于 拉开档次。
4、连乘综合法
直接把各目的上的得分直接相乘得到一个总 分
素质测评得分（1） 115—— 118—— 121—— 124—— 127—— 130—— 133—— 136—— 139—— 142—— 总和
பைடு நூலகம்
登记（2）
频数（3） 1 3 8 10 20 19 12 4 2 1 80
2、总体程度分析
总体程度分析是指经过众数、平均数或 中位数的分析，来把握全部被测评者的 普通程度的分析方法。
第11讲 素质测评结果的报告
本讲内容
数据综合 内容分析 测评结果报告
一、数据综合
数据综合指把零散的工程〔目的〕分数综合为一 个总分数，常见的方法有：
1、累加法 把各目的上的分数直接相加。〔累加法要求各目 的同质并单位大致相近，否那么要思索采取加 权综合法。 〕
2、平均综合法 把各项目的的分作算术平均运算求出一个总分。
2、分数报告 分数报告即以分数的方式反响测评结果。 分数的方式有多种，依其根本性质根本方式 有4种：目的参照性分数、常模参照分数、 原始分数与导出分数。
人才测评的信度和效度(ppt 46页)
三、信度的评定方法
1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同
一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这 两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数) 即为重测系数。
（2）重测信度所考察的误差来源： 时间的变化所带来的随机影响。 例如由气候、偶然的噪音或其他干扰，以及
引起被试本身身心状态变化的因素，如疾病、 疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测量 结果的影响。
方法
第二节 人事测量的信度
一、信度的定义
1.信度指测量结果的可靠性或一致性。
测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。
2.误差
（1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引
为表现的预测程度。 ②适用范围：对人员进行选拔、分类和安置的人事测
验。
（2）同时效度 ①含义： 效标材料和测验分数同时搜集。 ②应用范围：
因为同时效度的评估不需要长期追踪，所以应用比较 普遍。
（3） 同时效度和预测效度的差异——测验目的不同。 前者多用于诊断现在的状态，后者多预测未来的结果。
②方法：在测验实施后将测验分为等值 的两半，并分别计算每位被试在两半测 验上的得分，再求出这两个分数的相关 系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测验按 奇数题和偶数题分成两半。
4.评分者信度
（1）定义： 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 （2）方法： 最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，
任何以相关系数表示的信度系数都会受样本 团体分数分布的影响。分数分布越广，信度 系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数 就会越低。
(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
第一节人才测评指标体系概述分析课件
第一节：人才测评指标体系的内容
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
北森人力资源测评系统 ppt课件
测评工具需要实现的评估
工作态度
成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往
能力综合评估
职业兴趣
企业兴趣 技术科研 社会交往 实际操作 艺术兴趣
某企业员 工评估维
度综合
性格特点
关注方向 关注方式 决策方式 行为方式 情绪稳定性
其它
4 / 28
专业成就辉煌！
背景资料
系统全面的人才测评技术考察的工作因素结构
能力 ... ... 业务知识
社会管理与 实践经验
社会与管理 实践经验
工
作自Leabharlann 环 境情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
岗位特 质
动力
社会与管理实践经验
常规测评只测量某一方面，较为片面；优秀的测评工具应该立体化、全面测量个人特点！
7 / 28
专业成就辉煌！
资料目录
某企业需求分析 人力资源测评系统[HRSTS]概述 HRSTS构成模块分论
能力部分 动力部分 人格部分 职业性向
资料目录-结构图
8 / 28
专业成就辉煌！
概要描述
能力部分
工具：人力资源测评软件-能力测评量表
时间：100分钟 (90题)
方式：纸笔问卷
内容：逻辑能力、思维策略 分析判断、语言表达 数学
工
作
自
环 境
情我 行 绪概 ... ... 为 调 念
风控
格
性格
专业技能 基本管理技能 基本智力素质
价领兴生 值导趣活 取动偏需 向机好求
人才测评系统的评估对比报告
数据处理与分析能力上，优秀的系统 能够提供更深入、更准确的数据分析 结果，为人才选拔和培养提供有力支 持。
测评工具与方法方面，不同系统采用 的工具和方法各有特点，需要根据实 际需求和场景选择合适的系统。
在系统易用性与用户体验方面，良好 的系统设计和用户体验能够降低使用 难度，提高用户满意度和使用效率。
05 人才测评系统优缺点分析
优点分析
客观性
人才测评系统通过标准化的测试和 评估方法，减少了主观因素对评价 的影响，使得评估结果更加客观和
公正。
可追溯性
系统能够涵盖多个方面的评估，如 知识、技能、能力、性格等，从而 更全面地了解被评估者的综合素质
。
全面性
通过自动化的测评工具，可以快 速地对大量候选人进行评估和筛 选，提高了招聘和选拔的效率。
数据处理与分析能力方面，系 统E的数据分析深度和报告可读 性均表现优秀；系统F在数据收 集环节存在一些问题，需要加
强数据质量控制。
从系统易用性与用户体验角度 来看，系统G的操作界面简洁 明了，使用流程顺畅；系统H 的用户反馈较多涉及操作复杂
和界面不够友好等问题。
不同系统间差异分析
在测评内容覆盖度上，各系统间存在 一定差异，主要体现在潜力和性格测 评的覆盖程度和深度上。
完善反馈机制
为帮助人才更好地了解自身优势和 不足，测评系统应提供详细的反馈 报告和建议，促进人才的自我提升 和发展。
加强个性化
人才个体差异较大，未来测评系统 应更加注重个性化，根据不同行业 和岗位的需求，定制相应的测评方 案。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
人才测评系统将更加注重数据化 决策，通过大数据分析和挖掘， 为企业提供更加科学、准确的人
测评工具与方法方面，不同系统采用 的工具和方法各有特点，需要根据实 际需求和场景选择合适的系统。
在系统易用性与用户体验方面，良好 的系统设计和用户体验能够降低使用 难度，提高用户满意度和使用效率。
05 人才测评系统优缺点分析
优点分析
客观性
人才测评系统通过标准化的测试和 评估方法，减少了主观因素对评价 的影响，使得评估结果更加客观和
公正。
可追溯性
系统能够涵盖多个方面的评估，如 知识、技能、能力、性格等，从而 更全面地了解被评估者的综合素质
。
全面性
通过自动化的测评工具，可以快 速地对大量候选人进行评估和筛 选，提高了招聘和选拔的效率。
数据处理与分析能力方面，系 统E的数据分析深度和报告可读 性均表现优秀；系统F在数据收 集环节存在一些问题，需要加
强数据质量控制。
从系统易用性与用户体验角度 来看，系统G的操作界面简洁 明了，使用流程顺畅；系统H 的用户反馈较多涉及操作复杂
和界面不够友好等问题。
不同系统间差异分析
在测评内容覆盖度上，各系统间存在 一定差异，主要体现在潜力和性格测 评的覆盖程度和深度上。
完善反馈机制
为帮助人才更好地了解自身优势和 不足，测评系统应提供详细的反馈 报告和建议，促进人才的自我提升 和发展。
加强个性化
人才个体差异较大，未来测评系统 应更加注重个性化，根据不同行业 和岗位的需求，定制相应的测评方 案。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
人才测评系统将更加注重数据化 决策，通过大数据分析和挖掘， 为企业提供更加科学、准确的人
《人才素质测评技术》课件
《人才素质测评技术》 PPT课件
本课件将介绍人才素质测评技术的意义、主流方法概述，以及各方面的测评 技术和应用案例，最后总结其优势、不足与未来发展方向。
1. 简介
• 人才素质测评的意义 • 主流的人才素质测评方法概述
2. 人才素质测评技术
• 职业生涯测评技术： • 职业生涯规划 • 职业生涯定位 • 职业生涯发展建议
• 领导力测评技术： • 领导力评估 • 领导力发展建议
• 情商测评技术： • 情商评估 • 情商发展建议
• 人格特质测评技术： • 人格特质评估 • 人格特质发展建议
3. 人才素质测评的应用案例
• 企业用人、培训和发展 • 学校学生职业规划和发展 • 个人职业发展和自我提升
Hale Waihona Puke . 总结• 人才素质测评技术的优势和不足 • 未来人才素质测评技术的发展方向
人事测评质量分析(ppt53张)
章人事测评质量分析
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
人才测评技术与测评报告解读ppt课件
心理测验的应用原则
标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽 量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环 境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的 测试结果。 保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接 触到量表，尤其是量表的标准答案。 客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观 性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎 逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在 能力。
通常由（5-8）被评价者集中起来组成 小组，要求他们就某一问题开展自由讨 论，4-6位评委通过对被评价者在讨论 中的言语及非言语行为的观察作出评价 在互动交流中被评价者展示多方面的能 力与性格特征，评委观察到较多的在面 试中观察不到的信息。
通常而言，一个高度结构化的小组讨论 需用时90分钟-120分钟
什么是有效的测评方法
合法和公平 没有负面作用；降 低盲目雇佣；不具 有侵犯性 可行性 多种执行方式；以计 算机测评的可行性
成本有效
有效 测评
正确有效
测试与工作相关；分 数能够反映绩效；与 其他方法相比，有较 高的分类正确性
收益>成本；对财务绩 效有正面影响消减雇 佣成本
二、人才测评的基本原理
• • • • • • 人才测评的原理 测量和容
1、一般认知能力测验：
一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记 忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系 判断能力、语言能力等方面的测试。
2、人格测试：
人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
3、兴趣测试：
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以 发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什 么。
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展
《霍兰德的人才测评》课件
详细描述
基于霍兰德人才测评的结果，个人可以制定更为针对性 的职业发展计划，提高自己的职业技能和竞争力。
总结词
促进职业转型
详细描述
对于那些考虑职业转型的人，霍兰德人才测评可以帮助 他们了解自己适合的新领域，为职业转型提供决策依据 。
教育培训中的应用
总结词
提高学习效果
详细描述
通过霍兰德人才测评，教育机构可以了解学生的学习风格 、兴趣和优势领域，从而制定更为个性化的教学计划，提 高学生的学习效果。
总结词
发掘学生潜力
详细描述
霍兰德人才测评可以帮助学生更好地了解自己的潜力和优 势领域，从而在学术和课外活动中发挥自己的特长。
总结词
辅助专业选择
详细描述
对于面临专业选择的高中生或大学生，霍兰德人才测评可 以帮助他们了解自己的兴趣和优势领域，从而做出更为合 适的专业选择。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
总结词
优化团队配置
详细描述
霍兰德人才测评可以帮助企业了解员工的职业倾向和兴趣 ，从而更好地进行团队配置，实现员工之间的优势互补和 协作共赢。
职业规划中的应用
总结词
明确职业方向
详细描述
通过霍兰德人才测评，个人可以更好地了解自己的兴趣 、价值观和职业倾向，从而明确自己的职业发展方向和 目标。
总结词
制定发展计划
霍兰德人才测评的应用范围
职业规划
招聘与选拔
通过霍兰德人才测评，个体可以了解自己 的职业倾向和兴趣，制定适合自己的职业 规划。
企业可以利用霍兰德人才测评来评估应聘 者的职业适应性，选拔出最适合的人才。
教育与培训
心理咨询与辅导
人才潜力评估模型ppt课件
好奇心代表了自我学习的能力- 该员工是否展示了较强的好奇心和学习愿望，而这些都是高于岗位本 身要求的？- 该员工是否乐于承担全新的、挑战性的岗位？并且敢于面对风险能够尝试用不同的方法 去解决工作上的困难？
同理心代表了社会洞察力及人际理解力- 该员工是否能够仔细聆听他人的观点并澄清问趣的关键所在， 而并不是对他人或动机妄下结论？- 该员工是否能够主动去理解他人？ - 该员工是否能够尊重他人，并且能够更多的看到他人的优点和长处，而不是更多地关注别人的缺点 和短处？（如果某人经常看到他人的缺点，无论他的看法是否准确，都表明该员工不具备同理心） - 该员工是否经常提及他人的优点？
成熟度即是情感的成熟度- 该员工在困境下是否能够保持情感的稳定性？还是随意将不满的情堵发泄 出来导致事情越来越糟？- 他们是否能够很快从失败中振作起来并且从中学到失败的教训？还是大发 脾气责怪他人？ - 他们是否愿意接受他人的批评并且从中学习如何改进和提高？还是面对他人的批评建议拼命反驳使 类似的错误重复发生？ - 他们是否关注集体的利益？还是首先坚持个人利益而忽视集体利益？
010
四、潜力理论（合益hay）－阻碍因素
011Байду номын сангаас
四、潜力理论（合益hay）－成长因素
测评选拔高潜时，是结合四成长因素的GFI数据（Growth Factor Inventory）、关键个性与岗位的匹配度及业绩等方面数据（阻碍因素的警 示级别作为参考）。
四、潜力理论（合益hay）－关键个性
对于关键个性与岗位匹配度，是在HAY的15项标准特质中、 基于特定岗位的素质模型而挑选出的素质项
三、学习敏锐度（光辉国际）
三、学习敏锐度（光辉国际）
测量潜力的工具（KFALP－“领导力潜力”leadership potential
同理心代表了社会洞察力及人际理解力- 该员工是否能够仔细聆听他人的观点并澄清问趣的关键所在， 而并不是对他人或动机妄下结论？- 该员工是否能够主动去理解他人？ - 该员工是否能够尊重他人，并且能够更多的看到他人的优点和长处，而不是更多地关注别人的缺点 和短处？（如果某人经常看到他人的缺点，无论他的看法是否准确，都表明该员工不具备同理心） - 该员工是否经常提及他人的优点？
成熟度即是情感的成熟度- 该员工在困境下是否能够保持情感的稳定性？还是随意将不满的情堵发泄 出来导致事情越来越糟？- 他们是否能够很快从失败中振作起来并且从中学到失败的教训？还是大发 脾气责怪他人？ - 他们是否愿意接受他人的批评并且从中学习如何改进和提高？还是面对他人的批评建议拼命反驳使 类似的错误重复发生？ - 他们是否关注集体的利益？还是首先坚持个人利益而忽视集体利益？
010
四、潜力理论（合益hay）－阻碍因素
011Байду номын сангаас
四、潜力理论（合益hay）－成长因素
测评选拔高潜时，是结合四成长因素的GFI数据（Growth Factor Inventory）、关键个性与岗位的匹配度及业绩等方面数据（阻碍因素的警 示级别作为参考）。
四、潜力理论（合益hay）－关键个性
对于关键个性与岗位匹配度，是在HAY的15项标准特质中、 基于特定岗位的素质模型而挑选出的素质项
三、学习敏锐度（光辉国际）
三、学习敏锐度（光辉国际）
测量潜力的工具（KFALP－“领导力潜力”leadership potential
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
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☆常模的更新期：近8年来，Normstar为数百家国内大中型优质企 业管理人员持续提供能力素质测评服务，进一步累积和完善 Normstar的常模数据库；
☆当前常模数据：目前管理层常模数据量已达到10万人次。
测评系统的主要工具、技术
北森测评
诚信度测验：情景式、自陈式5点量表 忠诚度测验：自陈式5点量表 基本能力倾向测验：选择题应用 管理素质测验：迫选式 管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表 职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题 公文筐测验：情景模拟题
建模数据涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地 产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等，
诺姆四达人才测评
常模最初来源：92-95年，Normstar作为湖北省委组织部公务员一 般能力测试指定技术支持单位，4年间积累了最初的上万名测试常 模；
常模的扩展期：02年受青岛市委组织部委托，对隶属青岛国资委 的大型国企（海尔、海信、青钢、青啤等）的五千名中高层管理 人员进行管理素质测评，以此为基础，开发了中国第一套面向国 内企业管理层的“职业经理人”测评软件；
房地产：富力地产、时代地产、佳兆业、合生创展、景瑞地产 能源：中国广东核电集团、凯迪集团、华能集团、神华集团 金融：建行总行、中行上海分行、工行深圳分行、招行分行
测评系统的建模基础
北森测评
北森集合研究院资深人力测评专家团队，历时四年，经过两次 系统升级，共对全国34个省市、两百多家企业的近6000名管理 人员进行了常模数据的采集研究工作，独立开发了专门针对中 高层管理人员的测评系统—锐途管理人员综合测评系统，并对 其进行持续的研究和优化。该模型整合了管理素质、管理技能、 管理风格、能力倾向、职业价值观等多个层面的胜任力，对管 理人员的工作表现具有较高的预测力。
测评系统的特点汇总
北森测评
系统特色： 有综合报告及分报告，评估内容更加细致 一套系统满足多重要求：可用于外部招聘、评估选拨、干 部储备、培养发展和管理层诊断等方向 报告内提供人力资源解决方案 灵活，有多种个性化设置
核心价值： 管理胜任力：北森研究人员经过多方面考察和验证，对管 理人员的工作表现具有较高的预测力。 多测评技术：自陈式量表、情境判断测验、管理案例分析 等多种测评技术综合应用，使评估更全面准确。 测验全面，自由组合：每个功能模块配置一组测验，企业 也可以根据需求选择最恰当的测验组合。 解决方案式报告：系统将测验结果汇总整理，深层次挖掘， 生成针对人力资源各模块的解决方案式报告。 便捷的甄选排序功能：外部招聘、评估选拔和干部储备模 块均设置甄选中心，为企业提供参测者的报告和甄选排序 结果。 外部数据：提供外部不同行业、不同企业性质的数据，在 和其他企业的比较中发现自己企业的优劣势，有利于企业 有针对性地改善和提高。
核心素质清单：在活动中设置了核心维度后，活动中的每个参 测人员就可以得到包含参测人员基本信息、核心维度及界定、 核心维度得分、基于核心维度的综合评价等在内的核心素质清 单。
测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
适中
适中
地产行业认可度高 地产行业认可度适中
常模基础丰富、行业数 据丰富
技术领先、全面、强大 的发掘能力
科学、有实际使用基础
测评维度基本符合中惠 熙元能力素质模型
报告内容丰富、翔实， 可读性很强
常模基础丰富、行业 数据丰富
技术成熟但没缺乏灵 活性
多年积累的大量指标 库
测评维度丰富
报告简短
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
高管领导力测评体系对比评估报告
2010-12-07
测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
此对比将帮助我们选择一个测评更科学、更全面 的测评系统。
测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估对象
北森测评
诺姆四达人才测评
对比维度
公司基本实力 测评系统的市场认可度 测评系统的建模基础 测评系统的主要工具、技术 测评系统的理论基础 测评系统的评估模型、测评维度 测评系统的评估报告结构 测评系统的特点汇总
对比汇总
公司基本实力对比
北森测评
北森测评是国内最大的测评提供商，市场份额超过60%。 连续两年福布斯最具发展潜力的企业100强，排名40。 国内最早从事人才测评应用研究的公司。 国内最大的100人的测评研究院。 北上广深蓉五地，业务辐射全国。 3000余个客户，350万参测人群。 持续不断的周期性产品升级
测评系统的特点汇总
诺姆四达人才测评
用途
统一人才标准 发现管理潜质 挖掘深层动机 合理配置团队 建立人才梯队 组织针对培养
内容
引入岗位素质模型，可分层级测评 本土化研发，避免“用外国模子套中国人” 多角度考察测评结果真实度，可有效识别掩饰性 融合投射测验、内隐评价等多项测评技术 常模库、题库定期更新，保证结果公平准确
诺姆四达人才测评
差异性检验 心理测量 情景模拟 投射分析 测谎技术 信效度检验
测评系统的理论基础
北森测评
管理素质：以西方经典人格理论DISC为基础，结合国外企业的胜 任力模型，运用“实证标准法”确定管理人员需要具备的与管理 者行为方式直接相关的15项素质维度。
管理技能：以管理者履行的四种管理职能（计划、组织、领导、 控制）为基本框架，考察管理者完成这些职能所需具备的管理技 能。
形式
E化测试平台，测评不受场地限制 信息系统化，报告及时生成 管理帐号字母系统，满足集团化分权管理 断点续测功能，降低测评风险 定制登录界面，树立企业形象
对比汇总
公司基本实力 测评系统的市场认可度 测评系统的建模基础 测评系统的主要工具、技术 测评系统的理论基础 测评系统的评估模型、测评维度 测评系统的评估报告结构
测评系统的市场认可度对比
北森测评
房地产：远洋地产、美的集团、中粮集团、中航地产 能源：中海油、中化国际 金融：中国银行、东莞银行 其他：联想集团、美克美家、NEC（中国）、城铁建安、伊利
集团、腾讯科技、日立集团、华润万家、统一集团、中国日报、 安踏体育、龙光集团、麒麟啤酒、零点集团、等。
诺姆四达人才测评
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库
☆当前常模数据：目前管理层常模数据量已达到10万人次。
测评系统的主要工具、技术
北森测评
诚信度测验：情景式、自陈式5点量表 忠诚度测验：自陈式5点量表 基本能力倾向测验：选择题应用 管理素质测验：迫选式 管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表 职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题 公文筐测验：情景模拟题
建模数据涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地 产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等，
诺姆四达人才测评
常模最初来源：92-95年，Normstar作为湖北省委组织部公务员一 般能力测试指定技术支持单位，4年间积累了最初的上万名测试常 模；
常模的扩展期：02年受青岛市委组织部委托，对隶属青岛国资委 的大型国企（海尔、海信、青钢、青啤等）的五千名中高层管理 人员进行管理素质测评，以此为基础，开发了中国第一套面向国 内企业管理层的“职业经理人”测评软件；
房地产：富力地产、时代地产、佳兆业、合生创展、景瑞地产 能源：中国广东核电集团、凯迪集团、华能集团、神华集团 金融：建行总行、中行上海分行、工行深圳分行、招行分行
测评系统的建模基础
北森测评
北森集合研究院资深人力测评专家团队，历时四年，经过两次 系统升级，共对全国34个省市、两百多家企业的近6000名管理 人员进行了常模数据的采集研究工作，独立开发了专门针对中 高层管理人员的测评系统—锐途管理人员综合测评系统，并对 其进行持续的研究和优化。该模型整合了管理素质、管理技能、 管理风格、能力倾向、职业价值观等多个层面的胜任力，对管 理人员的工作表现具有较高的预测力。
测评系统的特点汇总
北森测评
系统特色： 有综合报告及分报告，评估内容更加细致 一套系统满足多重要求：可用于外部招聘、评估选拨、干 部储备、培养发展和管理层诊断等方向 报告内提供人力资源解决方案 灵活，有多种个性化设置
核心价值： 管理胜任力：北森研究人员经过多方面考察和验证，对管 理人员的工作表现具有较高的预测力。 多测评技术：自陈式量表、情境判断测验、管理案例分析 等多种测评技术综合应用，使评估更全面准确。 测验全面，自由组合：每个功能模块配置一组测验，企业 也可以根据需求选择最恰当的测验组合。 解决方案式报告：系统将测验结果汇总整理，深层次挖掘， 生成针对人力资源各模块的解决方案式报告。 便捷的甄选排序功能：外部招聘、评估选拔和干部储备模 块均设置甄选中心，为企业提供参测者的报告和甄选排序 结果。 外部数据：提供外部不同行业、不同企业性质的数据，在 和其他企业的比较中发现自己企业的优劣势，有利于企业 有针对性地改善和提高。
核心素质清单：在活动中设置了核心维度后，活动中的每个参 测人员就可以得到包含参测人员基本信息、核心维度及界定、 核心维度得分、基于核心维度的综合评价等在内的核心素质清 单。
测评系统的评估报告结构
诺姆四达人才测评
整体评价（星级评定） 具体测评维度得分曲线图 典型特征描述 发展建议 面试建议 各指标详细解释
适中
适中
地产行业认可度高 地产行业认可度适中
常模基础丰富、行业数 据丰富
技术领先、全面、强大 的发掘能力
科学、有实际使用基础
测评维度基本符合中惠 熙元能力素质模型
报告内容丰富、翔实， 可读性很强
常模基础丰富、行业 数据丰富
技术成熟但没缺乏灵 活性
多年积累的大量指标 库
测评维度丰富
报告简短
评估选拔报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）晋升九方格图；4）管 理建议（含发展方向、如何沟通、如何留人）。
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
高管领导力测评体系对比评估报告
2010-12-07
测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
此对比将帮助我们选择一个测评更科学、更全面 的测评系统。
测评系统的评估模型、测试维度
北森测评
诚信度 忠诚度 能力倾向 管理素质 管理技能 管理风格 职业价值观
诺姆四达人才测评
经营管理：进取心、自主性、队合作：信任他人、助人精神、容纳他人 创新开拓：创新意识、创新思维 学习能力：学习动机、学习策略
测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
诺姆四达人才测评
诺姆四达创办于1998年，是中国最早从事人才测评的机构。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界 500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服 务案例
拥有深厚的科研基础和创新实力， 咨询顾问和研发专家中博士学 位获得者8人，博士后2人。
600余个客户，涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房 地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售 等
评估对象
北森测评
诺姆四达人才测评
对比维度
公司基本实力 测评系统的市场认可度 测评系统的建模基础 测评系统的主要工具、技术 测评系统的理论基础 测评系统的评估模型、测评维度 测评系统的评估报告结构 测评系统的特点汇总
对比汇总
公司基本实力对比
北森测评
北森测评是国内最大的测评提供商，市场份额超过60%。 连续两年福布斯最具发展潜力的企业100强，排名40。 国内最早从事人才测评应用研究的公司。 国内最大的100人的测评研究院。 北上广深蓉五地，业务辐射全国。 3000余个客户，350万参测人群。 持续不断的周期性产品升级
测评系统的特点汇总
诺姆四达人才测评
用途
统一人才标准 发现管理潜质 挖掘深层动机 合理配置团队 建立人才梯队 组织针对培养
内容
引入岗位素质模型，可分层级测评 本土化研发，避免“用外国模子套中国人” 多角度考察测评结果真实度，可有效识别掩饰性 融合投射测验、内隐评价等多项测评技术 常模库、题库定期更新，保证结果公平准确
诺姆四达人才测评
差异性检验 心理测量 情景模拟 投射分析 测谎技术 信效度检验
测评系统的理论基础
北森测评
管理素质：以西方经典人格理论DISC为基础，结合国外企业的胜 任力模型，运用“实证标准法”确定管理人员需要具备的与管理 者行为方式直接相关的15项素质维度。
管理技能：以管理者履行的四种管理职能（计划、组织、领导、 控制）为基本框架，考察管理者完成这些职能所需具备的管理技 能。
形式
E化测试平台，测评不受场地限制 信息系统化，报告及时生成 管理帐号字母系统，满足集团化分权管理 断点续测功能，降低测评风险 定制登录界面，树立企业形象
对比汇总
公司基本实力 测评系统的市场认可度 测评系统的建模基础 测评系统的主要工具、技术 测评系统的理论基础 测评系统的评估模型、测评维度 测评系统的评估报告结构
测评系统的市场认可度对比
北森测评
房地产：远洋地产、美的集团、中粮集团、中航地产 能源：中海油、中化国际 金融：中国银行、东莞银行 其他：联想集团、美克美家、NEC（中国）、城铁建安、伊利
集团、腾讯科技、日立集团、华润万家、统一集团、中国日报、 安踏体育、龙光集团、麒麟啤酒、零点集团、等。
诺姆四达人才测评
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库