2015-2016年奢侈品行业薪酬管理盘点
2015年薪酬指南-Robert Half China
150,000 - 300,000
0%
160,000 - 300,000
3%
300,000 - 620,000
3%
300,000 - 870,000
1%
720,000 - 960,000
1%
罗致恒富 • 2015 薪酬指南 9
全面的招聘解决方案
罗致恒富开创了专业化招聘服务，目前是这一领域的世界领导者。在财务、会计、金融服务和技术领 域，我们可为您提供杰出的专业人士，满足您的临时员工、项目员工和固定员工招聘需求。 我们的专业服务包括： 罗致恒富财务与会计事业部 罗致恒富财务与会计事业部是全球第一家也是最大的一家专业为企业招聘固定和临时财会专业人士的 招聘公司。 罗致恒富金融服务事业部 罗致恒富金融服务事业部专业为金融服务领域招聘高级银行和财务人才。 罗致恒富科技事业部 罗致恒富科技事业部是专业为企业招聘固定和临时IT专业人士的领先服务提供商。 罗致恒富管理资源事业部 罗致恒富管理资源事业部是为企业的项目和临时需求招聘高级会计、财务和业务系统专业人士的最大 服务提供商。 如需更多地了解罗致恒富及我们可如何满足您的招聘需求，今天就给我们打电话或访问以下网站： 香港 日本...........................................roberthalf.jp 上海 新加坡.sg
小型/中型 大型 小型/中型 大型 大型
*小型企业: 小型 < 1亿元人民币 中型企业: 1亿元人民币 ≤ 中型 ≤ 5亿元人民币 大型企业: 大型 > 5亿元人民币
520,000 - 920,000 560,000 - 1,120,000 650,000 - 1,300,000 988,000 - 2,700,000
中国奢侈品行业人力资源报告
中国奢侈品行业人力资源报告2013中国奢侈品行业人力资源报告前言人才是经济发展的源动力，当我们审视任何一个行业的时候，都会自觉不自觉地把目光关注在该行业的人才以及人力资源发展上。
作为在奢侈品行业耕耘多年的专业研究机构，财富品质研究院也一直努力关注奢侈品行业的人力资源状况，并希望通过自己的工作给奢侈品牌和公司提供参考。
一直以来，人们都怀着一种仰视的感觉来审视奢侈品行业，但这次，至少在人力资源领域，我们会做一小小的揭示，并对这个行业的人力资源发展进行一些探讨，希望给这个快速发展的行业提供帮助。
一、调研对象特征本次调研共回收问卷286份，有效问卷197份，问卷有效率为69%；本次调研的区域主要是在北京和上海，因为这两个城市的奢侈品行业很发达，在一定程度上代表了奢侈品行业人力资源状况的整体趋势；本次调研对象范围广泛，既包括基层的门店销售人员，也包括门店店长及其以上的运营管理团队。
从调研方法来看，本次调研主要采用了5种调研方法。
一是一对一问卷调研法，调研人员亲自赴奢侈品牌的门店，和门店销售人员、店长进行一对一的问卷调查；二是深度访谈法，依托财富品质奢侈品牌的数据库资源，与各大奢侈品牌负责人如中国区总经理、人力资源总监进行一对一深度访谈；三是电话调查，对在国外出差或工作的奢侈品从业者进行电话调查；四是邮件调查，对没有时间做深度访谈的奢侈品牌负责人如渠道总监、营销总监、人力资源总监等进行邮件调查；五是资料文献法，利用各种文献资料以及网上公开信息等搜集相关的历史数据，进行比对分析。
1. 调研人员基本特征分析教育背景：所调研的奢侈品从业者是以本科学历为主（68%），另有17%的从业者拥有研究生（含硕士、MBA、EMBA）学历，同时15%的奢侈品从业者学历是在本科以下水平，这部分从业者多来自门店销售人员。
年龄分布：所调研的奢侈品从业者相对年轻，以21-30岁的“80后”为主，比例超过一半，其次是31-40岁的“70后”，这部分从业者多为奢侈品牌的骨干，位居中高层管理者。
十大年薪百万职业
十大年薪百万职业1.奢侈品销售总监不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比中国人更希望这些岗位能由本土的人才接管。
因为同样的工作，外国主管的薪水也许是中国主管的几倍。
Tiffany&Co品牌价值：42.08亿美元美国如果说企业老板是战略决策者的话，营销总监则是方针制定、战术运用的指挥者和实践者。
甚至更多时候，后者由于贴近市场更了解市场而承担了决策者的角色。
营销总监是整个营销人员的灵魂和标竿，除了自身的责任外，要具有全局和整体观念，要站在一个高度来严格要求自己，而不能把自身等同于区域经理，单枪匹马、孤军奋战，相反要在领会公司政策前提下带领团队步调一致认真的贯彻执行。
以往，钟表、钢笔、皮包等奢侈品在中国的销售没有什么太明显的效果。
前几年开始，很多生产奢侈品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在中国投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。
去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。
对中介公司推荐的另外两名人选，他们也不肯放手，说近期就会派上用场。
奢侈品店中国消费者去年购买的奢侈品中，超过56%约130亿美元是从境外买来的，其中65亿美元是在香港和澳门买的，其余的则从全球最时尚的地区包括纽约、巴黎、东京和罗马等商圈，并带动2010年欧洲名牌服饰的销售收入增长6%。
一年时间，中国内地消费者在购买奢侈品(不涉及服务、酒店、餐厅、酒类、奢侈汽车和游艇、私人飞机)上花费的人民币同比增加近150亿元人民币，从2008年的消费1410亿元视频：海关征税新规或致海外代购市场重新洗牌人民币，增加到2009年的1556亿元人民币，同比增加10%。
2.中国区市场总监市场总监（CMO，Chief Marketing Officer）是指企业中负责市场运营工作的高级管理人员，在部分企业又称作市场部经理、营销总监。
主要负责在企业中对营销思想进行定位；把握市场机会，制定市场营销战略和实施计划，完成企业的营销目标；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；负责企业营销组织建设与激励工作。
2015-2016年服装行业薪酬管理盘点
运动类 2014年
男装、童装、鞋类 2015年实际 2016年预测
女装
薪酬水平：一线城市店员平均薪酬已达五万以上
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2015年服装行业一线人员薪酬水平分析
（年度总现金 单位：元）
88,534 90,000 80,000 70,000 60,000 52,232 46,843 62,395 76,985 72,356
服装产业集中在华东和华南地区，相对应的薪酬水平也较高
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100
图表标题
深圳 杭州 厦门 天津 福州 宁波 青岛 郑州 重庆 大连 西安 昆明 长春
92 92 90 89 87 86 84 83 82 82 82 81 80 80 79 78 77 76 75 74 73 72 70
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
97 95
100
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2015-2016年服装行业薪酬管理白皮书
北京众达朴信管理咨询有限公司 2015年12月
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薪酬涨幅分析：女装行业依然是整个服装行业薪酬涨幅最明显的细分 领域
中位值
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服装行业热门地区店长月工资平均水平都在4000元以上
美国著名零售企业的薪酬制度(共6页)
美国著名零售企业的薪酬制度零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和本钱的减少，二者都与零售员工的积极性和本钱息息相关，而员工的积极性和本钱又与报酬制度紧密相连。
美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享方案，以美国著名零售企业〔wd-mart〕为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙〔nodstrom〕为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货〔macy〕为代表。
一、美国著名零售企业的固定工资加利润分享方案1962年美国美国著名零售企业公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置，2002年销售额到达2465亿美元。
美国著名零售企业公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。
如此庞大的企业实现低本钱高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。
美国著名零售企业的薪酬制度是：固定工资+利润分享方案+员工购股方案+损耗奖励方案+其他福利。
美国著名零售企业公司不把员工视为雇员，而是合伙人〔associate〕。
因此，公司的一切人力资源制度都表达这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。
美国著名零售企业的固定工资根本上是行业较低的水平，但是其利润分享方案、员工购股方案、损耗奖励方案在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享方案：但凡加人公司一年以上，每年工作时数不低于1〔那么小时的所有员工，都有权分享公司的一局部利润。
公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%.提留后用于购置公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
一位1972年加人美国著名零售企业的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股方案：本着自愿的原那么，员工可以购置公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
奢侈品行业：奢侈品品牌销售业绩考核与激励
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
销售额：衡量 销售业绩最直
观的指标
客户满意度： 反映产品和服
务的质量
员工培训：提 升销售人员的 专业素养和技
能水平
团队协作：评 估团队之间的 协作和配合能
Part Four
考核结果与奖金挂钩，激励销售人员提高业绩 考核标准明确，激励销售人员有针对性地提升能力 考核周期合理，避免销售人员因过度追求短期利益而忽视长期发展 考核公正公开，增强销售人员的归属感和忠诚度
提升销售业绩： 激励措施可以促 使销售人员更加 努力地工作，从 而提高销售业绩。
增强员工忠诚度： 合理的激励制度 可以增强员工的 归属感和忠诚度， 减少人员流失。
培训销售人员：根据 考核结果，对表现不 佳的销售人员进行培 训，提高其销售技能 和素质。
考核标准不统一：各地区、各门店的考核标准不一致，导致评估结果存在偏差。 考核周期过长：目前的考核周期过长，不能及时反映销售业绩的变化。 考核指标过于单一：过于注重销售额，忽略了其他重要的销售指标。 考核结果不公平：存在主观因素和人情因素，导致考核结果不公平。
品牌定位不准确：奢侈品品牌在市场定位上不够准确，导致目标客户群体不明确，销售业绩不 佳。
产品缺乏创新：奢侈品品牌的产品线过于单一，缺乏创新和差异化，难以满足消费者的需求和 口味。
营销策略不当：奢侈品品牌的营销策略过于传统和保守，缺乏有效的推广和宣传，导致品牌知 名度和美誉度不高。
售后服务不到位：奢侈品品牌的售后服务不够完善，客户体验不佳，导致客户流失和口碑下降。
薪酬管理大全DOC(00014)
圣仑进出口集团公司薪酬体系设计技术方案(讨论简稿)九略经管顾问公司目录一、指导思想二、设计原则三、圣仑当前薪酬体系四、圣仑未来薪酬体系五、圣仑未来薪酬结构和等级规范六、圣仑人员未来薪酬进入和调整七．补充说明圣仑进出口集团公司薪酬体系设计技术方案(讨论简稿)一、指导思想按照现代企业经管制度和薪酬经管基本理论，紧紧围绕圣仑未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结合企业的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争力又要对内具有相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬体系，着重向经营经管和业务一线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核经管，以充分调动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够持续长久地发展。
二、设计原则●市场化原则。
尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。
●适应性原则。
圣仑业务人员的薪酬体系，应本着按照战略发展方向的要求，支持新战略实施，使其尽量适合圣仑未来发展的目标。
●突出化原则。
重点向经营经管和业务一线优秀员工倾斜。
●对等化原则。
薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。
●动态化原则。
全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。
●平稳性原则。
在薪资结构上保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过渡，逐步与市场结轨。
●激励性。
个人收入与个人绩效挂钩，强化激励的力度。
●简单化。
圣仑战略调整初期及分布走的渐进式改革，以简单化、易操作为宜。
三、圣仑当前薪酬体系（一）圣仑当前薪酬体系和结构圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实行岗技工资加提成。
综合人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+奖金业务人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+提成（二）圣仑当前薪酬等级规范其非奖金和提成部分基本按照国家和河北相关的等级和规范参照执行, 奖金和提成部分按照圣仑〈奖惩实施技术方案〉执行。
Monica珠宝有限责任公司薪酬管理概述
Monica 珠宝有限公司薪酬管理锁链燃烧目录一、公司简介 (1)二、组织结构 (1)三、职位体系 (2)四、职位评价（要素计点法） (3)（一）选取合适的报酬要素 (3)（二）报酬要素的等级界定 (4)（三）报酬要素及其权重分布举例 (4)1.以研发部经理为例简述报酬要素的权重及其划分依据 (5)（四）报酬要素等级的点值确定 (5)（五）人力资源部经理的评价过程及其结果举例 (6)（六）职位等级结构举例 (7)五、中国珠宝市场薪酬调查 (8)（一）薪酬调查准备 (8)1.调查范围 (8)2.调查行业 (8)2.1中国珠宝行业发展现 (8)2.2限额以上 (8)3.调查岗位及公司介绍 (9)（二）薪酬调查实施 (11)1.薪酬调查结果分析总结 (11)（三）薪酬调查数据分析 (12)1.研发专员（珠宝设计师） (12)2.销售经理（珠宝销售） (13)3.技术员 (14)六、薪酬结构设计 (15)（一）根据评价点数对职位评价进行排序 (15)（二）按职位评价的点数对职位进行初步分组 (16)（三）确定职位等级的数量及其点数变动范围 (17)（四）结合职位等级划分、职位评价点数和薪酬调查数据 (18)（五）考察薪酬区间中值与市场水平的比率比较，并调整有问题的区间中值 (19)（六）根据已确立的薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 (20)七、附录 (20)（一）市场薪酬调查问卷 (21)（二）工作说明书 (23)一、公司简介MONICA珠宝有限公司成立于2008年5月，由一家珠宝首饰加工厂发展成为今天的以“私人订制”为主，集黄金、铂金、钻石等珠宝首饰研发、设计、加工、销售为一体的专业化时尚化的珠宝公司。
目前，公司共设24个岗位，在编人数75人，平均工资水平是4500元/月。
2011年，公司为满足广大青年情侣对个性化的追求，推出“你来说，我来做”，个性时尚化的珠宝首饰情侣定制项目，得到市场的良好反应。
2014年，MONICA珠宝有限公司荣获“云南省著名珠宝品牌”荣誉称号。
薪酬管理整理整资料
薪酬管理整理整资料正确1 .分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。
2 .《企业职工生育保险试行办法》（劳部发11994]504号）规定，企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。
3 .典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括厂商的利润状况4 .对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
5 .克拉克认为，劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。
6 .克拉克认为，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。
7 .效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。
8 .社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。
例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。
9 .《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号）提出，随着经济的发展，用人单位和职工本人缴费率可作相应调整。
10 .效率工资理论从理论上打开了不完全信息世界的大门，通常认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期工资差别的竞争性力量，在这里却正是造成工资刚性、失业和工资差别的直接原因。
11 .国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[1997]26号），其核心是统一全国企业职工基本养老保险制度。
12 .根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
薪酬管理整理资料(2013.10)
单选1、薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
2、薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。
3、薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题4、有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
从国际通行情况来看，与薪酬管理有关的发了主要包括最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等。
5、国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
6、领导决定模式，是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时间内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
集体洽谈模式指企业通过与员工协调确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定的员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
7、企业经营价值观：最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。
最大利润价值观，企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视员工心理报酬的满足。
工作生活质量价值观，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量作为企业的重要目标。
薪酬管理大全DOC (00185)
高薪·期权·激励——解读CEO薪酬如今CEO愈来愈成了炙手可热的香馍馍，其居高不下的薪酬，令人咋舌的亿万身价怎不令人眼热心跳，艳羡不已呢？根据《财富》杂志估算，苹果电脑的史蒂夫·乔布斯去年的薪酬高达3.81亿美元，位居CEO收入榜首。
今年乔布斯又获得了8.72亿美元的认股权,，这是历史上最大手笔的期权。
花旗集团的CEO桑迪维尔去年收入高达1.51亿美元；通用电气已卸任CEO杰克-韦尔奇捧进了1.25亿美元薪酬；甲骨文公司CEO埃里森的收入也在9200万美元以上，去年他还得到了2000万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票近7亿股。
戴尔电脑的掌门人M歇尔·戴尔从1996年到1998年底之间共获得了38亿股戴尔股票，作为公司创始人，他还拥有公司股票3.53亿股。
今年5月31日，该股票收盘价为每股24.36美元。
据称，今年36岁的戴尔2001财年的年薪为89.23万美元，较之其2000财年的年薪85万美元高出5%……CEO们高达9位天文数字的收入，实在超乎了人们的想象。
以下是十年来美国最高薪酬行政总裁名单，由此我们可略见一斑。
另据太平国际调查显示，如今公司总裁与职员的薪酬差额越来越大：日本是10：1，英国是16：1、美国是326：1。
各国大企业总裁的平均年薪中美国高达到106万美元；英国总裁平均薪金70万美元；法国约60万美元；德国41万美元、瑞典35万美元。
无怪乎，有人惊乎：CEO是文明世界的强盗！但也有人赋予CEO 高薪以美名——阳光下的收入！CEO高薪到底合理与否？CEO的高薪获取与其付出是否等价？如何看待CEO与普通员工薪酬的巨大差额？对CEO实施期权激励的作用和意义是什么？在我国公司法人治理结构的改革中，应对CEO采用何种激励措施？为了进一步解读CEO高薪，我们小组在近期做了一项有关“CEO 高薪合理吗？”的焦点座谈（focus groups）。
座谈中了解到，越来越多的企业资产所有者（过去也自己经营企业）认识到，在竞争激烈的市场中，要使企业由小变大，保持持续的增长势头，经管必须上台阶，必须聘请懂技术、擅经管、有专业和国际背景的资深职业经理人来打理、经营企业。
2015年薪酬管理制度(修改)
杭州普利斐特汽车零部件有限公司薪酬管理制度2014年12月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。
第三章薪酬的确定与调整 (5)第四章津补贴 (7)第五章福利 (7)第六章薪酬的支付 (8)第七章附则 (9)第一章总则第一条薪酬管理的基本目标1、通过建立对外具有竞争力,对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展;2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩；3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略,合理控制人力成本。
第二条薪酬管理的基本原则1、公平性原则:体现职责、风险和业绩与收入相匹配;2、竞争性原则:在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力；3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；；4、发展性原则：对表现好的员工,留有薪酬上升的空间;5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。
第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。
第四条薪酬管理的职责1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。
2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；(2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3)商议并确定新进员工的薪酬;（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训.3、财务部(1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2)按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。
4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬,提出员工薪酬调整建议；(2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。
第二章薪酬结构及定义第五条薪酬结构分类根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列,具体划分详见附件1《岗位序列职级表》。
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城市 上海 北京 深圳 广州 南京
薪酬系数 107 97 94 91 90
杭州
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90
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武汉
西安
81
80
员工内购是除五险一金、工服、体检和补充医疗外占比最高的福利项 ，也是最受欢迎的福利项目
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（年度总现金 单位：元） 1,000,000 900,000 800,000 700,000 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
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2015年奢侈品行业销售序列岗位薪酬水平分析
12.0% 10.0% 8.0% 7.0% 6.0% 4.0% 2.0%
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2015年奢侈品行业福利项目分析
五险一金 体检
工服 补充医疗
员工内购 旅游 统一福利 置妆费 培训 文体活动 早班补助 0% 20% 40% 60% 80% 100%
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店员仍然是奢侈品行业最稀缺人才，店长相对比较稳定。奢侈品行业 大部分人才获取是靠外包猎头公司 2016年行业人才稀缺度分析
店员 区域经理 店长 维修保养专业人才 0% 20% 34% 32% 40% 60% 80% 46% 68%
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2016年人才主要来源渠道
外包猎头公司 行业专业招聘网站 社交媒体 综合性网络招聘渠道 人才市场 校园招聘 0% 22% 15% 20% 40% 60% 80% 43% 36% 34% 65%
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离职率持续走高，其中店员离职率超过30%
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2011-2016年奢侈品行业离职率分析
25.0% 19.8% 20.5% 22.4% 18.4%
20.0% 15.4% 15.0%
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2015-2016年奢侈品行业薪酬管理白皮书
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薪酬涨幅分析：近两年，奢侈品行业业绩增长趋势有所下滑，涨薪乏 力，预计2016年行业整体涨薪低于10%，但整体薪酬水平相对较高
100 100
99
98 97 96 95 95 94
94
93 92 91
手表
皮具及服装
珠宝
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上海、北京和深圳行业薪酬水平位居三甲
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众达朴信 城市 苏州 大连 成都 郑州 天津 薪酬系数 85 84 84 83 82
0
0.0%
薪酬
2016年预计薪酬涨幅
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手表行业提成比例和出单额相对比较高，整体薪酬水平较高，珠宝行 业提成比例高，但单价相对较低；单价高的产品，出单量较少
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众达朴信
2015年奢侈品细分行业薪酬比较
17.6%
10.0%
5.0%
0.0% 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年预测
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