国学之识人用人智慧_选择与谁同行就是选择怎样的人生思维导图

知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法

知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。

因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为取，其任，非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于识人。

而识人之前，重在观人。

观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。

只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。

历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。

也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。

如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人，势必不能用人。

一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。

总之，国家兴亡，务在得人、用人。

得其人任用之则存，失其人未任用则亡。

何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。

要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。

第一讲中国古代用人智慧

第一讲中国古代用人智慧案例一知人的学问领导用人的成功唯有善任，善任的前提在于知人，知人之准不易，知人实为难矣，难就难在人的情况复杂。

有人貌似勇敢，而遇事恰恰胆小怯懦；有人外表忠厚，而内心却很奸诈；有人看似积极，而非出自真心。

识人之智是领导者的一种必备的本领。

故事一问之以是非而观其志。

一个人志向高远程度决定了这个人的劲飞高度，所谓劲飞高度指的是一个人能力的最高值，只有在能力最高值内的飞翔才能尽其所能。

如果超过了能力范围的强飞，就会折断羽翼或者受创。

现实生活中，有许多人是不愿意承认自己一天只能走50公里路程的，纵然有人脚有毛病，实际上只能走5公里，他也不会承认这一点。

作为领导在用人的问题上不得不考虑人的志向问题和能力问题。

怎样进行考察？问之以是非而观其志。

黄总经理准备在公司的中层干部中挑选一位能够独挡一面的副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。

一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了，黄总有意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者的回答令他非常恼火。

这个人当着我的朋友面说，他将来要当一位成功的老板。

你们说可笑不可笑？”吴先生接茬：“这种人不可信，绝对不可重用。

”李先生接着说：“我看可以重用。

因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具备的素质去努力，用老板的眼光思考问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。

”“好了，咱们不争论这个问题了”，黄总心中已有了底。

“现在我对我的那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好几次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。

你们说我窝火不窝火？”他顺水推舟地提出了另一个问题。

“这种一当老板就傲起来的人，朋友会越来越少的！”吴先生说得很在理。

可李先生的话却给了黄总更多的思考：“当老板的，首先应该有条理，时间安排也不例外。

更何况，对朋友恰当的拒绝比违心的敷衍更有礼貌。

”于是黄总将副总经理的职务给了李先生，而吴先生仍然当他的尽心尽力、处事稳当的办公室主任。

曾国藩识人用人之道(ppt72张)

曾国藩任江督后，对左宗棠如何安排？ “办大事以集才、集气、集势为要，庄子所谓‘而后乃今培风’也。丈必以此议为然。” ----胡林翼致曾国藩风之积也不厚，则其负大翼也无力。故九万里则风斯在下矣，而后乃今培风；背负青天而莫之夭阏者，而后乃今将图南。---庄子公入蜀则恐气类孤而功不成。 ---胡林翼致左宗棠
丁长胜：身文而笨，讷于言辞，目不妄动，为可靠。周惠堂：颧骨好，方口好，面有昏浊气。色浮，不甚可靠。钟辅朝：目清而不定。明白，滑。吴兰蕙：面偏神动，目有精光，跳皮。王春发：口方鼻正，眼有精光，色丰美，有些出息。唐顺利：目小，有精光，眉粗，笨人。
2、曾国藩用人的三个步骤
用人第一步----建立人才档案先造册，第一项是现任官职，第二项是履历，包括历任官职、所派之差、所游之地，第三项是家世，包括三代脚色、兄弟宗族科名、官阶等内容。曾国藩召见后，在下面填注评语。第一天召见的是三位安徽州县官。曾国藩对三人的表现并不满意。
第四要耐受辛苦。健、悍、土文职：有操守而无官气、多条理而少大言
关于基层官气多者好讲资格，好问样子，办事无惊世骇俗之象，语言无此妨彼碍之弊。其失也，奄奄无气，凡遇一事，但凭书办、家人之口说出，凭文书写出，不能身到、心到、口到、眼到，尤不能苦下身段去事上体察一番。吾欲以“劳苦忍辱”四字教人，故且戒官气而姑用乡气之人，必取遇事体察、身到、心到、口到、眼到者。赵广汉好用新进少年，刘晏好用士人理财，窃愿师之。
4、抱团成大事---气类孤则大事不成
非刘邦，三杰皆不杰也，而非三杰，则刘邦亦非汉高祖矣！----曾国藩案例---胡林翼为曾国藩谋川督蜀中之行，思之甚熟。凡治事公则权势，私则情谊，二者必须居一。是以依润帅聊相呴濡；润帅近亦不甚适意，苦心孤诣，未果见亮于人人，而军事，吏事二者亦殊丛杂，弟若与共图皖中军事，可少商酌也。 ----曾国藩致左宗棠

传统文化中的领导智慧--选人用人(PPT 73页)

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词语描述
4．建立胜任特征模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
2020/2/5
赵玉平
传统
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文化领导智慧
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工作是如何被作好的？
猫狗鸡公牛
知识积累ＡＡＡＡＡＡＡＡ
操作技巧ＡＡＡＡＡＡＡＡＡ
能力禀赋ＡＡＡＡＡＡＡＡ
其他ＡＡＡ
知识积累：经验＼学习操作技巧：针对性训练＼实战能力禀赋：8种能力其他：？？
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寻找合适的人
• 1970年，美国政府邀请David.C.McClelland帮助选拔外交官 • 麦克利兰领导研究小组使用了行为事件访谈（BEHAVIORAL
力）； • 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的
领导）； • 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权
威）； • 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； • 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢
追求名誉）。
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• 一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。
• 访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。
• 访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

识人、用人、做人的管理智慧：人物志深度解读培训课件

因者，君术也；为者，臣道也。
《吕氏春秋·任数》
知人者智——《人物志》解读
13
第一讲、总论
二、《人物志》与黄老道家
Ø以道家“因循”为本，融合诸子百家。
§ 以道家“因循 ”哲学为最高原则，融合法家、儒家、阴阳家、名家等于一体，以经邦治国为目的。
其为术也，因阴阳之大顺，采儒墨之善，撮名法之要，与时迁移，应物变化。
《吕氏春秋·论人》
知人者智——《人物志》解读
10
5
第一讲、总论
p吸收三国人才理论
Ø曹操谋士论君德 Ø诸葛亮论“大将”
一、其人其书
见贤若不及，从谏如顺流，宽而能刚，勇而多计，此之为大将。
诸葛亮《将苑•将材》
知人者智——《人物志》解读
11
第一讲、总论
二、《人物志》与黄老道家
二、《人物志》与黄老道家
29
第二讲、才性论
一、素质论
Ø全材九征完善
质素平淡，中睿外朗，筋劲植固，声清色怿，仪正容直，则九征皆至，则纯粹之德也。
……兼德而至，谓之中庸；中庸也者，圣人之目也。
《人物志·九征第一》
知人者智——《人物志》解读
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第二讲、才性论
二、气质与任职
二、气质与任职
1、偏材气质
p偏材的气质特点
Ø 偏材的气质有突出特长
《人物志·九征第一》
知人者智——《人物志》解读
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14
第二讲、才性论
一、素质论
Ø兼材：二征以上完善
凡偏材之性，二至以上，则至质相发，而令名生矣。
《人物志·八观第九》
兼材之人，以德为目。
《人物志·九征第一》
所
·

国学识人用人智慧人物志现代解读一天

人才选拔
在选拔人才时，应注重候选人的能力和潜力，而非仅凭学历或经验。通过多角度评估，如面试、笔试、实际操作等方式，全面了解候选人的能力和适应性。
人才配置
根据每个人的特长和兴趣，合理配置到相应的岗位上。通过合理的岗位配置，使人才能够发挥其最大的价值，同时提高组织的整体效能。
德才兼备：现代人才素质要求
品德素质
品德素质是人才的核心素质之一，包括诚实守信、责任心、团队合作精神等。在选拔和培养人才时，应注重品德素质的考察和培养。
专业技能
除了品德素质，专业技能也是现代人才必备的素质。通过不断学习和实践，提升自己的专业技能，以满足工作的需要。
举贤使能：现代人才激励机制
激励机制
建立有效的激励机制，如晋升机制、薪酬机制、奖励机制等，激发人才的积极性和创造力。通过合理的激励机制，使人才愿意为组织的发展贡献自己的力量。
02
国学智慧强调以人为本、以德为先的管理理念，有助于构建和谐的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
03
国学智慧倡导的诚信、忠诚、勤奋等优秀品质，对于培养员工的职业道德和职业素养具有积极意义。
结合现代科技提升识人用人效率
现代科技的发展为人力资源管理提供了更多的工具和方法，国学智慧与现代科技的结合，能够更精准地识别人才、更有效地配置人力资源。
培训与发展
提供持续的培训和发展机会，帮助人才提升自己的能力和素质。通过培训和发展，使人才不断成长和进步，为组织的发展提供源源不断的动力。
03
CATALOGUE
国学中用人智慧的现代解读
因才适用：现代人才使用原则
01
因才适用
根据每个人的特长和能力，将其安排在合适的岗位上，充分发挥其优势

古人的识人智慧，“八观”与“八验”

古人的识人智慧，“八观”与“八验”道教 2022-10-13 07:31 发表于山东土豆微信崇道书院学习国学经典，品鉴传统文化精髓，细读哲学人生；用经典的国学力量，来感悟人生的智慧。

公众号在用人识人方面，魏征给李世民提出了一个基本的建议：“富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

因其才而取之，审其能以任之。

用其所长，掩其所短。

”这个建议的内容最早可以上溯到《吕氏春秋》，里面记载了看人识人的“八观”要诀。

魏征的“六观”是“八观”的简化，都代表了中国古代管理思想家在看人上的基本态度，就是看行为、看表现，通过行为和表现去推断当事人的内心世界，预测当事人的未来行动。

一、八观八观，就是依据人在不同环境的表现来识才。

《吕氏春秋》中的“八观”包括：1通则观其所礼一个人发达了，要看他是否还谦虚谨慎、彬彬有礼、遵守规则。

2贵则观其所进一个人地位高了，要看他推荐什么人。

他提拔什么样的人，他就是什么样的人。

3富则观其所养一个人有钱了，要看他怎么花钱，给谁花，花在什么地方。

人穷的时候节俭不乱花钱，那是资源和形势造就的；人富了以后还能保持节俭，才是品行的体现。

4听则观其所行听则观其所行。

听完一个人的话，要看他是不是那样去做的。

不怕说不到，就怕他说了做不到。

5止则观其所好通过一个人的爱好，能看出这个人的本质。

6习则观其所言第一次跟一个人见面的时候，他说的话不算什么。

等相处得久了，再听听他跟你说什么，是不是跟当初一致，跟当初的差别越大，人品越不好！7穷则观其所不受人穷没关系，穷人不占小便宜，这样的人本质好。

8贱则观其所不为人地位低没关系，不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质特好。

“八观”中至少占六条，才能算本质好；战五条算及格；五条以下就太可怕了，不能考虑。

二、八验《庄子》里也提出了一个看人模型，叫“八验”。

其内容包括：1远使之以观其忠把一个人派到很远的地方，做一件很小的事，看他能不能做到位，以此来判断一个人的忠诚度。

《识人知人用人》PPT课件

精选ppt
15
• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。
• 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。
• 一、借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人才的民主化、科学化。
• 敢于用才善于用才破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。
• 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。
• 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器精选；ppt 人不琢，不成才。12
• 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通例，也非刘邦一人而已。
精选ppt
7
• 用人不疑，授予全权
• 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的关键。

人力资源-中华文化的识人用人智慧共36页PPT资料

人才学集大成之作
吸收先秦诸子研究成果
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《庄子》
九杂醉告委急卒烦近故征之之之之与然使使君《至以以以以之问之之子庄，处酒危财期焉而而远子不而而而而而而观观使
“
肖观观观观观观其其之
九
列人其其其其其其能敬而
征 ” 观
御寇》
得矣。
色。
侧，
节，
仁，
信，
知，
，
，
观其忠
英雄
英才
雄才
•“中和型”（守成型）人才结构
主德（“无名” 的理想君主）
偏材
（思想儒教家化）
（建立法制家度）
（战略术谋家划）
三材（基本人才）
（总理国朝体政）
三材皆备
（地方器长能官）
三材皆微
“黄老”道家的管理思想
黄老道家是战国秦汉之际的新道家学派，将老子的“无为”改造为“因循”，以此为最高原则，融合法家、儒家、阴阳家、名家等诸子百家，以经邦治国为目的。
现代校注本王晓毅：《知人者智——<人物志>解读》，中华书局，2019年版。
《人物志》篇目
卷上九征第一体别第二流业第三材理第四
卷中材能第五利害第六接识第七英雄第八八观第九
卷下七谬需求 •三国时期的人才争夺 •人才学权威大量出现 •人才理论著作大量出现
思想教化建法立制战略决策总理朝政地方长官
延陵商鞅张良吕望子产
管宁刘卲郭嘉诸葛亮杜畿
三材
管理兼岗材位
才
臧否
清节之流纪律监察子夏毛玠三

庄子识人“九招”.pptx

醉之以酒而观其则
让考察对象喝醉，然后观察他的行为仪态。《鬼谷子》上说“夫情变于内者，形见于外”。一个人内在感情有所变化的时候，会在情貌上有所表现，如歌哭、舞蹈、怒笑等。而庄子以酒醉将人对自身有意无意的伪饰尽量解除，还原其本真状态，借以观察他平时不在人前显现的真实情志，从而对他的为人、仪表等作出接近本质的判断。这种考察方式可见庄子对人性体察之微。
烦使之而观其能
人是复杂的，又是独特的，能力总会有所偏长。如果要达到“各司其职，各尽其能”的良好工作局面，对人能力的考察不可避免。庄子的“烦使之而观其能”，即给考察对象安排很多有挑战性的工作，看他能否游刃有余，借以观
察其工作能力。
诸葛亮选定的接班人费祎就是一位能人。当时蜀国正值多事之秋，公务繁杂琐碎。费祎担任尚书令，见识过人，且有过目不忘之能。他常在早晨和傍晚处理公事，听取大家意见，日间接待宾客，宴饮娱乐，使人人尽兴而公事井井有条。费祎拥有这种能力，除了天赋异禀，还要靠个人修养。佛教说“定能生慧”，不能“定”，就不可能处理好繁杂的工作，更不能作出高质量的决策。而能不能“定”，主要还是靠个人的后天修养。
与“远使之”相对，庄子还有一个“近使之”的考察策略,即与考察对象近距离接触，建立私交，观察他是否还能保持应有的礼仪与尊敬，是否就由“对事负责制”变为“对人负责制”，是否会进一步发展为恃宠而骄、得意忘形。
普通人大约都有这种“远则怨，近则不逊”的人性弱点。只有秉持无私的纯粹的执政为民的为官宗旨，才能无视距离权力中心的远近；只有意在有所作为而非为个人谋利，才能专注于发挥自己所能，任职一方，造福一方。
杂之以处而观其色
“色”，本义是脸色。察言观色，可以考察一个人的世界观、人生观和价值观。这一方法是让考察对象和各式各样的人相处,通过他的面部表情考察其处理人际关系的能力。