高校绩效考核办法
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇
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高校绩效考核实施方案
高校绩效考核实施方案绩效考核是高校管理与评估的重要手段，通过对各项指标的评估和分析，可以客观地了解高校的管理水平和发展状况。
为了推动高校的综合实力提升，制定一套科学合理的高校绩效考核实施方案至关重要。
本文将就高校绩效考核实施方案进行探讨和分析。
一、绩效考核目标高校绩效考核的首要目标是评估高校的综合实力和运营状况。
具体而言，绩效考核应该包括以下几个方面的内容：1.教学质量：包括教师授课水平、学生学习成绩、教师和学生满意度等指标。
2.科学研究：评估科研项目的数量和质量、科研成果的影响力、科研设施和团队建设等方面。
3.社会服务：考核高校与社会的合作和服务能力，包括技术转移、社区服务、人才培养等。
4.财务状况：评估高校财务收入和支出的平衡、资源利用效率等。
5.管理水平：考核高校的管理效能、制度建设、人才队伍建设等方面。
二、绩效考核指标绩效考核的指标应该具备客观性、可操作性、全面性和公正性。
根据高校不同的定位和特点，可以确定适用的指标体系，例如：1.教学指标：教师授课质量评估、学生学习成果、教学用书采购管理等。
2.科研指标：科研项目数量和质量、科研经费使用效益、科研成果转化等。
3.社会服务指标：技术转移项目数量和质量、社区服务评价等。
4.财务指标：财务收入和支出平衡情况、经费使用效益评估等。
5.管理指标：行政管理效能评估、人才队伍建设和培养、制度建设评估等。
三、绩效考核流程绩效考核的流程应该科学合理，并确保公正、公开。
建议的考核流程包括以下几个环节：1.设定考核目标和指标：根据高校特点和战略目标，设定合适的考核目标和指标体系。
2.数据收集和整理：高校应建立健全的数据收集和整理机制，确保数据的准确性和可靠性。
3.数据分析和评估：通过对数据进行分析和评估，得出高校在各项指标上的得分，形成绩效评估报告。
4.绩效报告发布和反馈：高校根据绩效评估报告，向相关人员和部门发布绩效结果，提供反馈和改进意见。
5.绩效考核结果运用：高校应根据绩效考核结果，进行绩效奖励和激励措施，推动高校的进一步发展。
高校绩效考核实施方案
高校绩效考核实施方案高校绩效考核实施方案第一部分：绩效考核目标1. 提高教学质量：通过绩效考核激励教师提高教学水平，提高学生的学习成效。
2. 加强科学研究：通过绩效考核激励教师积极从事科学研究，提升学校科研水平。
3. 加强学术服务：通过绩效考核激励教师积极参与学术交流，提供学术服务。
4. 加强团队建设：通过绩效考核激励教师积极参与学院团队建设和合作，提升团队效能。
第二部分：绩效考核指标1. 教学质量：a) 学生评价：学生对教师教学行为的满意度、对教学内容的理解程度、对教学方法的评价等。
b) 教学成果：教师的学生成绩、科研项目、教育教学论文等。
c) 教学改革：教师参与教学改革的研究项目、改革成果等。
2. 科研水平：a) 科研成果：教师发表的科研论文、获得的科研项目等。
b) 学术影响力：教师在学术界的影响程度、学术团体中的地位等。
c) 科研声誉：教师获得的学术荣誉、奖项等。
3. 学术服务：a) 学术交流：教师参与学术交流活动的次数、学术交流成果等。
b) 学术合作：教师参与学术合作的项目、合作成果等。
c) 学术咨询：教师提供学术咨询的次数、咨询效果等。
4. 团队建设：a) 团队协作：教师在团队中的角色和贡献程度、团队合作的效果等。
b) 团队建设：教师参与团队建设的活动、团队建设成果等。
c) 团队文化：团队间的沟通和融洽程度、团队成员间的互动和支持程度等。
第三部分：绩效考核程序1. 绩效考核制度的建立：学校制定绩效考核制度，明确考核目标、指标和考核程序。
2. 考核计划的制定：学校制定每年的绩效考核计划，明确考核时间、考核范围和考核方式。
3. 考核指标的确定：学校通过教师自评、学生评价、同行评估等方式确定绩效考核指标。
4. 考核数据的收集：学校组织相关人员收集教师的绩效考核数据，包括学生评价、科研成果等。
5. 绩效评估的进行：学校组织专家评估教师的绩效，综合考核数据和评估意见进行评估。
6. 绩效激励的分配：学校根据教师的绩效评估结果确定激励政策，包括薪酬激励、晋升激励等。
高校绩效考核实施方案
高校绩效考核实施方案一、背景介绍随着高等教育的快速发展，高校绩效考核已成为评价学校教学、科研、管理等方面综合表现的重要手段。
而如何科学、合理地实施高校绩效考核，成为各大高校亟待解决的问题。
二、目标和意义高校绩效考核的目标是为了促进高校内部各项工作的全面发展，提高教学质量、科研水平和管理效率。
通过绩效考核，可以激励教师和管理人员的积极性，推动学校整体发展，提升学校的整体竞争力和影响力。
三、实施方案1. 确定考核指标体系考核指标体系应包括教学质量、科研成果、人才培养、社会服务、管理效率等方面，其中应该充分考虑到学校的特点和定位，避免一刀切的情况发生。
同时，指标体系应该具有科学性、可操作性和公正性，能够客观地反映学校的实际情况。
2. 设立考核机构为了保证绩效考核的公正性和客观性，需要设立专门的考核机构或委员会，由校领导和相关专家组成，负责制定考核方案、收集考核数据、进行评估和发布考核结果等工作。
3. 完善考核流程考核流程应该明确具体，包括考核时间、考核对象、考核标准、考核程序等方面。
同时，要建立健全数据采集、审核、反馈和改进的机制，确保考核工作的顺利进行。
4. 加强考核结果运用考核结果应该作为学校内部管理和决策的重要参考，对于表现突出的个人或单位应该给予奖励和激励，对于表现不佳的个人或单位应该进行督促和帮助，以达到促进全校整体发展的目的。
四、保障措施1. 加强宣传和培训在实施过程中，需要加强对师生和管理人员的宣传和培训工作，让大家充分了解绩效考核的意义和目的，提高大家的参与度和配合度。
2. 建立激励机制为了激励教师和管理人员的积极性，学校可以建立一套完善的激励机制，包括奖金、荣誉称号、晋升机会等，让大家在绩效考核中有所收获。
3. 完善监督机制为了避免绩效考核的形式主义和官僚主义，需要建立健全的监督机制，包括学校内部和外部的监督，确保考核工作的公正和客观。
五、总结高校绩效考核的实施方案需要科学合理，既能激励教师和管理人员，又能促进学校整体发展。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文目录一、内容描述 (2)1.1 考核目的 (3)1.2 考核原则 (4)1.3 考核对象 (5)二、考核内容 (6)2.1 工作任务及指标 (7)2.1.1 岗位职责 (7)2.1.2 工作任务 (9)2.1.3 绩效指标 (10)2.2 工作质量 (11)2.3 工作效率 (12)2.4 工作创新 (13)三、考核方法 (14)3.1.1 考核数据采集 (16)3.1.2 考核标准制定 (17)3.1.3 考核结果计算 (19)3.2 定性考核 (20)3.2.1 工作表现评价 (21)3.2.2 工作能力评估 (22)3.2.3 工作态度考察 (23)四、考核流程 (24)4.1 制定考核计划 (25)4.2 实施考核 (28)4.3 反馈与沟通 (29)4.4 绩效反馈与改进 (31)五、考核结果与运用 (32)5.1 考核结果呈现 (32)5.2.1 奖励与激励 (34)5.2.2 教训与改进 (36)5.2.3 绩效工资调整 (37)六、附则 (38)6.1 解释权归属 (38)6.2 修订日期 (39)一、内容描述考核目的与原则：明确绩效考核的目的在于提高职能部门的工作效能和服务质量，激励员工积极投入工作，实现个人与学校的共同发展。
遵循公平、公开、差异化和绩效导向等原则，确保考核的公正性和有效性。
考核对象与内容：考核对象包括大学等高校的所有职能部门，如教务、科研、行政、后勤等。
考核内容主要包括部门管理、教学质量、科研创新、服务效率等方面，以全面反映职能部门的实际工作绩效。
考核标准与方法：制定具体的考核标准，包括各项工作的量化指标和定性评价标准，确保考核的客观性和可操作性。
采用多种考核方法，如目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以提高考核的准确性和全面性。
考核周期与流程：设定固定的考核周期，如年度考核、半年度考核等，确保考核的及时性和持续性。
阜阳师范学院绩效考核试行办法
阜阳师范学院绩效考核试行办法为建立科学合理的绩效考核体系，进一步调动学校各单位和教职工的积极性、主动性和创造性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好工作氛围，根据教育部相关文件精神和《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（皖政办〔2012〕7号）文件要求，参照省内外高校的做法，结合学校实际，制定学校绩效考核方案。
一、指导思想绩效考核工作坚持以科学发展观为指导，以岗位职责要求为依据，以岗位管理为核心，以客观、公正、公开、规范为原则，以德、能、勤、绩为基本内容。
对学校各单位和受聘的专业技术人员、管理人员、工勤人员等实行分类考核，通过考核提高各单位和教职工教学、科研、管理、服务等各项工作的成效。
考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位（主体岗位）、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥考核与绩效工资分配的激励向导作用。
二、组织机构学校成立绩效考核工作领导小组（校党［2012］65号）。
下设五个考核工作组，负责有关方面的考核工作。
1.教学考核工作组负责学校教学工作考核方案和教学工作量计算办法的制定，以及教师教学工作和教学单位的教学管理业绩的考核。
教学考核工作组由教务处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。
2.科研考核工作组负责学校科研工作考核方案和科研工作量计算办法的制定，以及教师科研工作和教学单位的科研管理的业绩考核。
科研考核工作组由科研处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线教师代表三名。
3.管理考核工作组负责学校管理人员考核方案的制定和工作业绩考核的工作。
管理考核工作组由组织部负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。
4.综合考核工作组负责学校单位考核方案的制定及各单位工作业绩考核，审核有关单位对教辅人员和工勤技能人员工作业绩的考核结果。
综合考核工作组由人事处负责组建，考核组成员包含校“两代会”一线代表三名。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的原则1、全面、客观、科学性的原则2、从实际出发，合理定位评价指标权重3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价4、激励性与发展性目标相结合5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期1、月考核：每月月底进行考核2、学期考核：每学期末进行考核3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。
2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。
3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）5．廉：廉政自律情况。
不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。
六、考核标准1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。
合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。
基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。
绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。
2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。
3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。
4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。
奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。
2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。
3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。
实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。
2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。
3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。
后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。
以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。
*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。
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高校绩效考核方案
高校绩效考核方案背景高等教育的快速发展，让高校在招生、教学、科研、社会服务等方面肩负着越来越重要的责任。
为了引领高校朝着更高水平发展，加强教学质量、促进学科建设、提升办学水平等各方面的工作，高校都需要有一套科学合理的绩效考核方案。
目的制定高校绩效考核方案的目的是，通过定量化和规范化的手段，对高校的各项工作进行评估和反馈，进而优化高校的发展战略和工作流程，推进高等教育事业的快速发展。
程序高校绩效考核的程序主要包括以下几个方面：目标制定高校绩效考核需要根据各部门和学科的工作特点，制定适合本校的绩效考核目标，明确工作重点和任务。
指标制定高校绩效考核需要建立科学的指标体系，为各部门和学科定量化的考核与评估提供基础。
具体指标包括但不限于教学质量、科技创新、社会服务、人才培养、学科建设等方面。
高校绩效考核需要对各项工作的数据进行采集和整理，确保数据的真实、准确、全面。
数据统计高校绩效考核需要对采集到的数据进行分析和统计，得出各个部门和学科的绩效评估结果。
反馈与应对高校绩效考核需要对考核结果进行反馈，对不足之处提出改进意见和建议，帮助高校优化发展战略和工作流程。
存在的问题高校绩效考核在执行过程中可能存在以下问题：指标设置不合理高校绩效考核需要科学合理的指标体系，但实际上有些高校的指标设置过于简单或过于繁琐，导致评估结果不准确。
目标不统一如果高校绩效考核的目标没有得到统一，可能出现部门之间或学科之间被过分强调或忽视的情况，影响整个高校的绩效水平。
数据采集不规范高校绩效考核需要有一套规范的数据采集体系，但有些高校的数据采集过程不够规范，导致数据失真或不全面。
以下为一些成功的高校绩效考核案例：华中科技大学华中科技大学建立了完整的高校绩效考核指标体系，覆盖教学、科研、学科建设、社会服务等多个方面。
同时，学校注重对考核结果的反馈与应对，帮助各部门和学科精细化管理，进一步提升了学校的绩效水平。
东北大学东北大学通过大量的调研和实践，建立了适合本校的高校绩效考核方案，并实现了与年度目标管理的有机结合。
2023高校管理人员绩效考核方案
2023高校管理人员绩效考核方案2023高校管理人员绩效考核方案1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
（1）按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。
（由教研组长考核）（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
（9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
（校长室考核）（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
高校教师绩效考核细则
高校教师绩效考核细则高校教师绩效考核是评估教师教学、科研与服务水平的标准化程序。
为确保考核的公平性、公正性、客观性，需要建立科学、合理的考核细则。
一、教学考核教学考核是高校教师绩效考核的重要组成部分，其目的是评估教师的教学质量和效果。
具体考核项包括：1. 教学效果：考核教学计划和课程的完成情况，教学成果的质量和数量，学生的学习情况和表现等。
2. 教学方法：考核教师的授课方式、管理方式和交流方式等。
3. 学生评价：考核学生对教学过程和教师的评价情况。
二、科研考核科研考核目的是评估教师在科研方面的贡献和成果，具体考核项包括：1. 科研项目：考核教师参与、主持和完成的科研项目的数量和质量。
2. 科研成果：考核科研成果如论文、专利、获奖等的数量和质量。
3. 学术活动：考核教师参与学术活动和学术交流的情况和效果。
三、服务考核服务考核是考核教师为学生、校园和社会服务的情况和效果。
具体考核项包括：1. 学生管理：考核教师对学生学习和生活管理的情况和效果。
2. 社会服务：考核教师参与社会服务、社会实践和社区合作的情况和效果。
3. 其他服务：考核教师为学校和学院工作的情况和效果，如参与管理、担任职务等。
四、其他考核项除了上述三个方面的考核，还可以考虑以下其他考核项：1. 人才培养：考核教师对毕业生的培养和评价情况。
2. 绩效奖金：考核教师获得奖金和评聘情况。
3. 自我提升：考核教师参加专业培训、学术讲座和学习提高的情况和效果。
五、考核权重对于不同的考核项，应该根据其重要性和难易程度进行权重设置，以反映其在教师绩效考核中的相对重要性。
六、考核周期考核周期应该定期进行，一般为每学年或每两学年，以反映教师在教学、科研和服务方面的长期表现和成果。
七、考核结果使用考核结果应该公开透明，用于评价教师的工作表现和水平，同时也用于教师的聘任、奖励和晋升。
考核结果还可以作为学院、学校推进教学改革和人才发展的重要依据。
总之，高校教师绩效考核细则应该建立在严谨科学的基础之上，充分考虑教师在教学、科研和服务方面的综合贡献和成果，旨在促进高校教师的继续提升和发展。
高校绩效考核实施方案
高校绩效考核实施方案高校绩效考核实施方案一、背景高校的绩效考核是提高教职员工工作效率和质量的重要手段，对于推动高校的发展具有重要意义。
因此，制定一套科学合理、公平公正、可操作性强的高校绩效考核实施方案，对于高校的稳定发展至关重要。
二、目标1.明确高校绩效考核的目标，即提高教职员工的工作质量和效率，推动高校的综合实力提升；2.通过绩效考核激励，激发教职员工的工作热情，增强工作积极性和主动性；3.建立公平公正的绩效考核机制，确保绩效考核的公平性和科学性。
三、内容1.确定绩效考核指标绩效考核指标应包括教学、科研、管理和服务等方面，具体包括教学成果、科研成果、学术影响力、教学满意度、教师发展等多个方面的指标。
各指标应能够量化和可操作，尽可能客观公正地衡量教职员工的工作绩效。
2.制定绩效考核标准绩效考核标准应根据指标要求，明确评价分数和绩效等级。
评分标准应科学合理，区分度明显，避免过分集中或分散，确保考核结果的准确性和公正性。
3.建立绩效考核周期绩效考核周期应根据实际情况合理安排，一般可以为一学年或一年。
同时，可以适当设置中期评估以及弹性评估等环节，增加考核过程的科学性和灵活性。
4.进行绩效考核绩效考核应由高校相应部门负责具体实施，包括成立绩效考核委员会、明确考核流程和操作规程等。
在考核过程中，应重视数据的收集和分析，同时也要充分听取教职员工的意见和反馈。
5.绩效考核结果的应用绩效考核结果应及时准确地向教职员工反馈，同时对考核结果进行分析和评估，形成个人和集体的发展建议和措施，推动全员和高校的进一步发展。
四、监督与评估1.建立监督机制绩效考核实施过程中应建立监督机制，确保绩效考核工作的公正、规范和透明。
可以设置绩效考核的中立评估组织，对绩效考核的流程和结果进行监督和评估。
2.定期评估和修订应定期对绩效考核方案进行评估和修订，根据实际情况和需要，适时进行绩效考核方案的改进和完善。
五、总结高校的绩效考核实施方案对于推动高校的发展至关重要。
本科高校内部教学单位绩效考核量化方案
本科高校内部教学单位绩效考核量化方案
一、目的
为提高本科高校内部教学单位的教学质量和管理水平，激励教学单位发挥自身优势，提升教育教学水平，特制定本绩效考核量化方案。
二、考核对象
本方案适用于本科高校内部的教学单位，包括院、系、所、中心等教学组织。
三、考核指标及权重
1. 教学质量（40%）：包括课程教学质量、毕业论文质量、学科竞赛获奖情况等。
2. 科研成果（30%）：包括科研项目数量与级别、学术论文发表、专利申请与授权等。
3. 学科建设（20%）：包括学科点建设、专业建设、课程建设等。
4. 师资队伍（10%）：包括教师结构、教师培训、教师学术交流等。
四、考核程序
1. 自评：教学单位根据考核指标进行自我评价，并提供相关证明材料。
2. 专家评审：学校组织专家对教学单位进行评审，核实自评材料，进行现场考察。
3. 综合评价：根据自评和专家评审结果，对教学单位进行综合评价，确定考核等级。
4. 反馈与整改：将考核结果反馈给教学单位，针对存在的问题提出整改意见和建议。
五、考核等级与奖惩
1. 优秀（90分以上）：给予优秀教学单位称号，给予一定的奖励和政策支持。
2. 良好（80-89分）：给予良好教学单位称号，鼓励继续保持和提升。
3. 一般（70-79分）：给予一般教学单位称号，要求加强改进。
4. 较差（70分以下）：给予较差教学单位称号，进行整改或重组。
六、其他事项
1. 本方案由学校教务处负责解释和组织实施。
2. 本方案自发布之日起执行，每年进行一次考核。
高校绩效考核方案
高校绩效考核方案高校绩效考核方案绩效考核方案应该怎么制定?绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
高校绩效考核方案下面店铺给大家带来高校绩效考核方案，欢迎大家阅读。
高校绩效考核方案篇一：为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。
本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。
成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
(一)师德(10分)。
政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据;通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准;3、通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用;二、绩效考核的原则1、全面、客观、科学性的原则2、从实际出发,合理定位评价指标权重3、定性考核与定量考核相结合,注重量化评价4、激励性与发展性目标相结合5、明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期1、月考核：每月月底进行考核2、学期考核：每学期末进行考核3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核教学效果和工作实绩;1．德：政治思想和师德品质表现,与领导、同事、群众、学生的关系;2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力;3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率;4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等5．廉：廉政自律情况;不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动;六、考核标准1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格;优秀：师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分85以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等第参评人选,优秀等第名额不得超过教师总数10%,如超过,从高分到低分确定优秀等第教师;合格：师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分70以上,工作量为基本符合要求;基本合格：师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分60以上,实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上;不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%教师工作实绩考核量表。
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高校绩效考核办法
一、绩效考核指标体系不够稳妥
由于很难对高校教职工的工作进行有效计量，对他们进行绩效考核自然也很难制定一个比较客观的考评指标，导致在进行具体考核工作时不能有针对性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是对德、能、勤、绩、廉这五个指标进行考核，其中还有几个不能量化，这样建立起来的考核体系很容易导致考核结果失真。
1.高校“师德”考核中存在的问题
在我国，教师是一项古老又神圣的职业，学生与老师相处时间很长也很重要，他们学到的不仅仅是知识，教师的个人品质也在耳濡目染中影响着他们，正所谓“善为师者，既美其道，又慎其行”，教师在传授知识的同时更要注意“师德”，才能给学生正确引导。
但目前“师德”方面存在一些问题，具体表现在:一是“师德”考核指标设置不科学，“师德”不仅是教师品德问题，还是其就具有的职业素养的综合表现。
在我国，对思德的考核主要体现在政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面，缺乏统一的职业道德规范标准。
二是考核依据不足，考核结果失真，对师德的考核本身就没有统一的标准，加之考核过程主观性太强，使考核成为过家家，有些师德失范的老师并没有被挑捡出来。
三是考核方法缺乏实践操作性，对师德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，没有明确的标准和程序。
四是考核结果使用缺乏力度，考核
是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽视了“师德”的评价作用，如教师职务聘任与晋升时，参考标准主要是科研成果及论文等，而对于师德只要一般就行，也没有因为“师德”先进典型而获得晋升的。
2.不重视绩效考核结果的运用
目前高校绩效考核普遍存在的一个问题是考核过程兴师动众，考核结果的应用性却很差。
有的院校是无论考核结果如何，所获待遇还是一样或者差异很小，对教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作也似乎没有什么太大意义，考核结果得不到运用自然就不能引起人们的重视，没有发挥应有的作用。
二、关于我国高校绩效考核问题的解决对策
1.正确理解高校绩效考核的内涵
高校职工应树立正确的绩效考核理念，明确知道考核不仅是一个控制过程，更是促进激励效果的重要扛杆。
作为学校一员应做好本职工作，为国家教书育人，用考核不断激励自己进步，促使自己和学校有共同目标，并为之不断努力并逐步实现。
真正认识绩效考核的积极作用，了解绩效考核对教职工的工作和学校管理的重要性，配合学校完成这一重要工作，使绩效考核的结果清晰、可量化。
2.构建科学的绩效考核指标体系
首先要知道考核什么和评价什么，考核指标体系的内容不仅要能
全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，还要符合各高校教师队伍的实际情况，对此高校可采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重，反映考核的科学性和公平性。
其次，应以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则，根据员工的特性建立以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
最后，科学的分配权重，明确每一个考核指标所占比重，如职业道德占多少、业务能力占多少、教学水平占多少、学生评价占多少等等。
3.完善客观、科学、公正的“师德”考核评价体系
各高校应把“师德”建设作为教育教学工作考核和学校精神文明建设的主要内容，积极探索“师德”建设与人事制度改革、新机制运行后的绩效工资相结合的新方法，将教师的德、能、勤、绩、廉以档案的形式做好记实，作为年考、绩效考核和评优选先、晋级进职的重要依据，在教师绩效考核时，应针对职业道德等指标综合进行考核，不能仅以教学成绩决定奖惩。
教育部人事司副司长廖舒力表示，学习师德规范将被纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。
2011年12月23日，教
育部、中国教科文卫体工会全国委员会颁布《高等学校教师职业道德规范》，从爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表六个方面，对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了要求，表示师德将被正式纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任(聘用)和评优奖励的首要标准。
各高校应正确理解《规范》的内容和意义，对师德表现突出的，要予以重点培养、表彰奖励;对师德表现不佳的，要及时劝诫、督促整改;对师德表现失范的，要依法依规严肃处理。
此外，高校还可以建立学生、家长评价教师的合理体系，开展师德考核自我评价、学生评价，充分接受学生、家长和社会的监督，确保师德考核结果的全面、准确性。
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