XX公司人力资源诊断报告

作了阐述。
根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满
意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文
化”等七个方面的 36 个问题。
Ⅲ 完成情况 总人数
776 人
抽样方案 480 人 设计率
61.8%
实施抽样 416 人 完成率
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分析报告
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一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法
（一）
长城员工人力资源诊断调查的目的
为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标
体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理
86.9%
有效抽样 368 人 有效率
88.2%
作废问卷 48 人 废卷率
13.0%
设计率＝抽样方案人数／总人数（要求>30%） 完成率＝实施抽样人数／抽样方案人数(要求>70%) 有效率＝有效抽样人数／实施抽样人数（要求>80%） 废卷率＝作废抽样人数／实施抽样人数（要求<20%）
从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。
工作满意度（%）
满意度高 满意度中性 满意度低
17
21
11
5 20
15
29
28
30
35
76
55
60
55
44
总体
25岁以下
2、员工激励制度急需改进与完善
26岁至35岁 %
36岁至45岁
46岁以上
虽然有 69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为 17%， 说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分
调动员工的积极性。
对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意（思” 67%），仅有 17%表示很有意思， 这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作
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的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有 17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访 中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低 人现象。
见下表： 维度一： 综合满意度
维度二： 激励状况
维度三： 考核评价
维度四： 薪酬满意度与期望
维度五： 关于制衡
工作满意度
激励考虑因素
绩效管理水平 工资期望值
管理者关系
岗位劳动量
岗位重要性确定因素 员工考核效果 薪酬水平比较
上下级关系
岗位难度
提高工作效率的因素 实体考核效果 市场价位确定薪酬认 同感
员工归属感
分隔座位自由作答
详细讲解答题要求
发放问卷统一作答
答题审核规范录入、 数据统计分析
3、全面受控的答题实施流程。 Ⅱ 效度检验 效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调 查者对调查意图的认知程度来保证。
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课题Baidu Nhomakorabea始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、
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（三）
XX公司问卷调查的实施检验与完成情况
Ⅰ 信度检验 信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，
受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 1、全面覆盖的抽样方案。 发放问卷 416 份，占公司员工总数：53.6 % 普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部 抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案） 2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。 无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。
和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效
管理制度奠定扎实的基础。
（二）
调查的指标体系
根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪
酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化” 七个分析维度，每个维度又细分
为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。
能力发挥
考核制度设计 确定薪酬因素
感到愉快的积极因素 工作内容丰富性
分配不合理的岗位
感到郁闷的消极因素 个人危机感
薪酬急需改善的系统
薪酬改革的必要性
薪酬改革的关键
维度六： 更新、开发 培训整体水平
员工进入方式
维度七： 企业文化
文化发育程度
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文化适应程度
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二、人力资源基本现状 （一）、总体状况 根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下： 1、综合满意度相对处于中下水平 根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，，认为“非常满意“或
“还可以”的比例为 55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄 看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45 岁）的员工的满意度非常 高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在 生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去” 的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有 32%将“公司有较好的发展前景”列为 首要考虑的积极因素。从年龄看，84 年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期 干下去”的比例高达 78%。
(4 )西部制造业上市公司
(5 )国家扶持民族工业上市公司
(6 )综合类上市公司
(7 )中外合资制造业上市公司
2、内部系统（五个维度） 企业内部特定员工群之间的比较：
(1 ) 年龄维度 (2 ) 学历维度 (3 ) 入司时间维度 (4 ) 职能系统维度 (5 ) 岗位性质维度
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（四）
报告分析的思路与维度
我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：
1、 外部系统
企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长
城进行比较：
(1 )机械密封行业民营企业
(2 )车辆制造业上市公司
(3 )食品加工集团