某公司岗位评价培训
公司客户服务岗位培训效果评估
3.2 选择评估模型
题目和你的操作：
⑴ 柯克帕特里克的培训效果评估模型 ⑵ CIRO 和 CIPP 评估模型 ⑶ 菲利普斯的五级投资回报率
参考答案：
模型名称
介绍
选择
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4
柯克帕特里克的培训效果评估模型是培训评估最有影响力的，被全球职业经理人广泛 采用的模型。柯克帕特里克提出，可以从四个方面来评估培训的效果，他们是：学习 反应、学习成果、工作行为和经营业绩。这个概念化的模型非常有利于确定需要收集 数据的种类。第一层次评估学员反应，是指参与培训者的意见反馈。通常对于学员反 应方面信息的收集可以采取以下形式：问卷、课后的会谈或电话跟踪、课后的讨论以 及课堂的讨论。第二层次评估学习成果是指培训之后的测试。收集的时间为事前或事 后的考试，培训中或追踪效果的考试。该层面评估有利于评估所获得的知识和技能能 柯克帕特里克 否成功地应用在工作中，其结果可以用来改造培训课程。第三层次评估工作行为是员 的培训效果评 工接受培训后行为的改变，即受训者是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西 √ 估模型 。信息的收集可以采用问卷，与员工、同事或经理的会谈等形式。收集的时间为培训 前或培训后的几个月的技能测试，对照组的对比测试。第四层次评估经营业绩是企业 培训的投资回报率（ROI），即培训或人力资源开发工作是否改善了组织的绩效，这 涉及对组织绩效改进的监控。信息的收集可以采取问卷、分析操作的结果、投入—产 出分析等形式。 CHL 公司对客户关系专员的培训效果评估主要目的是分析客户关系专员对培训的满意 度，能否将培训的内容运用到工作中，培训的知识技能是否有助于提高客户关系专员 的工作效率，在此基础上评估此次对客户关系专员培训的投资回报率。
基于岗位胜任能力的培训与评价 致力于提升员工的岗位胜任能力 供电公司培训计划管理实施方案
目录1 总则 (1)2 规范性引用文件 (1)3 术语和定义 (1)4 职责 (1)5 管理内容与方法 (2)5.1计划编制 (2)5.2 计划实施 (3)5.3 经费管理 (5)5.4档案管理 (8)6 检查与考核 (8)7 附则 (8)供电公司培训计划管理实施方案1 总则1.1 为进一步规范和加强培训计划管理，提高培训的针对性和实效性，根据《广西电网有限责任公司培训计划管理实施细则》，结合公司实际情况，制定本方案。
1.2 坚持“基于岗位胜任能力的培训与评价，致力于提升员工的岗位胜任能力”的工作理念，分层分类分专业开展员工岗位知识、技能和潜能的培训，鼓励和支持员工通过集中培训、网络培训、在岗培训、自主选学等多种方式，努力提高岗位胜任能力。
1.3 本方案适用于公司在岗的劳动合同制员工和劳务派遣制用工（以下简称“员工”）。
2 规范性引用文件2.1广西电网有限责任公司培训计划管理实施细则(QCSG-GXPG215004-2014)2.2《中国南方电网有限责任公司培训计划管理办法》(Q/CSG-215009-2013)2.3广西电网有限责任公司培训师资管理实施细则(QCSG-GXPG215010-2014)2.4《中国南方电网有限责任公司培训师资管理办法》(Q/CSG-215011-2013)2.5 南方电网公司《关于规范公司教育培训经费管理的通知》（人资〔2012〕17号）2.6《关于明确全国干部教育培训外请师资课酬参考标准的函》（干教函字〔2013〕44号）2.7《关于职工教育经费计提办法的通知》（桂电人资〔2005〕12号）3 术语和定义3.1培训计划管理是指对培训计划编制、培训计划实施、培训经费管理及培训档案管理等工作的系统化管理。
3.2 培训主办部门（业务部门）是指提出培训需求的责任部门。
3.3培训实施单位（部门）是指负责培训项目具体实施的单位和部门。
4 职责4.1人力资源部4.1.1是员工教育培训的归口管理部门，负责贯彻执行广西电网有限责任公司教育培训管理制度，落实上级单位具体要求；4.1.2统筹公司培训计划管理，对各部门的培训计划管理工作进行指导、协调、监督和考核；4.1.3根据广西电网有限责任公司制定的培训需求调查方案，组织开展本单位的培训需求调查，对公司各部门拟定的培训计划进行优化和整合，统筹编制本单位年度计划，实施上级下达的各项培训计划。
某公司员工工作分析与岗位评价
某公司员工工作分析与岗位评价1. 引言本文是对某公司员工工作分析与岗位评价的文档。
在现代企业中，员工工作分析和岗位评价是非常重要的管理工具。
通过准确分析员工的工作内容和任务，能够更好地了解员工在工作中面临的挑战和需求，为企业提供有效的管理决策和资源配置。
2. 员工工作分析在员工工作分析中，首先需要明确每个员工的工作职责和任务。
这可以通过以下步骤进行：2.1 职责描述对每个员工的职责进行详细的描述，包括主要职责、次要职责和预期目标。
这有助于员工了解自己的职责和工作重点，以及与其他团队成员的配合。
2.2 任务分解将每个职责分解为具体的任务，明确员工在日常工作中需要完成的任务清单。
任务可以按照优先级和时间要求进行排序，以确保员工能够有序地完成工作。
2.3 能力要求分析每个任务所需要的技能和能力要求。
这有助于识别员工在某些方面需要额外的培训或支持，以提高工作效率和质量。
3. 岗位评价岗位评价是对员工所担任岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的重要性和合理薪酬水平。
以下是岗位评价的步骤：3.1 工作价值描述对每个岗位的工作价值进行描述，包括岗位的重要性、对企业业务的贡献和所需的专业知识和技能。
3.2 技能要求评估评估岗位所需的技能要求，并确定员工在各项要求上的能力水平。
这有助于确定员工在岗位上的适应性和发展潜力。
3.3 岗位定级根据工作价值和技能要求评估的结果，为每个岗位进行定级。
岗位定级是为了确定岗位的薪酬水平和职业发展路径。
3.4 工作调整和薪酬制定根据岗位评价的结果，对岗位进行必要的调整，包括工作职责的重新分配和岗位薪酬的制定。
这有助于确保岗位的合理性和员工的满意度。
4. 总结通过员工工作分析和岗位评价，企业能够更好地了解员工的工作内容和岗位要求，并根据评估的结果进行相应的调整和优化。
这有助于提高员工的工作效率和满意度，提升企业的整体绩效和竞争力。
以上是对某公司员工工作分析与岗位评价的文档，希望能为企业提供一些有效的管理工具和参考信息。
岗位价值评估培训材料
营销管理处主 管
招聘主管 薪酬福利主管
5 商品开发管理 硬件工程师 客服代表岗
4
系统维护工程 客服专员岗
师
内训师岗
3
员工关系管理 岗
2
商品行政岗
摘自：某IT企业1岗位价值等级矩阵
2024/4/6
9
目录
岗位价值评估的基本概念
岗位价值评估的方法论
岗位价值评估组织及操作
2024/4/6
10
岗位价值评估方法论介绍
145
482
472
364
275
592
532
332
307
212
240
597
572
479
433
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350
310
252
205
587
586
377
419
297
297
587
526
385
359
285
242
255
222
平均分 512.7 421.1 305.8 262.6 516.2 353.6 549.2 341.1 227.4 608.6 461.8 450.8 353.6 281.2 600.1 465.1 348.1 592.1 461.3 371 291.7
等 级
界限说明
1 几乎没有任何风险。 2 工作或项目仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成什么影响，个人只是参与决策。
3 工作或项目仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成什么影响，个人在项目决策中起决定作用。
4 工作或项目有一些风险，一旦发生问题，会给公司带来一些影响，个人只是参与决策。 5 工作或项目有一些风险，一旦发生问题，会给公司带来一些影响，个人在项目决策中起决定作用。 6 工作或项目有一定的风险，一旦发生问题，给公司造成的影响能明显感觉到，个人在项目中只是参与决策。
杭州某公司岗位价值评估报告
杭州某公司岗位价值评估报告一、报告目的本报告旨在对杭州某公司各岗位的价值进行评估，以便更好地制定薪酬策略、人才培养计划和员工激励机制。
二、评估方法本次价值评估采用了定性和定量相结合的方法。
首先，通过对公司内部各岗位的绩效指标、薪酬水平等进行调研，了解公司内部岗位的工作内容、责任和要求。
然后采用绩效评价量表、问卷调查等定量和定性的方法对各岗位进行评价。
三、岗位价值评估结果1.岗位：市场经理价值评估结果：A级该岗位主要负责制定市场营销策略、开拓市场、维护客户关系等工作。
这些工作对公司的市场开拓和销售业绩有着重要的推动作用，因此该岗位的价值评估结果为A级。
2.岗位：财务主管价值评估结果：B级该岗位主要负责公司财务管理、资金管理等工作。
虽然对公司的运营和发展有一定的影响，但相对于市场经理等岗位，其对公司整体业务的推进作用较为有限，因此其价值评估结果为B 级。
3.岗位：研发工程师价值评估结果：A级该岗位主要负责产品研发、技术创新等工作。
这些工作对公司产品质量和技术创新有重要影响，因此该岗位的价值评估结果为A级。
4.岗位：客户服务专员价值评估结果：C级该岗位主要负责处理客户的咨询、投诉、售后服务等工作。
虽然对客户满意度和公司口碑有一定的影响，但对公司整体业绩的直接推动作用相对较小，因此其价值评估结果为C级。
四、价值评估结论通过以上评估，我们可以清晰地看到不同岗位对公司的价值和影响程度。
在制定薪酬策略、人才培养计划和员工激励机制时，应该根据岗位的价值进行差异化的管理和激励。
对于A级岗位，应该给予更高的薪酬和晋升机会，以激励员工更好地完成工作任务；对于B级和C级岗位，应该在薪酬和晋升机会上做出相应的调整，以平衡员工的薪酬差距，并提高员工的工作积极性和凝聚力。
五、建议1.建立完善的薪酬体系，根据不同岗位的价值和影响程度进行差异化管理；2.制定人才培养计划，重点培养和激励A级岗位的人才，提高公司核心竞争力；3.加强员工激励机制，提高员工的工作积极性和凝聚力，实现公司整体业绩的提升。
某某公司培训方案(万能模板7篇)
某某公司培训方案（万能模板7篇）某某公司培训方案篇1 一、培训目的1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项与工作目标。
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
4、提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。
5、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。
二、培训原则1、以公司战略与员工需求为主线。
2、以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。
3、以针对性、实用性、价值型为重点。
4、以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。
5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
7、坚持理论培训和岗位培训相结合。
8、实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。
三、培训职责1、由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的'完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2、培训计划的制定行政人事部下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。
公司各部门的临时培训需求，应提前向行政人事部说明。
四、培训的实施1、内部培训的实施由行政人事部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。
培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结报告》。
2、外派培训的实施外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→行政人事部审核→总经理批准。
拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对某公司的各个岗位进行全面评价，评估每个岗位在公司中的价值和重要性，以及该岗位在员工绩效考核中的评分标准和发展路径。
二、公司背景某公司成立于20XX年，是一家专注于互联网科技领域的高新技术企业。
公司拥有一支强大的研发团队和营销团队，致力于为客户提供创新的技术解决方案和优质的服务。
三、岗位评价标准在本次评价中，我们将结合岗位职责、绩效考核、升迁机制和培养计划等方面来评估各个岗位的价值和重要性。
1. 研发岗位研发岗位是公司核心竞争力的重要保障，我们对研发团队的评价主要包括技术能力、研发效率和创新能力。
研发岗位应注重团队合作，通过技术分享和项目合作来实现优秀团队的协同创新。
2. 销售岗位销售岗位是公司业务拓展和客户服务的窗口，我们将销售团队的评价主要包括销售业绩、客户反馈和销售技巧等指标。
销售岗位应注重与客户的积极沟通和良好的谈判能力。
3. 运营岗位运营岗位是公司运作的支撑，我们将运营团队的评价主要包括项目管理、资源协调和数据分析能力等指标。
运营岗位应注重细致入微的工作态度和高效的执行力。
4. 总结以上三个岗位是整个公司运营中不可或缺的一部分，它们相互依存，共同推动公司的快速发展。
四、员工绩效考核公司通过绩效考核来评估员工的工作表现以及对岗位的掌握程度。
我们将绩效考核主要分为三个层次：优秀、良好和待改进。
1. 优秀：在岗位上表现出色，达到或超过定下的目标，并能积极主动地思考和提出创新的解决方案。
被认为是岗位的榜样，并有机会晋升为岗位的负责人。
2. 良好：在岗位上表现良好，基本能够达到定下的目标，并能根据具体情况做出相应的调整和改进。
在工作中展现团队合作和协作精神，有机会得到岗位的晋升。
3. 待改进：在岗位上表现欠佳，未能达到定下的目标，并且在工作中存在明显的问题。
需要通过培训和指导来提升能力，并及时改善工作态度和业绩，否则可能会面临调整或离职。
五、岗位发展路径和培养计划公司鼓励员工在自己的岗位上不断学习和成长，为员工提供良好的晋升机会和培养计划。
某某公司职位岗位分析的方法及步骤
某某公司职位岗位分析的方法及步骤随着市场竞争的不断增加，公司产品与服务也在不断提高，需要招募更多的员工以适应市场需求。
但是，如何知道当前公司需要什么样的员工，什么样的岗位才能满足公司的需求呢？这时候，职位岗位分析就成为了解决问题的重要方法。
一、职位岗位分析的概念职位岗位分析，即对公司所需要的员工职位进行研究分析，以确定岗位要求和实际业务需求之间的匹配程度。
在职位岗位分析中，可以了解公司对员工所需的技能、知识和经验等方面的要求，并根据这些需求来制定人力资源招聘方案。
二、职位岗位分析的步骤1.明确岗位需求首先，需要明确公司所需要的职位类型，包括哪些职位需要招聘。
比如说，销售人员、客户经理、财务人员等等。
对每个职位需要的技能、知识、经验和工作经历等进行分析，明确招聘标准和需求。
2.调查和分析现有员工接下来，结合公司已有的员工，对其能力、工作表现、经验等进行调查和分析，了解员工的实际工作情况和技能水平。
这样可以帮助公司更好地制定招聘标准，更准确地了解所需要招聘的员工。
3.职位描述在明确岗位需求和员工能力后，需要对岗位进行描述，包括职位的主要职责、职位要求等。
职位描述需要详细而准确，以便吸引到适合该职位的人才。
4.岗位评价对于需要招聘的各个职位，需要进行评价，评价标准应该包括技能、知识、经验、工作质量和工作态度等方面。
通过岗位评价可以挑选出最适合公司岗位需求的人才。
5.制定人才招聘计划根据以上分析和评价结果，制定人才招聘计划，包括哪些岗位该招聘、招聘数量、招聘时间、招聘条件等。
应根据公司的实际情况制定招聘计划，确保人力资源的有效利用。
三、职位岗位分析的重要性职位岗位分析是制定有效的招聘计划和人力资源管理计划的基础。
通过职位岗位分析可以了解各个职位需要的能力和技能，从而更好地吸引到适合的人才，节约公司的招聘和培训成本。
同时，职位岗位分析还可以帮助公司了解员工的实际能力和表现情况，做出合理的员工考核和激励计划。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、评价目的某公司致力于建立和完善现代企业制度，以便更好地适应市场的需求和企业发展的需要。
为了实现这个目标，公司需要对各个岗位的工作进行评价，以确定每个岗位的价值和作用。
通过对岗位的评价，公司可以更好地了解员工的工作和需要，为员工提供更好的福利和待遇。
二、评价方法本次评价采用了定量和定性相结合的方法，主要包括以下几个方面：（一）岗位职责与要求：通过查阅岗位职责和要求，对岗位的职责和要求进行了详细分析和评价。
（二）工作产出与效益：通过对工作成果和实际效益的评价，对岗位的价值和作用进行了分析和比较。
（三）工作条件和工作环境：对岗位的工作条件和工作环境进行了评价和分析，以确定员工工作的舒适度和安全性。
（四）员工反馈和满意度：针对员工的反馈和满意度对各个岗位的评价进行了分析和比较。
通过问卷调查和访谈的方式，获取了员工对各个岗位的意见和建议，以便更好地改善员工的工作条件和岗位待遇。
三、岗位评价根据评价方法和评价目的，对某公司的各个岗位进行了详细的评价和分析。
下面的表格总结了各个岗位的评价结果。
岗位名称评价结果销售人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
行政人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
财务人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。
技术人员岗位职责和要求较为复杂，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
客服人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。
结论通过对各个岗位的评价和分析，可以得出以下结论：（一）销售人员、行政人员和财务人员的工作条件较好，工作产出和效益较高，员工满意度很高。
（二）技术人员和客服人员的工作条件相对较差，工作环境较差，员工满意度一般，需要进一步改善。
（三）公司需要针对技术人员和客服人员的工作环境进行改善，以提高员工满意度和工作效率。
通过本次岗位评价报告，公司可以更好地了解员工的工作情况和需求，为员工提供更好的福利和待遇。
岗位价值评估培训
5
错误
•任职者 •绝对价值 •一成不变 •非重要职责 •长远考虑
一、理论基础 结果应用一：明确区分岗位等级关系
评估前
评估后
总经理
总经理
职级 17
部门经理A
部门经理B
部门经理A
主 主主 管 管管 A BC
主主 主 管管 管 ⅠⅡ Ⅲ
目录
一、岗位价值评估理论基础 二、岗位价值评估组织实施 三、岗位价值评估工具介绍
2
岗位价值评估概述
• 源于20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家。是通过对岗位系统进行 考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。最初的方法， 它把劳动者的负荷与紧张的概念抽象化，把岗位系统化（人－机－环境）， 使岗位之间具有可比性。现在，岗位越加丰富，岗位系统化变为（输入-过 程处理-输出）。
释义：岗位职责所导向的结果，能够根据公司战略，进行战术分解，规划设计本部门工作， 制定中短期运作计划，建立、优化工作部门工作流程，参与经营管理建议 权限：职责权限能够领导公司中某一功能模块，该模块一般由若干功能相同或相近的团队组 成，比如人力资源部（下设薪酬绩效团队、招聘培训团队、员工关系团队等）
释义：岗位职责所导向的结果，能够根据既定的规则、标准、规范、流程进行工作并交付成 果，或在既定的目标下独立完成某各细分模块的工作 权限：职责权限能够执行具体的工作任务，或领导部门内小型工作组
15
三、岗评工具 岗位价值评估系统因素介绍与案例展示——因素一：影响力度
影响程度
首要影响 重要影响＋ 重要影响 直接影响＋ 直接影响 部分影响＋ 部分影响 极少影响＋ 极少影响
某公司的岗位工作评价
某公司的岗位工作评价某公司岗位工作评价1. 引言某公司成立于2000年，旨在为客户提供高质量的产品和优质的服务。
在过去的二十年里，公司不断发展壮大，拥有了多个部门和岗位。
本文旨在对某公司的岗位工作进行评价，以反映公司在不同职位上的工作表现和改进的空间。
2. 销售部门公司销售部门的工作表现出色。
销售团队具备出色的销售技巧和良好的沟通能力，能够与客户建立良好的关系并提供满足客户需求的解决方案。
销售人员能够快速了解市场趋势，并制定相应的销售策略。
然而，销售团队需要进一步提高跨部门合作能力，以更好地与其他团队合作，共同实现销售目标。
3. 研发部门公司研发部门在创新和产品开发方面表现出色。
研发团队具备深厚的专业知识和技术能力，能够在短时间内开发出高质量的产品。
同时，研发团队也非常重视与其他团队的合作，通过不断交流和反馈，改进产品的性能和功能。
然而，研发团队需要加强对市场需求的调研，以更好地了解客户需求，并将其转化为创新的产品。
4. 生产部门公司生产部门在生产效率和质量管理方面表现出色。
生产团队具备出色的工作组织和协调能力，能够及时响应市场需求，并确保产品的按时交付。
质量管理团队始终以零缺陷为目标，并不断改进生产过程，提高产品的质量。
然而，生产团队需要更加关注员工的健康和安全问题，创造一个更加安全和舒适的工作环境。
5. 客户服务部门公司客户服务部门在满足客户需求和解决问题方面表现出色。
客户服务团队具备良好的沟通和解决问题的能力，能够及时回复客户的咨询和投诉，并提供满意的解决方案。
客户服务团队也非常关注客户的意见和建议，通过收集反馈，改进服务质量。
然而，客户服务团队需要更好地与其他部门沟通合作，共同实现客户满意度的提升。
6. 财务部门公司财务部门在财务管理和风险控制方面表现出色。
财务团队具备扎实的财务知识和分析能力，能够准确把握公司的财务状况，并制定相应的财务策略。
财务团队也注重风险管理，通过合理的资金规划和投资决策，保证公司的财务稳定。
某集团公司岗位评价体系
某集团公司岗位评价体系简要说明一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
二、岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。
具体办法是把各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。
再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。
最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
三、计点法是岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法岗位评价可以采取不同的方法。
目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法；分类法；要素比较法；要素分级计点法。
其中要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
本“岗位评价体系”就是为广轻进出口公司进行岗位评价而专门设计的。
四、公司岗位评价体系的结构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4 —6个等级，并分别一一定义和配点。
具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《公司岗位评价点数表》《公司岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点》。
海氏岗位评价方法培训
03
海氏岗位评价方法应用
岗位分类与等级划分
岗位分类
根据岗位性质、职责和工作特点，将 岗位划分为不同的类别，如管理、技 术、销售等。
等级划分
在岗位分类的基础上，根据岗位的重 要性和复杂程度，将岗位划分为不同 的等级，如初级、中级、高级等。
岗位价值评估
岗位职责评估
评估岗位的职责大小、工作难度和技能要求等，确定岗位的 价值。
适用于各种规模的企业进行职位评价，尤其 适用于需要建立标准化评估体系的企业。
注意事项
在使用海氏岗位评价方法时，应充分考虑企 业实际情况，结合其他人力资源策略进行综 合应用。同时，要确保评估过程的公正、客 观和透明，避免产生不必要的争议和负面影 响。
06
海氏岗位评价方法与其他评价方 法的比较
海氏与评分法比较
为了更好地满足不同企业的需求，海 氏岗位评价方法将更加灵活和可定制 ，允许企业根据自身情况进行调整和 优化。
未来展望
持续创新
随着理论和实践的不断进步，海 氏岗位评价方法将继续创新和发 展，以适应不断变化的市场需求
和企业发展环境。
全球化推广
随着企业全球化趋势的加速，海 氏岗位评价方法有望在全球范围 内得到更广泛的推广和应用，为 更多企业提供专业化的评价服务
海氏岗位评价方法培训
目录
• 引言 • 海氏岗位评价方法概述 • 海氏岗位评价方法应用 • 海氏岗位评价方法案例分析 • 海氏岗位评价方法的优势与局限性 • 海氏岗位评价方法与其他评价方法的比较 • 海氏岗位评价方法的发展趋势与展望
01
引言
培训目的
掌握海氏岗位评价方 法的核心原理和操作 流程
统一企业内部岗位评 价标准，提升人力资 源管理水平
河南某油建公司岗位危害识别与风险评价培训
线下培训：组织专业讲师进行现场授课，通过案例分析、实践操作等形式，加深员工对岗位危害识别与风险评价的理解和掌握。
结合方式：线上学习与线下培训相结合，使员工能够全面、系统地掌握相关知识，提高培训效果。
优势：线上学习与线下培训相结合的培训形式可以充分利用互联网和现场教学的优势，提高培训的灵活性和实效性。
培训内容：对应急预案进行详细讲解，包括应急处置流程、救援方法、自救互救等，提高员工应对突发事件的能力。
培训效果评估：对应急预案的培训效果进行评估，及时发现和改进不足之处，提高培训质量。
培训形式与安排
PART FIVE
理论授课与案例分析相结合
理论授课：介绍岗位危害识别与风险评价的基本概念、原理和方法，为学员打下扎实理论基础。
案例分析：结合实际案例，深入剖析岗位危害识别与风险评价的应用和实践，提高学员实际操作能力。
互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验和心得，加深对培训内容的理解和掌握。
培训安排：合理安排培训时间，确保学员充分吸收和运用所学知识，提高培训效果和质量。
分组讨论与实操演练
分组讨论：针对不同岗位的危害识别与风险评价进行分组讨论，提高员工的参与度和交流效果。
提升企业形象，增强社会责任感
符合法律法规要求，避免法律风险
保障企业生产安全，稳定运营
提高员工安全意识，减少事故发生
法律法规要求
《中华人民共和国安全生产法》规定，生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识。
添加标题
《危险化学品安全管理条例》要求，危险化学品生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，并建立培训档案。
,
河南某油建公司岗位危害识别与风险评价培训
企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估
费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
三、工作分析的结果
u工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两 部分：工作描述、任职资格又称职务要求。
u1、工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：
➢（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗 位等级等。
u（5）工作环境
n包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、 湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的 人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会 习俗等。
u（6）聘用条件
n包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、 福利等。
u2、任职资格（职务要求）
n（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。 n（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 n（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创 造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。
法
观察法
资料分 Hale Waihona Puke 法面谈法问卷调查法
u问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关 工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
u优点： n能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 n员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 n适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形 n结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
u工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间 内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、 权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责 的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以 及具体的劳动地点。
电仪岗位职责培训效果评价
电仪岗位职责培训效果评价
1．这次的电仪岗位职责培训，让我们对电仪岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。
2．通过电仪岗位职责培训，员工初步掌握了各项技能操作和有关安全案例的分析通过学习，进一步提高了员工的安全基础知识，增强了员工的安全意识堂握了各项技能知识。
3．这次的电仪岗位职责培训，强化了对公司下达的各项通知、制度、执行标准等的学习培训，使员工对公司的各项通知、规定、执行标准的了解和堂握程度大大加强。
4．这次的电仪岗位职责培训进一步完善了培训制度和学习工资分配体系，通过制度保障、工资分配调节，进一步强化了员工对培训的重视程度，巩固了培训效果。
5．这次的电仪岗位职责培训完成了对安全生产质量标准化中相关规范的电仪岗位系统学习，进一步推进了车间安全生产质量标准化的落地和展开工作。