知识经济时代的来临使得管理者面临新的挑战
知识员工管理与知识转移的挑战与策略
知识员工管理与知识转移的挑战与策略在当今知识经济的时代，知识员工成为企业中最具价值的资产之一。
他们拥有丰富的专业知识和经验，能够为企业创造独特的竞争优势。
然而，知识员工管理和知识转移却带来了挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的策略以应对。
一、挑战1.知识员工的离职率高由于知识员工的特殊性，他们往往受到其他企业的吸引，离职率相对较高。
这意味着企业面临着频繁的人员变动，需要不断培养新的知识员工来填补空缺。
这种流动性不仅浪费了企业的资源，而且会导致知识的流失，进而影响企业的创新力和竞争力。
2.知识员工的知识保护难度大知识员工经常与核心知识打交道，企业需要保护这些核心知识以避免竞争对手的窃取。
然而，知识保护并非易事，尤其是在员工离职时。
知识的流失可能导致企业的核心竞争力受损，因此，知识保护是一项重要而艰巨的任务。
3.知识转移的困难知识转移是指将一个人的知识传授给另一个人的过程。
然而，知识员工通常拥有独特的专业知识和经验，这些知识往往无法通过简单的培训和文件传递来转移。
因此，如何有效地进行知识转移成为企业面临的又一挑战。
没有有效的知识转移，企业将无法在员工离职时保持业务的连续性。
二、策略1.提供有吸引力的职业发展机会了解知识员工的职业发展需求，为他们提供有吸引力的职业发展机会。
这可能包括提供培训和教育机会、晋升和加薪的机会、挑战性的项目以及参与决策的机会。
通过提供这些机会，企业可以留住知识员工，减少人员流动。
2.建立良好的知识保护机制制定有效的知识保护政策和措施，确保核心知识不会被窃取。
这可能包括制定保密协议、限制知识员工的权限、加密机密文件等。
同时，要加强对知识员工的监管和审查，确保他们合规行事。
3.建立良好的知识管理制度建立一套有效的知识管理制度，包括知识的收集、整理、传播和应用。
这可以通过建立内部知识库、组织知识分享会议、培养知识导师等方式来实现。
通过这些措施，企业可以有效地促进知识转移，确保知识的传承与延续。
知识经济时代饭店成本管理面临的新挑战
可通 过 因特 网 开展 营销 ． 搭起 一座 与 顾 客沟通的桥 梁； 第二 ， 店的 内部 网可大 饭 大提 高信 息传 递的速 度 ， 实现 管理 现 为 代化 、 饭店 内部信 惠共 享及 员５ 充分 参 － 与管理提供 了重要 条件 ； 第三 ， 网络饭 店 （ 已经连上 因特网的饭 店） 即 可以为世 界
上的变化 ． 同时 也 对饭 店 成 本管理提 出 了新的要 求 ， 而传 统的成 本 管理根 本没 有涉及 到 网络化经营过程 中的成本 管理 问题 ， 因此 有 必要 对 此进 ￣－ ５ｇ讨 － ｌ １利用 因特 网进行饭 店营销 的成本 管理 ， 包括 开展 网络化 营销 前 的成本预 州及开展 中的 成本管理 。因特 网 目前正 处 于普 及 的过程 中， 由于受 各种 因素 但 的 限制 ， 国 的 网 民 占 总 人 口 的 比倒 仍 中 不高． 因而饭 店在 考 虑利 用 因特 网进 行 宣传及开 展预 订等 业 务 时， 须 考虑 即 必 时成本 、 未来成 本及相 对成本 率， 目的在 于 以尽 可 能 低 的 投 入 获 取 尽 量 多 的 收 益 所谓 即 时 成 本 ， 指 饭 店 为 建 立 网 是 站 而投入 的人 力物 力 成本 ； 未来 成本指 饭 店在建立 网站后 为 建设 维护 网站、 更 新信息及 接 受预 订查 询 等投 入 的 人 力、 物力成本。相 对成本 率指 网络 营销 方式 与传统营销 方 式所 需成 本之 间的 比 率。 由于 目前 正 赴 于传 统 营销 方 式 向 两 络 营 销方式转轨 的 时期 ． 饭店 应根 据 自身 各 的品牌 、 次及 规模等 因素 ， 档 考虑是 否采 用 网络 营 销 方 式 及 何 种 网 络 营 销 方 式 ． 而不 应 盲 目地 一 哄 而 上 ． 切 实 际 地投 不 入 大笔资金 于 网络 化改 造 ， 则只 能 支 否 不抵八 。反 之 ， 些具 备足 够 实力 的饭 那 店 可考虑设 立 自己的 两站 ． 进行 大规 模 营销 。 目前 中国设立 自己网站 的饭 店 尚 不多 ． 但能建 立 自己网站 的饭 店 多是 上
知识经济对中国企业管理模式的挑战
企业的作用还不仅限于此．从更高的层次出 发应用信息技术还可以对企业的管理模式和
段的完善．传统意义上的竞争在内容和形式 上都发生了质的变化。 信息作为一种资源． 相 应地应该有信息资源管理 ．而信息技术则是 对信息资源进行管理的重要手段。创造地开 发和利用信息技术对企业信息资源进行有效
力的投入 ． 两者必须成比例的增加． 当任一方 增加到一定程度都会引起收益递减。而知识 经济中知识不像资本和劳动力那样会在生产 中被消耗掉 ． 知识是唯一不遵循 “ 收益递减 规律的的资源。知识经过使用反而可能升值， 第一台传真机出现的时候 ， 并没有多大用处 ． 因为没有其他传真机与之通讯。但当传真机
和意 义。
｛） ４ 对企业会计准确定位。改革现有的
会计管理体制．组建独立的ห้องสมุดไป่ตู้计管理部门和
行业协会． 实行委派制 ． 使会计的业务工作和 会计人员的任用、 罢免、 晋升和奖惩等事宜都 由专业机构负责． 并实行监督和约束。 改变会 计和法人的依附关系 ．建立企业法人财会责 任制．企业经济活动违法的责任应由法人代
和执行。企业要加强对会计人员的业务培训． 不断补充新观念、 新知识和新技能 ． 通过定期 考核来检查其业务水平 ．并起到激励和督促 作用。 需要指出的是． 随着对外经济交往的频
三是可持续性。 知识经济是以知识、 智力
专有技术等无形资产投入为主而基于信息网 的生产与市场组织．通过高效率与效益地发 挥传统资源价值 ．同时开发尚未利用的富有 资源．来取代已近耗竭的稀缺资源。 四是递增性。知识经济的递增性主要是 从经济学的角度提出的。在经济学常识中我 们知道． 大规模的生产会降低产品的价值。 生
试论新经济时代知识经济管理的发展趋势
试论新经济时代知识经济管理的发展趋势随着信息技术的不断发展和产业结构的不断更新，新经济时代已经到来。
在这个时代，知识经济已经逐渐成为经济发展的主要力量，对于企业的管理来说，也带来了新的机遇和挑战。
本文将探讨新经济时代知识经济管理的发展趋势。
一、人力资源管理将更加重视知识管理在新经济时代，企业的经济价值主要来自于知识资产的积累和利用。
因此，人力资源管理将更加注重知识管理，培养和吸纳具有创新能力和知识创造能力的员工。
企业将会更加注重知识产权保护，加强知识管理和保密措施，防止知识泄露。
此外，企业还将积极推进组织学习和知识管理，建立知识共享平台，加强员工间的知识交流与协作，提高整体创新能力。
二、数字化技术将深刻影响企业管理数字化技术的快速发展将深刻影响企业管理。
新的数字化技术将会改变企业管理的方式和模式，企业将会更加注重数字化技术在企业管理中的应用。
比如，在企业的营销领域，数字化技术已经深入应用，包括数据挖掘、人工智能等技术的应用，使得企业的营销效果更加精准和高效。
三、企业文化将趋于开放多元化在新经济时代，企业不再仅仅是追求经济利益的机构，而是具有了更多的社会责任感和文化使命。
企业将会更加注重文化建设，打造具有公司特色的企业文化。
同时，企业也会趋于开放和多元化，欢迎和鼓励员工和外部力量的参与，以提高企业的创新能力和竞争力。
四、企业管理将趋于战略化和科学化在新经济时代，企业管理将趋于战略化和科学化。
企业将会更加注重战略规划，建立科学的绩效评估体系，以达到战略目标。
此外，企业也会更加注重数据分析和决策建议，利用数据资产，制定科学的策略规划和决策流程，提高决策的准确性和效率。
总之，新经济时代已经到来，企业管理也应该随之变革和升级。
对于企业来说，知识资产将逐渐成为企业最重要的财富，否则就会面临被淘汰的危险。
企业需要更加注重知识管理、数字化技术的应用、文化建设以及战略规划和科学化管理，才能在新经济时代取得成功。
数字化时代的管理创新
数字化时代的管理创新数字化时代的来临，让人们面临着新的管理挑战。
传统的管理方式已经不能满足数字化时代的发展需求，需要更加开放、灵活、创新的管理方法。
数字化时代的管理创新，不仅仅是管理方式的变革，更是企业文化、组织结构的深度调整，只有不断进行探索和实践，才能够适应数字化时代的发展需求。
一、数字化时代管理的背景近年来，数字化技术的发展已经改变了人类社会的方方面面。
在互联网的影响下，人与人之间的交流已经不再受时空限制；企业与企业之间的竞争已经超越地域、产业的限制；甚至是政府与公众之间的关系也发生了深刻的变化。
数字化时代的来临，让企业的管理方式发生了天翻地覆的变化。
1. 全球化竞争加剧数字化技术的快速发展和全球互联网的兴起，推动了全球范围内的经济一体化，商业的边界已经变得朦胧。
全球化的竞争，让企业在经济、政策、文化等各个方面都面临极大的压力和挑战。
2. 消费者需求多元化数字化时代的到来，让消费者的需求变得更加多元化和个性化。
消费者对产品的质量、价格、服务等各个方面都有更高的要求，让企业在产品创新、服务升级等方面面临更加巨大的挑战。
3. 知识经济的崛起随着数字化技术的发展，知识经济已经成为未来发展的新趋势。
知识技术、创新管理等已经成为企业最重要的核心优势和竞争力。
因此，企业必须不断加强知识管理和人才培养，保持领先的竞争优势。
二、数字化时代管理创新的实践数字化时代的管理创新，需要不断实践、摸索和总结。
管理创新的关键在于打破传统思维定式，大力推进企业的内部管理和外部合作，实现企业目标的持续创新与价值的不断提升。
1. 推进企业内部数字管理企业内部数字化管理是数字化时代管理创新的核心。
数字化技术的使用，让企业实现了信息化、可视化、智能化的管理，提高了企业的效率和效益。
在数字化时代，企业应该加强数字化管理，实现业务流程的自动化、信息流程的透明化、决策流程的智能化，以提高企业内部管理能力。
2. 加强与供应链的合作在数字化时代，企业的供应链管理也需要进行深度调整。
知识管理,管理科学面临新挑战
四
霎 应生素 茎 社产 蓁会要
在知 识 经 济 时 代 ， 现 于人 力 资 本 、 种 信 息 和 体 各
技 术 中的 知 识 要素 ， 是各 种 生 产要 素 的核 心 ， 不仅 它 Ｌｉ 地 、资 本 和 一般 劳 动 力等 有 形 生产 要 素 具 有更 ｔ
高 的生 产率 ，而且 以其 不 可 比拟 的无 限性 和 边 际 收 益递 增 的 独 特 优 势 ， 在逐 步 取 代 传统 的生 产 要素 ． 正 成 为经 济 持 续 增 长 的直 接 驱 动力 和决 定性 因素 。今
基 于 相 对 稳 定 的 市 场 环 境 条 件 下 所 强 调 的 计 划 职
能 、 制 职 能及 其 相 应 的一 整 套 管理 模 式 与 方法 ， 控 已 很 难适 应 企 业 管 理 的 实 际需 要 ，难 以 有效 地 贯 彻 和 实施 ， 因此 ， 理 学 的发 展要 求 我 们 必 须 从 方法 论 的 管 层 面 上 ， 破 对 环境 的局 限性 理解 ， 构 现 代管 理 学 突 重 的方法 论 体系 。 传统 组 织理 论 认 为 ，基 于 “ 令 与控 制 ” 的管 命 理 策 略 必 须透 过 垂 直 的 组织 体 系和 严 格 的 等级 制 度 才 能 得 以 贯 彻 和 落 实 ，从 而 实 现 组 织 的 目标 。 现
优 势 ， 强 创造 财 富 的能 力 。 增
国有企业人力资源管理面临新挑战
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造 力， 也是 ＾ 、 类用于生产产品或提供服务的体力 、 技 能和知识的综合反映。 进人知识经济时代， 人力资 本尤其是智力资本成为企业 的第一竞争要素 ， 人 力资源管理 的重要性愈加凸显。许多大型的跨国 公司、 民营企业， 人 其 事部门已转变为人力资源管 理与开发的战略部门， 其人事管理已发展成全方 位的人力资源管理。 然而 ， 传统 匕 稳居头把交倚的 国有企业，在 人 才竞争中却越来越有大步落后的 趋势。 这是值得深思的问题。 由于历史原因， 我国国有企业现在的人力资 源管理大部分还是沿用计划经济体制那套人事管 理模式 ， 改革开放以来虽然进行过一系列的改革 ， 但企业人力资源管理仍处 于传统 的人事管理阶 段 ， 强调人事管理本身管理功能的发挥 ， 即 着重规 章管理 ， 职能多为工资分配方案的制定和人员调 配、 晋升、 培训等 ， 人事配置手段较弱。具体来说 ， 主要包括以下几方面的问题： （） １国有企 业 人员选拔 方 面 由于 权利高度集中，国 有企业人员的选用仍 然主要依靠“ 领导相马制” 。人员的选用在封闭式 的状态下进行， 缺乏公开民主机制， 一些企业高层 甚至由行政任命。 正是由于这样的用 人 体制 ， 造成 企业无论是高层领导还是 中 层管理人员，还是业 务骨干 ， 甚至基层人员的选用都缺乏其公正性 、 科 学性 、 理 性。 合 由于企业经营者由行政任命， 缺乏职业经营 者的 理性， 对改善企业经营的理念 ， 措施被动接受 ， 行动迟缓 ， 其考核任命也强调政治表现 ， 导致其较 少考虑到战略、 文化层次。 即使制定 了战略 目标， 因 为领导更换 ， 下—任领导同样为建立其 自身的“ 政 绩”也不 能 保 ． 茁下— 任 内的延续 性。 ， 战略 ｈ 由于领导相马制导致企业所需的人才并非 通过全面、 准确 、 客观的评价与考核选用 ， 也遏制 了人才 自 我评价 、 我推荐、 我展示的主动进取 自 自 精神 ， 从而造成严重的人力资源闲置和浪费。 企业 内岗位的设置是因人设岗，而不是因事设岗。此 外， 人员选用还受到论资排辈的传统观念的影响。 以上因素都导致广大企业人员的积极性被严重挫 伤。 ａ国企人员的选用一向缺乏法制规范和科学 操作程序， 即使有具体可行的操作规程 ， 因领 也会 导人 的素质而大相径庭 ， 实行 “ 民主 ， 假 真内定 ” ， 即以表面科学、 规范的民主程序， 掩盖其实质内定 人选的做法 （） ２ 国有企业 人员考核方面 企业 行为政府化， 潜意识中政治气氛浓厚 ， 重 “ 而不重“ 。 名” 实” 例如， 管理者的考核任命强调政 治表现 ，而有些业务骨干却因为不善于拉关系而 受到冷遇，又红又专” “ 的标准最职业分类线条过粗 ， 国有企业制定的考核标准各不相同 ，导致考核结 果准确度不高 ， 难于比较 ， 考核客观上流于形式 ， 而且 ， 国有企业 人员考核只注重了定性考核 ， 忽视 了定量考核， 忽视了贡献与能力的考评 ， 导致吃大 锅饭在国有企业内部盛行。 ｈ 很多国有企业没有将考评方法结合起来运 用， 而是采取了单一的 考评方法 ， 忽视了对 国企人 员 的平时考评或群众考评。考评方式以领导考核 为主 ， 容易养成下属人员只知 “ 唯上” 的不良作风， 只做领导能看得到的表面文章 ，而忽视与同事和 群众的沟通和配合， 不做扎扎实实的工作。 。 在国外 ， 尤其是在美 国， 企业 的人事部门通 过不 断改进和完善工资福利来强化对雇员 的激 励。 企业给雇员的工资不是一成不变的， 而是逐年 有所变化 ，主要依据员工个人的工作业绩的考核 评价来确定。 企业还会根据各部门的不同情况 、 工 作难度和重要性 ， 将职务价值分为不同系列 ， 随着 具体职务的困难和复杂程度递增 ，其职务价值越 高。 但在国内， 前很多国 目 有企业对获优秀等次和 称职等次的国有企业 人员在奖金 、 调资、 晋升方面 没有拉开差距， 极大地削弱了优秀等次对国有人 员的吸引力 ， 挫伤了其工作积极性。同时 ， 由于种 种原因， 很多国有企业不能实事求是地确认 “ 不称 职 ” 次 ， ９ ％的 国有 企 业 人员 同处 于称 职— 个 等 近 ｏ 等次， 未能真正发挥考核的激励作用。以 Ｅ 这些做 法导致职工在升资上缺乏激励性，只要企业有效 益， 职工干好干坏都能升资， 对职工的业绩考评也 是流于形式， 激励作用荡然无存。 （） ３ 国有企业人力资源开发方面 人力资源开发是通过有计划、持续性的组织 实施培训、 教育和开发计划 ， 以改善员工和整个组 织的工作绩效的活动。 培训、 交流等是人力资源开发的可靠途径。 我国现有国 人员剃 『 企 Ｉ 方式较为单调， 并且培训 工作通常与人事部门分离。由各业务部门分别举 办短期培训班， 各类￣ｔｌ Ｊ班通常遵循讲授、 ｌ 讨论加 活动的模式， 缺乏实践锻炼等科学的培训手段。 企 业人事部门还没有从开发能力的角度，制定培养 符合企业未来发展需要的Ｊ － ｏ｛ 的规划。就 目前国 有企业 人 力资源现状来看，职工 自身素质不适应 企业的发展需求，ｖ － 不到发掘 ， Ｊ １＇ ￣ 企业的兴衰多 系于主要领导身上。 ｂ ． 我国国有企业现有的人事管理与企业的发 展战略相脱节，没有按照企业发展战略的需要将 员工包括管理层作统一的规划 ， 更未制定出符合 国家政策的选择、 、 培养 任用、 激励等规定 ， 以达到 尽可能的利用人的创造力，增加企 社会财富 Ｉ 圾 的 目的。国有企业人力资源开发资金投 入 匕， 往往 没有进行合理性分析与评估 ， 资金使用未做到以 节俭、 实效为原则， 未做到科学化。
知识经济时代下的企业管理创新模式
知识经济时代下的企业管理创新模式一、引言在当今社会中，知识经济正逐渐成为主导力量。
随着科技的飞速发展和信息技术的普及应用，知识经济时代正带来许多新的挑战和机遇。
企业管理创新模式成为了企业在这个时代中生存和发展的关键。
本文将探讨知识经济时代下的企业管理创新模式，并探索如何使企业在竞争中保持竞争力。
二、知识经济时代的特征知识经济时代具有以下儿个显著特征。
首先，知识成为企业最重要的生产要素。
传统经济时代以劳动和资本为主要生产要素，而在知识经济时代，知识更为重要，并成为企业成功的核心竞争力。
其次，信息技术的快速发展带来了知识的迅速传播和获取。
这使企业能够更加高效地利用知识，推动创新和发展。
再次，知识经济时代具有高度的不确定性和变化性。
新的技术和知识不断涌现，市场需求快速变化，企业必须能够及时调整和创新以适应市场。
三、知识经济时代下的企业管理创新模式在知识经济时代，企业管理需要创新以适应变化的环境。
以下是几种在知识经济时代下企业管理创新的模式。
1 .开放式创新开放式创新模式强调企业与外部环境和合作伙伴的开放性沟通和合作。
在知识经济时代，知识的传播和获取速度很快，企业无法仅依赖内部的研发部门来实现创新。
通过建立合作伙伴关系，企业可以获取更多的知识资源和渠道，加速创新的速度和效果。
同时，开放式创新模式也通过与用户和用户群体进行密切合作，了解其需求和问题，从而更好地满足市场需求。
2 .弹性组织弹性组织模式强调以灵活的方式组织和管理人力资源。
在知识经济时代，技术和市场的快速变化要求企业能够快速调整和变革。
弹性组织模式通过弹性的团队和岗位设置，使企业能够更好地应对新挑战和问题。
通过灵活的组织结构和创新的激励机制，企业可以吸引和留住高素质的人才，提高创新和竞争力。
3 .敏捷创新敏捷创新模式强调快速迭代的创新过程和快速响应市场需求。
在知识经济时代,市场的竞争加剧，产品的生命周期缩短。
企业需要能够快速推出新产品和服务来满足市场需求。
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知識經濟時代的來臨使得管理者面臨新的挑戰，如何將所學與工作相結合，扮演新興時代的管理者 角色，並有效的運用高效率之方法將理論與實務結合融會貫通，將成為當前知識工作者的終身命題!
✧課程代號
台北班A-1 / 新竹班 A-1
✧課程內容大綱
一、修讀MBA 學位之基本認識
1. 漫談MBA 學位之意涵
2. Ph.D 與Master 在知識傳承意義上的差別
3. MBA 之讀書方法／培育使用之工具
4. MBA 之專業知識內涵特色
5. MBA 之修讀目的
21世紀面臨知識經濟與管理挑戰，管理者必須將所學與工作相結合，將正確有效的方法運用於 工作之中,此外,新的生產型態已經誕生,知識經濟的理論與實務該如何運作、如何創新,我們分享
二、組織中管理者之角色與所需技能
1.組織中管理者之十大角色
2.組織中管理者之角色與所需知識技能
3.隨位階所需知識技術內涵之比重
三、有效之學習態度及指導原則
1. 學習管理專業之通病
2. 克服通病之學習方法
四、MBA 各課程中理論建構之方法概論 五、MBA 課程中常用之教學方法 六、情境練習
給您新的思維
✧課程代號
台北班A-2 / 新竹班 A-2
✧課程內容大綱
一、變革管理的知識地圖 二、引發變革之外部環境變化-組織的機會 三、引發組織變革之內部環境變化—組織的命運 四、組織變革願景訴求-創新方向之凝聚 五、達成組織願景訴求之典範移轉 六、組織變革與創新之理論與技術 七、面對變革環境最有效之變革創新程序 八、組織變革中行為的觀察及回應 九、個人與組織在變革下主動創新之道
環境改變，全球化的挑戰，企業該如何調整組織結構，進而在管理策略上力求改造，以自身獨 特的企業能耐發展出獨特的新趨勢，以更高的效率爭取競爭利基，建立企業核心優勢。
✧課程代號
台北班A-3 / 新竹班 A-3
✧課程內容大綱
一、知識經濟時代的特徵 1.經營活動之特徵
2. 知識經濟的迷思
二、管理本質的探索
1.管理程序導向的本質探索
2.價值鍊導向的本質探索
三、高績效組織之特徵與發展 1. 高績效組織之特色衡量表 2. 高績效組織之特徵探討
四、知識經濟下的典範移轉
1.環境遽變下管理發展之趨勢
2.從管理發展趨勢看組織變化方向
報名表 □台北班 □新竹班 Fax ：02-2506-4171
*請填妥報名表於各課程開課前一週回傳報名表 *
費用:單科2,500元,兩科4,500,三科6,000元 (例如:A1+A2=4,500元)
＊費用以支票抬頭「盟昱國際管理顧問(股)
公司」，於一週前
寄至:台北市民生東路三段57號7樓
彭怡潔
小姐收；或
利用郵政劃撥19389954
，
戶名:『盟昱國際管理顧問(股)
公
A1知識經濟時代下的學習方法
A2組織變革與創新。