资本主义安全管理的人本观念(标准版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors.（安全管理）单位：___________________姓名：___________________日期：___________________资本主义安全管理的人本观念(标准版)资本主义安全管理的人本观念(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。

生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。

当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。

"安全第一"的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。

自20世纪二三十年代以来，随着生产的日益社会化和科学技术的进步，资本主义管理实践也不断丰富和发展。

一些管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究了管理过程中人的行为。

一、体现资本主义管理人本观念的几个理论流派以人为研究对象，体现人本观念的资本主义管理理论流派很多，我们只对其中影响较大、且有一定借鉴价值的理论进行介绍。

1.激励理论激励，从词义上看就是激发鼓励的意思。

激励作为心理学的概念，是指激发动机的心理过程：通过激发人的动机，使其奋发、增强行为的内在动力朝着期望的目标努力。

激励作为管理学的一个概念，是指组织的领导者为实现组织目标，激发下属全体成员的工作热情，充分调动其主动性、创造性的过程。

西方管理学者建立了多种类型，各具特色的激励过程模式，但其主要组成部分都是相似的，即都是从人的需要出发，到实现目标满足需要而告终。

如图7—1所示。

这一模式说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的驱动下，为了达到一定目标的活动过程。

如果目标达到了，又会产生新的需要，开始新的循环，周而复始、延续不断。

这就是激励的一般过程。

在西方的管理理论中，需要是指人对某种目标的渴求和愿望，是人类生存和发展的必要条件。

需要一旦被意识到，就以行为的动机形式表现出来。

动机是推动和维持人们各种活动的动力和内部原因。

动机具有驱使人们产生某种行为的始发机能，使行为朝着特定的方向、目标进行的选择机能，使良好行为保持、巩固、重复出现，使不良行为削弱或消失的强化机能。

行为则是人体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应，是人们在日常生活中所表现的一切动作的统称。

目标是人们所要满足的需要或所要获得的效果，目标有个体、群体之分，群体目标规定着个体目标，也使群体内各个人的行为趋向一致。

因此，西方的激励理论中，又可分为群体激励和个体激励两个理论流派。

所谓群体激励就是通过满足群体需求，激发群体的活动动机，增强其行为的内在动力，促使群体有效地达到组织目标的过程。

群体激励动力原理的主要观点来源于德国心理学家勒温的群体动力理论。

这个理论认为，群体行为动力生于群众需要与群体环境之间的交互作用。

也就是说，群体行为的改变是群体的内在心理因素(需求动机)和群体内外环境因素相互作用的结果。

群体动力来源于群体的共同心理需求，来自群体成员共同的目标、观念、理想、愿望、感情、兴趣和爱好等。

影响群体心理和行为的内部环境，包括群体的规范与压力、群体的士气与凝聚力以及群体的冲突与竞争等。

影响群体心理和行为的外部环境主要包括组织对群体的任务分配、管理控制、评价奖惩以及群体外部的人际关系、声誉影响等方面。

群体激励理论认为，通过目标激励、工作激励、规范激励和强化激励，可以有效地创建一个良好的群体活动内外环境，减少对群体行为的压抑力，更好地适应和满足群体的需求，充分发挥群体的积极性。

在企业安全生产管理过程中，有效地运用群体激励的理论和方法，不失为是一种正确而适用的手段。

个体激励是相对于群体激励而言的。

个体激励同样是根据激励原理，利用某些外部诱因刺激个体，使外部刺激转化为个体内部动机，形成动力，鼓励个体积极的行为和活动。

如图7—2所示。

西方的个体激励理论认为，人的内在因素是多方面的，主要包括个人的认识、需要、动机、情感、态度、个性、兴趣、思想意识等。

外部刺激因素指自然的、社会的、文化的等客观环境，主要包括政治制度、管理措施、方针政策、人际关系、工作环境等。

外部刺激通过认识转化为个体需要，需要激发动机，动机支配行为，行为指向目标，这是一条激励过程的主线。

动机以需要为动力核心，以认识为中介，同时与情感、意志、兴趣、意识等相互联系和作用，形成一个动机系统，支配人的行为。

意识是行为的高层调控动力，意志是行为的持恒动力，需要是行为的原驱动力，情感是行为的助推动力，兴趣是行为的稳固动力，动机是行为的总驱动力。

在企业安全管理中应用个体激励原理，引导人的安全需要，端正人的安全行为动机，树立人的正确的安全生产理想、信念，形成良好的安全动机体系。

同时适当增强外界压力，改善外部环境，提高安全生产目标吸引力，使个体的内部动力与外界刺激力、目标吸引力三者方向一致，形成最大安全生产合力。

2．需要层次论和双因素理论需要层次论是美国心理学家马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的。

马斯洛把人类的多种需要归纳为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现的需要5个层次。

按照马斯洛的理论，人的心理发展和需求层次的关系如图7—3所示。

在图7—3中，取横坐标上的任何一点，可以分析个体行为的动机结构。

如当某人的心理发展处于A点，说明其生理需要占第一位，安全需要占第二位，其他需要尚未提到日程。

当心理发展到B点，社交需要已跃居首要，其次为安全与尊重需要，自我实现需要亦已萌芽。

当心理发展到C点，尊重的需要和自我实现等高层次需要上升为主流，安全及生理需要则降至最低限度。

马斯洛的需要层次论可以归纳为：①人的需要是有层次的，从低级向高级上升，但这种次序是可以变化的；②在同一时刻往往存在着几种需要，而人的行为是由优势需要决定的；③高层次的需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度也随之增大，满足的可能也比较小。

马斯洛的需要层次论问世以后，国外学者的争论集中于两个方面：一是需要层次的划分；二是理论的局限性和适用性。

马斯洛本人对需要层次论也不断充实、完善。

20世纪50至60年代，美国心理学家赫茨伯格在对4个工业企业的调查后，在《工作的激励》(1959年)、《工作与人性》(1966年)、《再一次，你如何激励职工》(1968年)等著作中提出了“双因素理论”。

赫茨伯格认为，使员工非常不满的因素有：公司的政策和制度；技术监督；与上级、同级、下级之间的人事关系；工资；职务保障；个人生活；工作条件；职位等。

这些因素解决了，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性。

使职工感到十分满意的因素有：成就、尝试、提升、工作本身、发展前途、责任等。

赫茨伯格把前一类因素称为保健因素，把后一类因素称为激励因素。

“双因素理论”提出了以下值得注意的观点：①“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。

满意和不满意是质的差别，而不是量的差异。

②有了保健因素，可使职工没有不满意，但并不会感到满意；有了激励因素，职工才会感到满意。

③因此，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有激励因素得到满足，才能有效地调动人们的积极性。

④激励因素是以工作为核心的，通过工作领取工资奖金，是作为外部激因的保健因素。

工作任务本身与工作进程同步获得的满足感、这是不同于“外酬”的“内酬”。

内酬产生的内澈力，是人们的主动性、积极性得以持久的根源。

3．期望理论、公平理论和强化理论期望理论是美国心理学家佛隆于1964年在《工作与激发》一书中正式提出的。

他认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。

这个理论可用下列公式来表示：激励力量＝效价X期望值所谓激励力量，就是动机的强度，即调动一个人的积极性，激：发其内在潜力的强度，它表明人们为达到目标而努力的程度。

所谓效价，即效用与价值，是指达到目标对满足个人需要的价值，也称为目标价值，表示这个目标对个人动机的激发程度。

所谓期望值，是指对达到目标可能性大小的估计，亦即期望概率。

一个人认为追求的目标价值和实现的可能性越大，积极性也越高。

如果认为目标价值很小或根本不可能实现目标，对他则没有吸引力，也起不了调动积极性的作用。

期望理论与前述理论不同之处，就在于它把激发力量作为一个动态的变量。

目标效价更多地体现每个人对客观事物所取的价值尺度；期望概率则主要是一个环境变数。

因此，在企业安全管理工作中应用期望理论，增强安全生产激发力量，就必须提高职工对安全工：作规律性的认识，同时，也必须使安全生产目标设置具体可行，提高职工的期望值。

公平理论是美国的弗斯丁格和亚当斯等人提出来的。

公平理论，的主要观点是：贡献与报酬之间是一种投入与产出的交换关系，贡献包括工作的数量与质量、技术水平、努力程度等；报酬则包括工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等。

一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而且要看相对值，即把个人的报酬与贡献的比率，同亲友、邻居、同事、同行的比率作比较，或与自己做过的工作或担任过的角色作比较，如果比率相等，则心理上感到公平，因而心情舒畅，努力工作。

如果比率不相等，报酬过高或过低，都会感到心理紧张、不安，就会被激励而采取行动，减少贡献增加报酬或增加贡献减少报酬，以消除心理上的不公平。

强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。

斯金纳认为，人们可以运用正强化或负强化的办法来影响行为的效果，从而引导、控制和改造其行为，更好地为实现组织目标服务。

所谓正强化，是指能使行为得到加强或重复出现的刺激，如奖励、表扬、工作保障、金钱、有利的绩效考核，挑战性的工作委派、提升、改善工作条件等。

所谓负强化，是指使行为削弱或消失的刺激，如批评教育、撤销特权、停职、罚款，非所要求的工作委派、降级、不给在正强化中所列举的各种奖励等。

二、资本主义管理入本观念在管理实践中的运用资本主义管理的人本观念并不单纯体现于管理理论领域，恰恰相反，管理的人本观念首先体现于管理实践。

以人为中心的各理论流派，正是从不同侧面对管理实践中所体现出的人本观念进行了理论概括。

1．企业文化的迅速发展在西方的管理实践中，企业文化的兴起，是人本观念在管理中的具体体现和进一步升华。

企业文化作为一种管理手段，可以从根本上统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工的自我控制，激发职工士气，并以此出发，推动企业管理模式的改革与创新。

正因为企业文化具有这些功能，所以刚一问世，就引起理论界和企业界的普遍关注，并在管理实践中产生了广泛的影响，形成了席卷各主要资本主义国家的“企业文化热”。