浅论在当前媒介环境下主持人评价体系的建构与设想

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浅论在当前媒介环境下主持人评价体系的建构与设想

来源： [ 09-08-03 11:04:00 ] 作者：郭琳【关键词】主持人评价；阶段评价；平衡积分卡

【论文摘要】主持人作为媒介形象的代表在媒介竞争日益激烈的竞争中发挥着日益重要的作用。文章针对当前主持人评价体系的现状，依据管理的新理念，提出了分阶段评价和引入“平衡积分卡”对主持评价体系进行重新构建的设想。

主持人是广播电视媒体创作团队的重要组成部分，是广播电视机构各类人力资源中最重要的资源之一，是广播电视传媒的形象代表和品牌代表。在广播电视媒体中，主持人占从业者的比例虽然不是很大，但其所发挥的作用却是其他工种无法比拟的。在当前媒体竞争日益激烈的环境下，构建的主持人评价体系，充分发挥主持人的积极性和创造性，对树立媒体品牌形象，提高综合实力，有着巨大的、甚至是决定性的作用。

构建主持人评价体系，从宏观上说囊括了对主持人的选拔、培养、经营、维护等主持人管理的方方面面。其目的是对主持人的工作进行科学评价，调动起主持人的积极性，并使主持人作为宝贵的人力资源不断保值、增值，使之能持续为媒介创造价值，进而形成良好的宣传效果。

一、当前主持人评价体系的现状

当前，广播电视媒体的竞争已经日趋激烈，面对数百个电视频道、上千档电视节目，受众的选择有了无数种可能。如何提高电视节目的收视率，已经不再取决于电视设备的先进与否，也不在于是中央台还是地方台的级别或规模，

它依赖于良好的节目创意和杰出的理念，即节目编创队伍的素质和水平状况。在媒体资源趋同化的今天，除了媒体资源的整合与合理利用、特色栏目的设置、好的节目样式之外，打造名牌主持人已经成为媒介制胜的“核心竞争力”。

而另一方面，我国广播电视媒体即肩负着宣传任务，具有公共服务性质；又负有广告经营的盈利责任，具有企业的性质。这种双重特性使其人力资源管理又具备了“事业单位、企业管理”的特征。这直接造成了当前我国电视台在主持人管理模式上的三种情况：一是集中管理，即把全台的主持人和播音员集中在一个部门（如播音部）统一管理；二是分散管理，即把主持人和播音员分散在各个频道，由各频道的总监、制片人负责行政管理；三是有分有合，既分散又集中，也就是主持人的日常工作归各频道负责管理，而涉及主持人的选拔、培训、考核等工作，则由台里设专人负责。管理模式上的混乱造成了当前主持人评价体系的随意性和模糊性。谁都可以评、“该管的不管、不该管的瞎指挥”、一个领导一个标准的情况比比皆是。构建一套科学化、规范化、制度化的主持人评价机制，使每一位主持人有发挥作用的空间，同时拥有成就感，真正地留住人才，充分调动现有人才的积极性和创造性成为当前的一项迫切任务。

二、根据职业特点，分阶段构建相应的评价体系

一个成功主持人的培养不是一蹴而就、“一夜成名”的，因此，对主持人的评价标准也不是唯一的、一成不变的。根据我国主持人的具体情况，主持人的职业生涯可以大体上分为以下五个阶段：

第一个阶段是前期。这是主持人进入业内之前的阶段，约三年左右。媒体可以根据市场需要，与相关高校和专业培训机构合作，培养业务需要的主持

人，发现具有主持人潜力人才。另一方面，媒体还可以通过举办主持人大赛的形式，根据自身需要，选拔有实力、有潜力的人才。这种方法在央视今年来多次举办的主持人大赛中得到了成功的实践。在这个阶段，对主持人的评价主要是根据媒体的具体需要和其自身潜力的大小为标准的。

第二个阶段是尝试期。这是主持人职业生涯的探索和选择阶段，是一个开端时期。这时的主持人或者是刚从院校毕业的学生，或者只是有一定基础的爱好者。

而主持人工作又是一项创造性很强的工作，知识必须十分灵活的透过复杂的传播环节展示给受众，因此，这时期的主持人往往是如饥似渴地学知识，风风火火地干工作。在学习和工作中，主持人常常是喜悦、焦虑夹杂着阵痛。媒体应针对这一情况加强培训投入，并在评价体系和评价标准中恰当地给予鼓励和善意地批评。

第三个阶段是成长期。这是主持人生涯地二次选择与攀登阶段。主持人此时基本适应了工作环境，媒体也开始授予比较重要的任务，然而在主持人羽翼渐丰、即将展翅高飞的时候，常常会遭遇职业陷阱，或是误入与职业不吻合的区域，或是成为某些团体利益的牺牲品。因此，此时的评价体系应着重体现对主持人的引导和规范，这不仅包括专业方面，也包括日常生活方面。另外，媒体也应该同时加强与主持人的信任关系，适时走明星策略，在主持人的流动中加强对主持人队伍的优化和梯队建设。

第四个阶段是拓展期。这是主持人职业生涯的延展与超越阶段。主持人在业务成熟的基础上，开始实现自我，并寻求新的空间，但后起之秀蓬勃而起，竞争压力不言而喻。主持人的进退、转换成为人们关注的焦点。这时是开发主

持人“无形资产”、收获媒体对主持人的投资的时期。因此，这时的评价体系应体现出媒体对主持人的关心和爱护，并鼓励主持人多去尝试和创新，而不是以一段时间的收视率或观众评价作为评价依据，从而使主持人受到诸多限制，导致故步自封的现象发生。

第五个阶段是动荡期。动荡期可能发生在成长期、拓展期、甚至是尝试期。主持人开始走出台内栏目，走向台外、省外，甚至国外。种种新的选择对主持人充满诱惑，拓展期的主持人会有很大的冲动，尝试期的主持人也会产生非分之想。每个人都希望在流动中实现自我增值。因此，对主持人的评价体系一定要与物质激励措施挂钩，并联系相应的人才流动机制，及时体现主持人的自身价值。这一点凤凰卫视采取的主持人股权激励措施为我们提供了一个很好的借鉴。

三、对主持人进行绩效评价的新设想——平衡积分卡

目前我国的广播电视媒体中使用的评价机制，一方面大多关注的是过往的绩效评价，既“滞后指标”，它只能提供以往经营或工作的结果，而不能有效预测未来的绩效。同时，这样的指标也往往只反应外部评价的结果，而不能显示内部运作是否有效。另一方面，现在的主持人评价机制往往相对单一，比方说只看重节目收听、收视率，或者只看重广告投放量，而对其他方面则关注较少。

国内有些学者已经开始探讨将国际流行的管理评价体系引入对主持人的日常管理评价。其中比较有代表性的就是平衡积分卡制。平衡积分卡

（The Balance Scorecard，简称BSC）是由美国哈佛商学院的领导力开发课程教