基金公司薪酬设计(讨论稿) PPT.方案
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•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
备 注： 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
注:以上建议比例仅供参考
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
合理的进行薪酬调整
定期薪酬调整可参考如下标准
目录
五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案
激励方案设计思路
1 激励目的
激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合 建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保股东利益的最大化
2 设计原则
符合基金行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合 操作简便 利润分配以股东为主,分享的项目收益比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状 况 3 激励对象
• 项目跟投机制
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
薪酬策略
1
•兼顾内部与外部公平
2
•按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设计动 态可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能力 、业绩表现相挂钩
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管理层的要求 ，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状态
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放
薪酬结构
固定工资
福利津贴
绩效工资
长期激励
2 某员工固定工资的计算
某员工月度
该员工的岗
该员工的固
固定工资 = 位工资标准 × 定工资比例 ×
正常出勤天数 标准出勤天数
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的绩
该员工的岗
效工资标准 = 位工资标准 ×
该员工的绩 效工资比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩 效工资发放
某员工半年度绩
基金公司薪酬设计(讨论稿) PPT.方案
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况： • 薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其
中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等； • 现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激
以公司核心员工员工为主,涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定 必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度 按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例
4 激励约束 所有的分享项目收益资金来源于公司管理层批准的可以在内部进行激励分配的项目收益，分配 过程受上级监控 符合条件的本部门员工可以参加奖励分配计划（无重大工作失误和处分） 离开公司将自动失去相应奖金分享权
5
•参照行业薪酬水平，设计总体薪酬 水平以加强竞争力
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合；员工与公司利 益分享、风险共担,留住和吸引关键人 才
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
某员工的半年度
某员工半年已预
=
× 效工资标准
－
绩效奖金系数
发绩效工资总额
2 员工绩效奖金发放系数的计算
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩效 考核综合得分
=
公司绩效考
该员工所在部门
核得分 × A1 + 绩效考核得分 × A2 +
该员工个人 绩效考核得分 × A3
投资决策委员会提交的投资项目获 得审批通过，可获得该笔投资交易 一定比例的金额作为项目奖金。
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目退出收益分成：是指将公司
项目收益的一定比例优先分配给 项目团队，再按照各股东或有限 合伙人出资比例分配余下收益。
励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬： • 中高层基本薪酬呈现出随职
位上升而逐步递减的趋势
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目奖金：是指项目负责人在其向
1
固定工资
固
基
定
本
ຫໍສະໝຸດ Baidu
薪
收
酬
入
福利补贴
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 •按月发放 •实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行
收入总额（不含长期激励部分）
固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；
福利津贴标准按集团公司现有标准执行； 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月
预发80％，据半年度考核结果多退少补； 长期激励及短期激励的发放参见第五部分
介绍。
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
备 注： 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
注:以上建议比例仅供参考
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
合理的进行薪酬调整
定期薪酬调整可参考如下标准
目录
五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案
激励方案设计思路
1 激励目的
激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合 建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保股东利益的最大化
2 设计原则
符合基金行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合 操作简便 利润分配以股东为主,分享的项目收益比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状 况 3 激励对象
• 项目跟投机制
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
薪酬策略
1
•兼顾内部与外部公平
2
•按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设计动 态可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能力 、业绩表现相挂钩
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管理层的要求 ，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状态
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放
薪酬结构
固定工资
福利津贴
绩效工资
长期激励
2 某员工固定工资的计算
某员工月度
该员工的岗
该员工的固
固定工资 = 位工资标准 × 定工资比例 ×
正常出勤天数 标准出勤天数
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的绩
该员工的岗
效工资标准 = 位工资标准 ×
该员工的绩 效工资比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩 效工资发放
某员工半年度绩
基金公司薪酬设计(讨论稿) PPT.方案
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况： • 薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其
中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等； • 现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激
以公司核心员工员工为主,涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定 必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度 按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例
4 激励约束 所有的分享项目收益资金来源于公司管理层批准的可以在内部进行激励分配的项目收益，分配 过程受上级监控 符合条件的本部门员工可以参加奖励分配计划（无重大工作失误和处分） 离开公司将自动失去相应奖金分享权
5
•参照行业薪酬水平，设计总体薪酬 水平以加强竞争力
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合；员工与公司利 益分享、风险共担,留住和吸引关键人 才
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
某员工的半年度
某员工半年已预
=
× 效工资标准
－
绩效奖金系数
发绩效工资总额
2 员工绩效奖金发放系数的计算
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩效 考核综合得分
=
公司绩效考
该员工所在部门
核得分 × A1 + 绩效考核得分 × A2 +
该员工个人 绩效考核得分 × A3
投资决策委员会提交的投资项目获 得审批通过，可获得该笔投资交易 一定比例的金额作为项目奖金。
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目退出收益分成：是指将公司
项目收益的一定比例优先分配给 项目团队，再按照各股东或有限 合伙人出资比例分配余下收益。
励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬： • 中高层基本薪酬呈现出随职
位上升而逐步递减的趋势
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目奖金：是指项目负责人在其向
1
固定工资
固
基
定
本
ຫໍສະໝຸດ Baidu
薪
收
酬
入
福利补贴
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 •按月发放 •实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行
收入总额（不含长期激励部分）
固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；
福利津贴标准按集团公司现有标准执行； 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月
预发80％，据半年度考核结果多退少补； 长期激励及短期激励的发放参见第五部分
介绍。
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化