【HR必读】调薪调岗“小套路”,给公司带来“大回报”!

根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

劳动合同作为民事合同的一种，遵循双方意识自治原则，无论双方签订劳动合同时如何约定，只要双方协商一致，即可就劳动合同内容进行变更。

岗位、薪酬作为劳动合同的重要内容，自然也能通过双方协商一致变更。变更劳动合同应采用书面形式，如签订《劳动合同变更协议书》就变更内容进行明确，或者向员工发送《调岗/调薪通知书》由员工确认签字，避免劳动者反悔，要求按原劳动合同执行。

QA&

调岗时员工未提出任何异议，但在新岗位工作3个月后又要求调回原来的岗位，企业可以拒绝吗？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

根据《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的......”

用人单位在以下两种情况下享有“单方调岗权”：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；

2、劳动者不能胜任工作。

QA&

能否以“末位淘汰制” 证明不能胜任工作？

当然不能，“末位淘汰制”早已被最高法院宣布“死刑”了，它与我们的劳动法相违背。不论是在企业的规章制度里还是劳动合同中，规定或者约定以末位淘

汰的结果对员工实施单方调岗，或者解除劳动合同都是违法的，对双方不具有约束力。

工伤职工的调岗问题

三

根据《工伤保险条例》第三十五条：“职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位……”；

第三十六条：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴.....”

我们根据现有的规定可知：“1-4级工伤职工保留劳动关系但退出工作岗位；5-6级工伤职工由用人单位安排适当工作”。

那么，7-10级的工伤职工呢？

目前并没有明确的法律规定，因为7-10级工伤职工若能继续从事原工作或与单位协商解除劳动合同，则双方产生争议的可能性很小。

如果不能从事原工作则可能涉及到调岗，这时我们可以参照医疗期满不能从事原工作的情形处理，根据医疗机构的医嘱及客观实际情况确定是否进行调岗，同时也应注意调岗的合法、合理性。

可否根据生产经营需要单方调岗？

四

在目前的司法实践中认为：如确因生产经营需要，用人单位可在合法合理的基础上可以进行调岗。

01

权利来源合法合理

当然，我们可以在劳动合同中约定或者在规章制度中规定用人单位的调岗权。

某物业公司与员工罗某某在劳动合同中约定：工作岗位为执勤保安员，工作地点在中国移动（即中国移动××服务厅）；如合同约定的工作地点、内容、岗位、待遇等因需要而变更，双方另签订补充协议。

后来，公司将罗某某的工作岗位从中国移动服务厅调动至购物某购物中心担任防损员，虽然公司调岗基于生产经营需要，但是由于劳动合同中约定岗位变更必

须签订补充协议导致企业单方调岗权受限。

其实很多用人单位在劳动合同及规章制度中仅约定或规定“公司有权根据生产

经营需要调整员工的工作岗位……”。由于这个表述过于笼统，裁判机关在审理案件时很可能认为用人单位滥用权利。

因此建议用人单位在作此约定或规定时，应当明确单方调岗的前提条件、调整

的岗位范围、调岗后的福利待遇等具体事项。并且在设计劳动合同条款及规章制度时要注意，不要给自身设置障碍!

02

调岗内容合法合理

调岗内容合理性是指新岗位的各个维度与原岗位的相似度，包括薪酬、

工作内容、任职资格、工作地点、工作环境、工作时间等的相似度。

QA&

Q：部门撤销可否成为企业单方调岗的合理理由？

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。”

Q：部门撤销所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，是否正确？

根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。并排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

对于其他客观情况法律法规并没有进行明确规定。如要将部门撤销认定为客观情况发生变化，我们必须证明部门取消确实是企业由于外部情况发生重大变化而

做出的调整决定，而非变相裁员的借口。

即便是符合“客观情况发生重大变化”而导致的部门消失，企业要对员工进行

调岗，也必须经过和员工协商并达成一致意见，否则，企业无权调岗。如果协

商不能达成一致的用人单位可以解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿。

调岗是否也等同于调薪？

根据《劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点……（六）劳动报酬；……”的规定。劳动者工作内容及劳动报酬均为劳动合同的必备条款，即岗位、薪酬属于两个不同板块，调岗、调薪属于两个变更事项，调岗并不代表会调薪。

因此，建议HR在“劳动合同”或“劳动合同变更协议”中注明一句话“劳动者的工资、奖金、福利等各项待遇随调整后的岗位标准相应改变”。

02

薪酬绩效体系的设计

其实，HR可以从薪资结构的设计上来未雨绸缪，工资结构最好设计为“基础工资+绩效工资”的模式。这样设计，未来企业在面临挑战而不得不调薪时会得到极大的帮助。

例如：在劳动合同中约定，基础工资8000元、绩效工资3000元，绩效工资与公司业绩及个人考核挂钩，考核合格后发放。

如果在考核期内公司及员工的绩效目标均达标则可以足额的发放，未达标则根据考核结果按比例发放；如公司与员工任意一方考核不合格，则员工不享有绩效工资。

易路People+，以薪酬为核心的一站式人力资源管理云平台，SAP最佳商业合作奖获得者。

预约体验https:///#index_join