学习型组织对企业发展的启示

学习型组织对企业发展的启示

未来唯一持久的竞争优势就是有能力比你的竞争者学习的更快。从联想的发展的历程可知，提升组织学习能力、建设学习型组织，是全面提升企业体质、推动组织可持续发展的系统解决方案。唐旭东联想控股有限公司副总裁

在竞争日益激烈的市场环境下，为使企业具有持续发展的能力，企业高层领导对组织发展的关注度不断提升，如何建立学习型组织也成为很多企业正在探索和实践的课题。

尹秋施耐德电气中国研究修学院院长

学习能力、速度、范围和深度，已经成为各类组织、团队和个人实现自我超越、保持可持续发展和平衡关键成功要素的重要方法和途径。只有个人的成长，才有企业的增长，而人的增长核心动力就是通过学习实现心智模式的改善和能力的提升，组织学习会使个人学习更加丰富、全面、有效和有益。董小英北京大学光华管理学院副教授

近年来，学习型组织越来越成为国内各界津津乐道的话题，许多企业和机构也都在着手进行学习型组织建设。然而，国内企业和机构的学习组织建设取得明显成果的少之又少，究其原因，一方面是被一些学习型组织的假象所蒙蔽，对五项修炼的理解只停留在表面上；另一方面是没有真正掌握有效的学习型组织的推进方法。

只有真正掌握了有效的推进方法，学习型组织建设才能取得良好的效果。而要掌握有效的推进路径首先必须避开学习型组织的假象，找到五项修炼的真谛，这是推进学习型组织的前提和基础。

在理论研究和咨询时间的过程中，我们发现国内很多企业和机构都是在利用五项修炼的理论和方法进行学习型组织建设，但是很多企业和机构对五项修炼并没有真正理解，对学习型组织建设的认识和实践存在很多误区，例如：一提到学习型组织就立刻想到组织学习；一提到扁平化就马上着手压缩组织层级；把学习型组织当作一种组织形式，而不是组织状态，等等。这些错误的认识和做法最终只能导致失败。

事实上，彼得·圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展阶段和管理思想都不一样。经过上百年的发展，西方企业管理规范、制度规范，企业和员工都追求自身利益的最大化。因此，为了提升管理层和员工的学习技能，彼得·圣吉提出“自我超越、改变心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考”五项修炼的概念。

我们的企业无论现在是什么所有制形式，肯定都是或至少曾经是传统型企业，管理结构仍然或曾经保持着森严的等级。如果在过去的几年里企业获得了大发展和高增长，那么多半的有一个或者一群强有力的领导在其中发挥着举足轻重的作用，他或他们因此在企业内部收到高度尊重甚至建立个人的绝对权威，同时也养成了下属的服从和不走样的执行的习惯，这和学习型组织强调团队的力量、强调集体的思考是相悖的。因此，如果照搬西方创建学习型组织的理论和经验，是不可能取得成功的。

20世纪90年代，国内带国字头的进出口公司请一家国际知名的咨询公司做人力资源管理咨询，结果方案拿出来以后无法使用，最后不得不请国内了解国情的咨询师做技术接口。

基于以上这些事实，我们有必要对五项修炼重新认识，完成五项修炼在中国的本土化。某位这方面的专家曾说：国内很多有关学习型组织理论的著作，给人的总体印象就是一个字：乱；如果非要用两个字来描述我们的感觉，那就是：糊涂！

事实上，学习型组织建设最关键的步骤就是推进，如果不能解决推进问题，学习型组织建设只能是镜中花，水中月。只有完成学习型组织的推进，组织才会像蜕变的蝴蝶一样获得重生，尽管化蝶的过程是艰难而漫长的。

一、什么是学习型组织

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学福瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑旋风创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，福瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。福瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面的具有相同之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出来企业组织的理想型态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

彼得·圣吉是学习型组织的奠基人。作为福瑞斯特的学生，他一直致力于研究以动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得·圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从福瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

知识经济迅速崛起，对企业提出了更严峻，现代人工价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论山支持。结结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵：

1)学习型组织基础——团结、协调及和谐

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间互相猜忌，

这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意

义上说，班子的团结，组织上协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织

的基础。

2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式

3)学习型组织精神——学习、思考和创新

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制

度、方法及管理等多方面的更新

4)学习型组织的关键特征——系统思考

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的漩涡

里去

5)组织学习的基础——团队学习

团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩

论，但是学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，

摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得