劳务派遣中女员工在三期(孕期、产期、哺乳期)内权利如何保护
妇女有三期保护哪三期
一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。
如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。
加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。
三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。
但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。
因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。
该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
女员工三期__合同到期
尊敬的全体员工：根据我国《劳动合同法》及公司相关规定，现就我公司一名女员工三期合同到期事宜予以公告，具体内容如下：一、合同到期员工信息员工姓名：XXX性别：女入职日期：XXXX年XX月XX日合同期限：自XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日二、合同到期原因根据员工本人申请，结合公司业务发展需要，经双方协商一致，决定不再续签劳动合同。
三、女员工三期保护根据《中华人民共和国妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》，女员工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）内，享有特殊保护。
现将相关事项说明如下：1. 孕期保护：女员工在孕期，公司应确保其享有相应的休息时间，不得安排其从事高强度、有毒有害等不适合孕妇的工作。
2. 产期保护：女员工在产期，公司应按照国家规定给予其产假，并支付产假工资。
3. 哺乳期保护：女员工在哺乳期，公司应确保其享有哺乳时间，不得安排其从事夜间工作。
四、合同到期后续事宜1. 员工离职手续：员工应在合同到期前，按照公司规定办理离职手续，包括但不限于工作交接、工资结算等。
2. 员工离职补偿：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在合同到期后，公司应支付员工相应的经济补偿。
3. 社会保险：员工离职后，公司将继续为其缴纳社会保险至其找到新的工作单位或达到法定退休年龄。
五、注意事项1. 请各位员工关注合同到期时间，提前做好工作交接和离职手续办理。
2. 女员工在离职期间，如遇特殊情况，请及时与公司沟通，公司将依法给予帮助。
3. 公司将严格按照国家法律法规和公司制度，保障员工的合法权益。
特此通知。
公司人力资源部XXXX年XX月XX日。
三期女员工管理规定
三期女员工管理规定Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998“三期“女员工管理办法为了更好地保护“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的合法权益及身心健康，同时进一步规范员工日常管理，现结合本中心工作性质及日常情况制定《“三期”女员工管理办法》。
一、本管理办法所指“三期”分别是孕期、产期和哺乳期。
孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公司报备的不享受。
产期是指自预产期前15天起至满98天（含产前15天）止。
对于晚育的（女年满24周岁初次生育的或年满23周岁结婚后怀孕初次生育的），可延长女员工产假30天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）女员工（可委托他人）向公司提交休产假申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。
哺乳期是指自婴儿出生之日（出生证载明）起至满一周岁止，向公司提交出生证经报备后享受待遇。
二、女员工怀孕妊娠期间持公立医疗保健机构的预约单申请产前检查假，在约定的工作时间内进行产前检查视作正常出勤。
每月产前检查假至多2次。
三、怀孕女员工经本市三甲医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，在经本人提出申请（附上医院证明材料）、本中心主管确认后可享受产前休假。
期间按照病假待遇计发薪资。
休假月份不计发全勤奖。
不再享受本年度带薪年休假。
四、难产者，提供生产医院的医院证明后，增加产假15天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）五、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，提供生产医院出生证明后，增加产假15天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）六、妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以下自然流产者，给予产假45天。
（具体天数按当地计生规定表动而变动）七、“三期“女员工请假需提前一日书面提交请假单，经批准方可休假。
遇紧急情况，需至少提前2小时以电话方式（短信、托人捎口信、等无效）通知部门主管。
女职工三期保护是什么？
The wind blew hollowly.（页眉可删）女职工三期保护是什么？1、孕期，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。
2、哺乳期，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
一、女职工三期保护是什么根据《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。
第七条规定：“女职工在怀孕期间，在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”。
第十条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动”。
二、三期女工享有哪些假期1、产检：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
2、产假：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
北京地区晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。
凭《独生子女父母光荣证》，女职工除享受法定休假外，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。
3、流产假：女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
4、哺乳假：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。
女员工三期解除合同
随着社会的发展，女性在职场中的地位日益提高，但同时也面临着许多挑战，其中之一就是女性在生育期间的工作权益保障问题。
在我国，女性员工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）享有特殊的法律保护。
然而，在实际工作中，一些企业为了规避法律风险，往往采取非法解除女员工“三期”合同的方式。
本文将从法律角度分析女员工“三期”解除合同的情况，并提出应对策略。
一、女员工“三期”解除合同的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十四条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者终止劳动合同。
”3.《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”二、女员工“三期”解除合同的情况1.孕期解除合同：一些企业在女员工怀孕初期，以种种理由解除劳动合同，如工作能力不足、岗位调整等。
2.产期解除合同：女员工分娩后，企业以工作调整、部门重组等为由解除劳动合同。
3.哺乳期解除合同：女员工哺乳期间，企业以工作能力不足、岗位调整等为由解除劳动合同。
三、女员工“三期”解除合同的应对策略1.了解法律：女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识。
2.收集证据：在遭受非法解除“三期”合同的情况下，女员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等。
3.协商解决：女员工可与用人单位进行协商，争取恢复劳动关系或获得赔偿。
4.投诉举报：女员工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求调查处理。
5.法律诉讼：在协商无果的情况下，女员工可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。
四、总结女员工“三期”解除合同是我国劳动法律制度中的一项重要规定，旨在保障女性在生育期间的工作权益。
然而，在实际工作中，部分企业为规避法律风险，采取非法解除女员工“三期”合同的行为。
女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，积极应对非法解除合同的行为，维护自身合法权益。
三期女员工的在职管理制度
第一章总则第一条为保障三期女员工（孕期、产期、哺乳期）的合法权益，维护公司和谐稳定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体三期女员工，以及涉及三期女员工的相关管理人员。
第三条本制度遵循国家法律法规，结合公司实际情况，旨在保障三期女员工在职场中的合法权益，提高公司整体管理水平和员工满意度。
第二章权利与义务第四条三期女员工的权利：1. 享有国家规定的产假、产前休假、哺乳假等权益；2. 在孕期、产期、哺乳期享有与男性员工同等的工资待遇和福利待遇；3. 有权要求公司提供适宜的工作环境和条件，保障身体健康；4. 有权拒绝从事对身体健康有害的工作。
第五条三期女员工的义务：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极配合公司进行孕期、产期、哺乳期的健康检查；3. 保障工作质量和效率，按时完成工作任务；4. 遵守职业道德，维护公司形象。
第三章管理措施第六条孕期管理：1. 公司应提供适宜的工作环境，避免孕期女员工接触有害物质；2. 对于需要调整工作岗位的女员工，公司应予以调整，确保其身体健康；3. 孕期女员工应按照规定参加孕期健康检查，并配合公司做好相关管理工作。
第七条产期管理：1. 公司应按照国家规定给予女员工产假，产假期间工资待遇不变；2. 产假期间，女员工享有医疗待遇，公司应按时支付相关费用；3. 产假期间，女员工有权要求公司提供必要的护理服务。
第八条哺乳期管理：1. 公司应提供母婴室，方便女员工哺乳；2. 哺乳期女员工在工作时间可安排哺乳时间，公司应予以支持；3. 哺乳期女员工享有哺乳假，哺乳假期间工资待遇不变。
第九条健康管理：1. 公司应定期对三期女员工进行健康检查，关注其身体健康状况；2. 对于有健康问题的三期女员工，公司应提供必要的医疗帮助和护理服务。
第四章违规处理第十条对于违反本制度的相关人员，公司将按照以下规定进行处理：1. 对违反国家法律法规的行为，公司将依法予以处罚；2. 对违反公司规章制度的行为，公司将按照公司规定进行处理；3. 对损害三期女员工合法权益的行为，公司将追究相关人员的责任。
企业HR专业知识学习：女员工“三期“孕期、产期、哺乳期内权利保护
女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）内权利保护劳务派遣工作中劳务派遣中经常有被派遣的员工与用工单位或派遣单位发生争议，而在劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障，那么，三期内派遣女员工的权益如何保护，笔者宋立颖根据其处理过的几起案例及结合目前我国法律相关规定对上述问题作以简单阐述。
l、关于劳务派遣定义：劳务派遣是由派遣单位、用人单位、劳动者三方组成一个体系。
法律上规定是由派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2、女员工在劳务派遣中权利被侵犯的表现：根据笔者处理过的案件及实践中出现过的案件，女员工在劳务派遣中权利被侵犯主要表现为：A、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同。
用工中有许多怀孕的女职工，因其怀孕被用工单位退回到派遣单位，而派遣单位也会找多种理由推拖其应当承担的责任，往往被告之解除劳动合同；B、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇。
许多女员工对退回以后只领取最低的工资无法接受，往往会主动选择与用工单位解除劳动合同，待生育后另行寻找工作机会。
3、对上述女员工权利保护的法律意见：第一，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同，女员工权利保护的法律意见。
用工单位如退回三期内女员工没有合法的理由，该退回明显违反法律规定，根据《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。
女员工三期的管理制度
一、目的为了保障女员工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护公司和谐稳定的工作环境，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有女员工，包括但不限于正式员工、合同工、实习生等。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施本制度，并对公司各部门执行情况进行监督。
2. 各部门负责人负责对本部门女员工的“三期”情况进行了解，确保制度落实到位。
3. 女员工本人应自觉遵守国家法律法规和公司制度，如实告知公司其“三期”情况。
四、具体规定1. 孕期管理（1）女员工在怀孕期间，应向人力资源部提交相关证明，公司应给予必要的保护和支持。
（2）公司不得安排孕期女员工从事国家规定禁止的劳动强度大、辐射性、有毒有害等岗位。
（3）女员工在孕期需要休息的，应按照国家规定享受产前休假。
2. 产期管理（1）女员工在产假期间，公司应按照国家规定给予产假待遇。
（2）女员工产假期间，公司不得解除或终止劳动合同。
（3）女员工在产假结束后，公司应安排其回到原岗位或同等岗位工作。
3. 哺乳期管理（1）女员工在哺乳期间，公司应按照国家规定给予哺乳假。
（2）女员工在哺乳期间，公司不得安排其从事国家规定禁止的劳动强度大、辐射性、有毒有害等岗位。
（3）女员工在哺乳期间，公司应保障其工作时间和工作环境，确保其能够正常哺乳。
五、监督与检查1. 人力资源部定期对各部门女员工的“三期”情况进行检查，确保制度落实到位。
2. 女员工对违反本制度的行为，有权向人力资源部投诉。
3. 对违反本制度的行为，公司将依法进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
3. 本制度如有修订，以最新修订为准。
注：本制度所涉及的国家法律法规，包括但不限于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等。
产假期间劳务派遣合同到期
产假，作为女性职工在特殊时期的一项法定权益，旨在保障她们在生育期间的生活和工作稳定。
然而，在实际工作中，劳务派遣合同到期的问题时常困扰着产假期间的劳动者。
本文将围绕产假期间劳务派遣合同到期的情况，探讨相关法律法规及劳动者权益保护。
一、产假期间劳务派遣合同到期的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
这意味着，即使劳务派遣合同到期，用人单位也应当为产假期间的劳动者继续履行合同。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，用人单位应当向产假期间的劳动者支付工资。
若用人单位未支付工资，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资。
二、产假期间劳务派遣合同到期后的处理1. 劳务派遣合同到期，用人单位应当与劳动者协商一致，续签合同。
若双方协商一致，可续签无固定期限劳动合同。
2. 若用人单位未与劳动者协商续签合同，或劳动者拒绝续签合同，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
3. 若用人单位未支付经济补偿金，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。
4. 在产假期间，劳动者如有特殊情况，如需延长产假，可向用人单位提出申请。
用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，为劳动者办理延长产假的审批手续。
三、产假期间劳务派遣合同到期的劳动者权益保护1. 劳动者应了解自身权益，掌握相关法律法规，提高自我保护意识。
2. 劳动者可向用人单位提出书面申请，要求续签合同或支付经济补偿金。
3. 若用人单位拒绝履行法定义务，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。
4. 劳动者可寻求法律援助，维护自身合法权益。
总之，产假期间劳务派遣合同到期，劳动者应依法维护自身权益。
用人单位应遵守相关法律法规，为产假期间的劳动者提供必要的保障。
在此过程中，劳动者与用人单位应相互理解，共同维护和谐劳动关系。
三期妇女劳动合同顺延
妇女三期是指女性在怀孕期、产假期、哺乳期这三个特殊时期。
在我国，为了保护妇女的合法权益，法律法规对三期妇女劳动合同的顺延做出了明确规定。
一、三期妇女劳动合同顺延的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
同时，《劳动合同法》第四十五条明确规定，劳动合同期满，有本法第四十二条情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
二、三期妇女劳动合同顺延的具体情形1. 孕期顺延：女职工在怀孕期，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至孕期结束。
2. 产假期顺延：女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至产假结束。
3. 哺乳期顺延：女职工在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至哺乳期结束。
三、三期妇女劳动合同顺延的实践操作1. 用人单位应当在女职工怀孕、产假、哺乳期间，依法支付工资，并保障女职工的福利待遇。
2. 劳动合同期满时，用人单位应当将劳动合同顺延至相应的情形消失时终止。
顺延期间，用人单位不得降低女职工的工资待遇，并应当为女职工缴纳社会保险费。
3. 女职工在孕期、产假期、哺乳期结束后，如果需要继续工作，用人单位应当与女职工续签劳动合同。
四、违反三期妇女劳动合同顺延规定的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、结语三期妇女劳动合同顺延是我国法律法规对女性特殊时期权益保护的重要措施。
用人单位应当严格遵守相关规定，切实保障妇女的合法权益。
同时，女职工也应当了解自己的权益，依法维护自己的合法权益。
“三期“女员工权益全解析
“三期“女员工权益全解析关于三期女的那点事儿，不但公司的HR需要了解清楚，作为利益的当事人，无论男女也总会需要的那一天哟~一、“三期”女员工指什么所谓“三期”是指女职工怀孕、产期、哺乳三个特定时期。
怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。
二、享有什么假期产前假、产检假、流产假、护理假等，当然男性员工还有陪产假~ 用人单位无权要求女职工提前结束产假哟~产前休息时间——怀孕7个月以上，应在劳动时间内安排一定休息时间，例如上海，广东，1小时工间休息。
不得安排夜班，加班等；产检假——无统一规定，通常3-4个月，1次；4-7个月，每月1次；7-9个月，两周1次；9-10周，一周1次；每次半天；流产假——不满4个月，15-30天；满4个月，42天。
有些地方已经细化；护理假——无统一规定，上海3天，广东10天等；产假——98天，其中产前15天，难产增加15天。
三、都有什么钱能报销?1、生育津贴（产假工资）需要在分娩前连续缴纳满9个月，生育费、计划生育手术医疗费和生育津贴3项内容均可报销。
如果不满9个月，则先报销产前检查、分娩等生育医疗费，产假工资由公司垫付。
在产后缴满12个月，可以在单位申请补支生育津贴。
若员工在12个月内离职，则产假工资由单位垫付。
生育津贴=上一年企业人均缴费基数÷30×产假天数?2、营养津贴目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。
?3、生育医疗费①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；②员工生育后引起疾病的医疗费；③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理；以北京为例：注意：北京地区现在男方只有陪产假，如果女方没有缴纳生育保险，男方的生育保险是不能给女方报销的。
四、劳动关系如何处理?1、“三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？法律链接：《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
女职工在三期内有何规定
⼥职⼯在三期内有何规定在公司中对于⼥员⼯的保护是⽐较全⾯的，⼀般都会享受到产假以及婚假等，⽽且在公司对于⼥员⼯的⼯作安排上，会⽐男员⼯的⼯作量要稍微⼩⼀些。
下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
⼥职⼯在三期内有何规定1、由于⼥职⼯社会地位、社会⾓⾊、⽣理特征的特殊性，法律对⼥职⼯的劳动保护作了较为特殊的规定。
《妇⼥权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，对“三期”⼥职⼯不能被解除劳动合同都作出强制性保护。
《劳动合同法实施条例》也明确规定，劳动合同期满，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。
但是，没有哪⼀部法律、法规对“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，除继续履⾏劳动合同情形外，再没有其他明确的、最⼤限度保护“三期”⼥职⼯的规定。
2、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，根据《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定，只能依照《劳动合同法》第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向⼥职⼯⽀付赔偿⾦。
如果按这种补偿标准，对弱势群体——“三期”⼥职⼯来说，独⽴承担解除劳动合同后的⽣育责任实在有点不公平。
因“三期”⼥职⼯被解除劳动合同后，有相当长的⼀段时间没法正常⼯作，且家庭还应承担更多的医疗保健费⽤等。
3、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，由⽤⼈单位全部承担劳动合同解除后的⼯资、保险、福利待遇等，对⽤⼈单位来说也是不公平的;假如“三期”⼥职⼯解除劳动合同后，因客观原因或⼈为因素出现流产、婴⼉意外死亡等情况，⼥职⼯仍正常享受解除劳动合同后“三期”内的⼀次性给付的⼯资、保险、福利待遇等，就更加不公平了。
因此，把解除劳动合同后所有的义务推给⽤⼈单位，让⽤⼈单位承担过多的社会责任，会不堪重负。
当⽤⼈单位承担不起时，就会想法抵制职⼯权利的实现。
特别是⼀些企业的⽬的都是赚钱，追求利益的最⼤化，如果没有利润可赚，要么就破产，要么就千⽅百计违法，⽽最终吃亏的还是劳动者。
女员工劳务合同怀孕
甲方（用人单位）： [公司名称]乙方（员工）： [员工姓名]鉴于：1. 乙方于[入职日期]加入甲方公司，双方签订了劳务合同，合同编号为[合同编号]。
2. 乙方于[怀孕日期]怀孕，根据《中华人民共和国劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，甲方应给予乙方相应的保护措施。
3. 为了明确双方在乙方怀孕期间的权利和义务，特此签订本补充协议。
一、怀孕期间的权利与义务1. 甲方权利与义务：- 甲方应保障乙方在孕期、产期、哺乳期内享有带薪休假的权利。
- 甲方应安排乙方从事适合其身体状况的工作，不得安排乙方从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
- 甲方应定期对乙方进行孕期检查，并提供必要的孕期保健服务。
- 甲方应保障乙方在孕期、产期、哺乳期内工资待遇不变，不得降低乙方工资。
2. 乙方权利与义务：- 乙方应如实告知甲方自己的怀孕情况，并在孕期、产期、哺乳期内遵守国家及公司有关法律法规。
- 乙方应配合甲方安排的工作，不得因怀孕而影响工作质量。
- 乙方应按时参加孕期检查，并配合甲方提供的孕期保健服务。
二、产假及产假期间的待遇1. 乙方产假按照国家规定享受产假，具体产假天数根据乙方实际情况确定。
2. 产假期间，甲方应继续支付乙方原工资，并按照国家规定为其缴纳社会保险和住房公积金。
三、哺乳期及哺乳期期间的待遇1. 乙方哺乳期按照国家规定享受哺乳假，具体哺乳假天数根据乙方实际情况确定。
2. 哺乳假期间，甲方应继续支付乙方原工资，并按照国家规定为其缴纳社会保险和住房公积金。
四、合同变更1. 本补充协议作为原劳务合同的补充部分，与原劳务合同具有同等法律效力。
2. 本补充协议的签订、变更或解除，均应遵循法律法规的规定，并经双方协商一致。
五、争议解决1. 双方在履行本补充协议过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
2. 协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
六、其他1. 本补充协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字（或盖章）之日起生效。
三期女职工人员管理制度
第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）期间的合法权益，维护企业正常的生产秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有三期女职工。
第三条本企业应当加强对三期女职工的关心和保护，为女职工提供必要的休息和医疗条件，确保女职工在“三期”期间的人身安全和身心健康。
第二章权利与义务第四条女职工在“三期”期间享有以下权利：（一）依法享受国家规定的产假、产前休假和哺乳假；（二）在“三期”期间，工资待遇不得降低；（三）用人单位不得解除或者终止劳动合同；（四）用人单位应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品；（五）用人单位应当为女职工提供必要的休息和医疗条件。
第五条女职工在“三期”期间应当履行以下义务：（一）遵守国家法律法规和本企业的规章制度；（二）积极参加孕期、产期、哺乳期的健康检查和培训；（三）爱护和使用好企业提供的劳动保护用品；（四）按时参加工作，不得无故缺勤；（五）如实报告自身健康状况，配合企业做好相关工作。
第三章产假、产前休假和哺乳假第六条女职工生育享受国家规定的产假，产假期限为98天。
第七条女职工在预产期前15天至产后45天，可以享受产前休假。
第八条女职工哺乳不满1周岁婴儿的，可以享受哺乳假，哺乳假期限为6个月。
第四章工资待遇第九条女职工在“三期”期间，工资待遇不得低于本单位相同岗位、同等条件男性职工的平均工资。
第十条女职工在“三期”期间，企业不得降低其工资待遇。
第五章劳动保护第十一条企业应当为女职工提供符合国家规定的劳动保护用品，如防辐射服、孕妇专用的座椅等。
第十二条企业应当定期对女职工进行健康检查，确保女职工的身体健康。
第十三条企业应当为女职工提供必要的工作休息时间和哺乳时间。
第六章违规处理第十四条违反本制度，有下列行为之一的，企业可以给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处理：（一）女职工在“三期”期间，擅自离职或者无正当理由拒绝参加工作的；（二）女职工在“三期”期间，不遵守国家法律法规和本企业规章制度的；（三）女职工在“三期”期间，不如实报告自身健康状况，给企业造成损失的。
三期女职工的劳动保护法律规定
三期⼥职⼯的劳动保护法律规定实践中，相信有不少⼈知道⼥性三期指的是什么，就是经期，产期和孕期。
⽽因为⼥性在⽣理上和男性有很⼤的不同，所以律会对⼥性有更多保护。
那么三期期间法律对⼥职⼯的保护包括哪些呢？对此，店铺⼩编在下⽂为给位具体解答，希望能对您有所帮助。
三期⼥职⼯的劳动保护法律规定⼥职⼯三期受法律特殊保护，分别指⼥职⼯的怀孕期、产期、哺乳期。
国家法律法规规定对处于三期的⼥职⼯实⾏特殊劳动保护和待遇。
《劳动法》第六⼗⼀条不得安排⼥职⼯在怀孕期间从事国家规定的第三级体⼒劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。
对怀孕七个⽉以上的⼥职⼯，不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
第六⼗⼆条⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。
第六⼗三条不得安排⼥职⼯在哺乳未满⼀周岁的婴⼉期间从事国家规定的第三级体⼒劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长⼯作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的;注意：由于三期期间的⼥职⼯具有特殊的⽣理特征，有些⽤⼈单位在与⼥职⼯签订劳动合同时将不得怀孕作为合同的条款写⼊劳动合同，或者在⼥职⼯怀孕后借故将其辞退，或者以合同到期为名终⽌双⽅的合同，这些⾏为实际上是限制了⼥职⼯的⽣育权，其⾏为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。
法院在审理因⽤⼈单位不当解除与三期内⼥职⼯的劳动合同引起的劳动争议纠纷案件时，如⼥职⼯要求继续履⾏劳动合同，则应撤销⽤⼈单位解除劳动合同的决定，双⽅继续履⾏劳动合同。
造成劳动者⼯资收⼊损失的，⽤⼈单位还要⽀付⼯资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销⽤⼈单位解除劳动合同决定的同时，认定双⽅劳动合同终⽌，并判令⽤⼈单位⽀付劳动合同终⽌之前的⼯资待遇。
如⼥职⼯未要求继续履⾏劳动合同，可视为⽤⼈单位提出，双⽅协商⼀致解除劳动合同，此时的解除合同时间可确定⾄⼥职⼯三期期满之⽇。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。
由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。
为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。
本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。
一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。
这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。
“三期”保护的内涵主要包括两个方面。
一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。
这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。
二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。
《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。
具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。
用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。
《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
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劳务派遣中女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）内权利如何保护？
发表时间:2011年09月01日关键词:劳务派遣
北京-朝阳区
宋立颖
810111971
摘要
劳务派遣中经常有被派遣的员工与用工单位或派遣单位发生争议，而在劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障，那么，三期内派遣女员工的权益如何保护，笔者宋立颖根据其处理过的几起案例及结合目前我国法律相关规定对上述问题作以简单阐述
劳务派遣中女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）内权利如何保护？
作者：宋立颖北京
劳务派遣中经常有被派遣的员工与用工单位或派遣单位发生争议，而在劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障，那么，三期内派遣女员工的权益如何保护，笔者宋立颖根据其处理过的几起案例及结合目前我国法律相关规定对上述问题作以简单阐述。
l、关于劳务派遣定义：
劳务派遣是由派遣单位、用人单位、劳动者三方组成一个体系。
法律上规定是由派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2、女员工在劳务派遣中权利被侵犯的表现：
根据笔者处理过的案件及实践中出现过的案件，女员工在劳务派遣中权利被侵犯主要表现为：1、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同。
用工中有许多怀孕的女职工，因其怀孕被用工单位退回到派遣单位，而派遣单位也会找多种理由推拖其应当承担的责任，往往被告之解除劳动合同；2、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇。
许多女员工对退回以后只领取最低的工资无法接受，往往会主动选择与用工单位解除劳动合同，待生育后另行寻找工作机会。
3、对上述女员工权利保护的法律意见：
第一，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同，女员工权利保护的法律意见。
用工单位如退回三期内女员工没有合法的理由，该退回明显违反法律规定，根据《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。
也就是说劳动者具有39条规定的过失性情形和40条第1、2项的非过失性情形下，用工单位可以退工。
但是如果是以女员工怀孕为由退工显然是不合法律规定的。
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
”该规定明确了任何单位无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，
在女职工怀孕期、产期和哺乳期都不能单方面解除。
所以被违法解除劳动合同的女员工可以要求其依法给予赔偿，如女员工不同意解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同，按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资。
第二，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇，上述女员工权利保护法律意见。
由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以"三期"期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
《北京市劳动合同规定》第二十五条规定"劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。
"根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。
处于"三期"的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。
《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
所以，派遣单位可以与女员工协商变更工作岗位，或经双方协商安排待岗。
但变更工作岗位或待岗期间应按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资，应至三期结束或女员工正常上班。
4、如何确定诉讼主体？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。
劳动合同法第九十二条也规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。