谷歌是如何招聘的？

2.远处眺望
把招聘放到战略的高度，招聘是最重要的额人力资源活动
只招最优秀的人，“你很棒，我们就招你了”
慢工招聘、宁缺毋滥 勇于尝试、非按需招聘 委员会招聘
1、录用率：0.25%（哈佛6.1%）； 2、面试周期：6个月甚至更长（后来调整）； 3、面试次数：15-25次（后来调整）； 4、所有录用都经过创始人批准。
4.总结
谷歌招聘的18条行为准则
1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。 2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。 3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。 4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。 5、雇用那些做实事的人。 6、不要雇用那些只想不做的人呢。 7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。 8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。 9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。 10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。 11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。 12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。 13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。 14、不要雇用那些只为工作而活的人。 15、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。 16、不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人呢。 17、务必雇用优秀的候选人。 18、宁缺毋滥。
3.近距离观察 3.2 面试评估方法
——解决“证实偏见”；考察加入团队后的表现（岗位、公司、团队）
行为和情境结构化面试+认知能力测试+尽责性评估
下属参与和跨职能面试官； 各面试手段预测准确性（r2） 样例分析：29% 认知能力测试：26% 特色： ① 专人评估简历、下属参与和跨职能面试官； 结构化测试：26% ② 提供支持：面试要点、指导邮件、结构化 非结构化测试：14% 评分标准（等级描述和面试笔记）； 尽责性评估：10% ③ 面试评分记录反馈给面试官； 背景调查：7% ④ 应聘者反馈跟踪。 工作年限：3% 笔迹：0.04%
改变被动接受涌入信息 内部招聘公司 （人才库、主动出击）
补充： 1、经过尝试比较，停止了招聘网站渠道； 2、猎头等外部机构，更多的用于跨国招聘； 3、增加推荐奖金，对推荐人数增加没有效果。
3.近距离观察 3.1 渠道：内部推荐
A. 所有员工都是招聘人员； B. 人际关系发达的员工要加大投入 （甚至全职）； C. 勇于尝试。
谷歌是如何招聘的？
杨顺新
CONTENTS
1.谷歌印象 2.远处眺望 3.近距离观察 4.总结
1.谷歌印象
创新 搜索 天马行空
NO EVIL
安卓 颠覆者
人性化
李开复 打工者的天堂 拉里佩奇
高福利 创意精英
1.谷歌印象
严谨
数据
实验
谷歌以“使命、透明和发声的权利”为基石的文化价值观指引下，本着工 程师特色的严谨精神，以数据分析为基础，辅以软件公司擅长的技术工具和手 段，像做实验一样（变量调控、样本对比、小范围试点）来改进工作，以期打 造谷歌人的极乐天堂。
大学招聘 教授
2.远处眺望
招聘90%以上 水平的人
招聘平均水平、 培养到90%水平
杜兰特为什么这么火？
3.近距离观察 3.1 渠道：内部推荐
问题： 1、成功率低（5%）； 2、面试周期长； 3、难以跟踪进度； 4、不了解公司整体空缺； 5、员工数量有限； 。。。 1、减少面试次数至4次； 2、48h内联系； 3、辅助回忆
பைடு நூலகம் 3.近距离观察 3.2 面试评估方法
A. 一般认知能力（学习能力） B. 领导力 C. 职务相关知识 D. 谷歌范儿 创意精英
韧性、克服困难 谦逊、责任心强 聪明、好奇心强
3.近距离观察 3.3 录用决策过程
部门经理权限： 无：录用决定权 有：一票否决权
PS：其他人事决策（晋升、绩效等） 亦如此！