公共管理学4--公共人力资源管理

招聘的一般程序
招聘职位分析；选定 渠道；简历初步筛选； 规划测试；安排笔、 面试；人员测评；体 检和背景调查；试用； 录用决策；签订合同。
真实的工作浏览 实地参观； 使用小册子； 录像带； 光盘、广告； 网站、面谈。
（二）人员招聘——招聘筛选的方法
1.求职申请表的筛选。评估简历中个人信息、受教育经 历、工作经历和个人成绩等客观信息，没有达到可排除。 2.心里测试。通过认知测试和人格测验，对求职者的一 般知识、能力、智力、个性特征作出客观评价。
3.面试。直接接触工作申请人，获得直观认识。面试包 括个人面试、小组面试、测验面试、组合式和渐进式等。
4.对求职者的背景调查。通过打电话、要求申请人提供 推荐信或到求职者现在或者原来工作单位实地考察验证。
（三）人员培训与开发
内涵：公共部门为了促进组织目标与员工职业生涯目标的实现，从组织实际情况和 员工发展需要出发，对员工的知识、技能、动机、态度和行为等所实施的有计划的 教育、培训和开发。
1949年颁布 《德意志联邦基本法》
1945年设立文官管理局 1946年颁布公务员法
1947年制定《国家公务员法》
一、国外公务员制度及其变革——公务员制度特征
特征一：严格区分政务官与事务官。西方国家一般把公务员分为两大类，一类称为 政务官，他们往往随党派竞选的胜败而进退，主要担任各部、委的行政首长，构成 内阁成员，属“制定政策型”、行使全国家权力、实行任期制；另一类为事务官， 即我们通常所称的文官，指经公开考试录用，属“执行政策型”、执行国家公务、 无过失长期任职。 特征二：强调政治中立。这是西方文官制度最典型的特征。事务官不受政治活动和 党派利益的影响，禁止事务官参加任何党派，必须保持政治中立。 特征三：竞争择优。事务官的产生都是通过向社会公开招考的形式，“凡考必进”，
开发目的：促进 组织和个人、能 力绩效改善的途 径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
（四）人员绩效评估——人员绩效评估的实施
明确组织目标和 经营战略
建立部门与员工 考核指标体系
管理者和员工的 绩效管理培训
选择评价方法 评估时间确定
实施绩效评估
绩效面谈
考核结果用于薪酬调整/培训发展
（五）薪酬管理——薪酬管理的含义
薪酬管理是指公共组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外 部各种因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行 薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬由以下几个部分构成：
二、现代人力资源管理的由来：传统人事管理的转型
现代人力资源管理由传统人事管理演变而来，随着时间推移，“人事管理”一词已经不 能很好表达人事管理的内涵，外延、管理理念和方法，“人力资源管理”取而代之。
4.2 公共人力资源管理的内容
公共人力资源管理内容
人力资源规划
职位分析
人员招聘 人员培训开发
（五）薪酬管理——薪酬管理的基本原则
• • • • • •
公平性 激励性 竞争性 经济性 动态性 合法性
（五）薪酬管理——影响薪酬制定的因素
当地生活水平 ； 劳动力市场的供求情况；
地区和行业间通行水平 ；
国家的法律和政策等。
组织经营和财务状况；
职员工作性质和劳动量； 年龄和工龄； 工作时间和危险性等。
按照考试成绩由高到底排序录用，保证录用的公正。
特征四：实行功绩晋升制。在决定公务员晋升时，应着重考虑拟晋升人选的才干和 能力，强调权责一致，奖惩结合和公平对待。 特征五：强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁性。
三、国外公务员制度及其变革——变革的背景
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职位归级：根 据一定的程序 ，将行政机关 中的职位，依 据职系说明书 的要求归入相 应职系，再根 据职级规范归 入所属职级的 过程。
什么是职位分类？
• 职位分类（position classification）是以职位为对象， 以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格 条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和等级， 作为人事管理基础的一种分类方法。
（一）职务分析
职务分析的产生与意义
产生 意义
19世纪末20世纪初泰勒提倡的 科学管理运动产生了工作分析和工作 评价制度； 美国政府行政机构中的文官管 理科学化问题，催生了第一个联邦政 府职位分类方案（1923）； 中国自古以来的官员分类方法 基本上属于品位分类（九品八级）。
为人员招聘录用提供了明确的标 准； 为人员培训开发提供了明确的依 据； 为制定科学合理薪酬政策奠定基 础； 为科学进行绩效管理提供帮助。
政治任命制度 人事管理的功能和决策围 绕着至上的政治动机目标 和目标推行。政治忠诚至 关重要，必须无条件服务 于任命他们的人，也可能 随时解雇。
三、国外公务员制度及其变革——公务员制度产生 英国资本主义市场经济的发展 公务员制度 首先产生在英国 官员制度阻碍了市场经济的发展
东印度公司换届 表现 克里米亚战争失利
培训需求分析
培训的组织与实施
（四）人员绩效评估——人员绩效评估的含义
你知道吗？ 美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就 是正式评定员工的工作业绩。
＠ 人员绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工 作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 ＠ 绩效评估或绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的 工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给 员工的过程。
1855年枢密院令的颁布标志文官制度正式建立。
三、国外公务员制度及其变革——公务员制度产生
个人恩赐制 公务员制度在美国 的进一步发展
政党分肥制
功绩制
1883年彭德尔顿法的颁布标志美国公务员制度的建立。
三、国外公务员制度及其变革——公务员制度产生
公务员制度的国际化
1．联邦德国公务员制度 2．法国的文官制度 3．日本的公务员制度 4．其他国家
人力资源的本质可之为劳动能力； 这一能力能够创造社会价值； 人力资源是数量和质量的统一。
一、人力资源与管理
区别人口资源、人力资源和人才资源
人才资源：具有较强的 管理能力、研究能力、
创造能力和专门技术能
力的人员总称。
人口资源： 一个国家或 者地区的人口总和。
人力资源：具有为社会 创造物质、精神财富， 从事智力和体力劳动的 人口总称。
（二）人员招聘
招聘是组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
Right time
Right source Right cost Right people Right area Right information
（二）人员招聘——招聘过程管理
一、人力资源与管理
社会性 人力资源 的特点
生物性
再生性
能动性
智力性
时效性
一、人力资源与管理
人力资源管理（HRM）
人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织通过不断地获得 人力资源，对所获得的人力资源进行规划与调控，以实现人与工作 的匹配，并通过激励与约束手段有效地开发和利用之。
匹配 要求 工作 工作 工作 素质
对组织的未来发展、任务内容以及 人员个人情况进行分析，发现培训 需求： 1.组织层面的分析； 2.任务层面的分析；
3.个人层面的分析。
1.确定培训目标（技能、知识） 2.拟定培训计划； 3.选择受训者； 4.选择培训者； 5.选择培训方式和方法； 6.实施培训计划； 7.培训效果评估； 8.制定培训激励政策。
（四）人员绩效评估——人员绩效评估的功能
战略目的：保证 组织愿景目标的 实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、 个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能 力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最 终实现组织愿景目标。
管理目的：利益 分配的评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或 阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准，完善 人力资源管理机制 。
4.3 中西方公务员制度及其变革
一、西方公共人力资源管理制度价值因素
政治回应
罗纳德·克林 格勒和翰·纳 政府能够积极 反应并回答通 过民选政务类 公务员表达出 来的公民意志。1
组织效率
管理过程中产 出与投入之比 率力图达到最 大化的期望
尔班迪把公共
人力资源管理 的价值分为四 个方面：
2
个人权利 4
人
人
人
报酬 匹配
需要
公共人力资源与管理
公共人力资源：是指公共部门所有工作人员的总和，其中既包括政府工作 人员，也包括“第三部门”工作人员。 公共人力资源管理是企业人力资源管理模式在公共部门人事管理中的推广 和应用。 公共人力资源管理：以国家行政组织、相关的国有企事业单位和非营利组 织等公共部门的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依托法律规定对 其所属的人力资源进行规划、招聘、任用、培训、薪酬、考核以及保障等 管理活动和过程的总和。
人员激励管理
薪酬福利管理 人员绩效评估
（一）职务分析
职务分析又称为工作分析，是指通过观察和研究，对某一特定的职务作出明确规定，并确 定完成这一职务要有什么样的行为的过程。工作分析必须回答以下六个问题：
Where：职务岗位定位在哪里；
What：这项职务的工作内容是什么； Who：由谁来承担这一项职务； When：职务工作时间怎样安排； Why：为什么要完成此项职务工作； How：这项职务工作是如何操作。
公共雇员也是公民， 其个人权利应受到 法律保护，免受侵 害
3
社会公平
公民基于先前的牺 牲等原因，应在公 共职位选择录用和 晋升中享受法定的 优待或者优先权
二、西方传统公共人事管理的制度安排
弱势群体保护制度 通过公共部门、私 人部门自愿性的或 者法院任命的人事 招募和选拔活动， 弥补弱势的退伍军 人、少数族裔、妇 女和残疾人士等群 体在劳动力市场上 不足的状况。
组织的用人策略 内聘还是外聘； 德与才的关系； 学历与能力； 应届还是经验者； 通才与专才； 能力还是潜力等。 招募计划 招聘规模； 招聘范围； 招聘时间； 招聘预算。 招聘人员选择 人资部门人员； 用人部门主管； 招聘岗位的同事 和下属。
招聘工作责任的划 分 传统人事管理的决 定权在人事部门； 现代人力资源管理 的决定权在业务部 门。
集体谈判制度
存在公务员制度内， 凭借谈判，雇员可以 在工资、福利和就业 条件上与管理者协商， 以获得公平待遇，集 体谈判制度受到工会 或者职业者联合会的 支持。
公务员制度 主流的公共人事管理 制度，也是唯一完整 的制度，几乎包括了 所有人事管理的功能 （规划、获取、开发、 纪律和惩戒） ，也 能体现公共人力资源 管理的价值因素。
职务分析的目的是为了职位分类：
1
职位调查： 人事管理部 门调查、收 集有关职位 的各种信息 、资料的过 程。
2
职位分析： 是在职位调 查的基础上 ，对所有职 位共同具有 若干因素进 行分析、比 较、归纳， 目的在于了 解每一个职 位。
3
职位评价： 根据职位分 析的结果， 对职位进行 区分，划定 职系、职级、 职等的过程。 具体包括： 区分职系、 划分职级、 职级列等。
总体薪酬 非经济的 工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 工作中发挥个人 才干的机会 工作环境 友好和睦的 同事关系 舒适的工作条件 团队氛围 组织中的知 识与信息共享 组织特征 组织在业界 的声望与品牌 组织的管理水平 组织的文化氛围
经济的 直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴等 Fra Baidu bibliotek接的 保险 补助 优惠 服务 带薪休假等
第4章 公共人力资源管理
4.1 公共人力资源管理概述 4.2 公共人力资源管理的内容 4.3 中西方公务员制度及其变革
4.1 公共人力资源管理概述
一、人力资源与管理
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人力资源的含义
在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动 和体力劳动的人们的总和。
几个要点