信任与家族企业的成长
进入家族企业该如何发展
进入家族企业该如何发展家族企业是一种独特的组织形式，通常由家族成员控制和经营。
在进入家族企业之后，如何发展和提升企业的竞争力成为关键问题。
本文将从几个方面探讨如何在家族企业中取得成功。
1. 理解家族企业的文化和价值观家族企业通常具有悠久的历史和独特的文化传统。
进入家族企业的人员需要深入了解企业的文化和价值观，尊重家族的决策和传统。
建立良好的沟通，建立信任是发展家族企业的基础。
2. 逐步融入家族企业作为家族企业的新成员，需要逐步融入企业的管理层和运营中。
通过积极参与企业的运作，建立自己的声誉和地位。
避免急功近利，要有耐心和理解。
3. 提升专业能力和管理技能在家族企业中，提升自身的专业能力和管理技能是关键。
不仅要了解家族企业的特点和运作，还需要不断学习和发展自己的能力，适应企业发展的需要。
4. 建立良好的人际关系和团队合作家族企业中的人际关系和团队合作至关重要。
在进入家族企业后，要与家族成员和其他员工建立良好的关系，互相支持和合作。
团队的凝聚力和默契将对企业的发展产生积极的影响。
5. 制定明确的发展战略和目标发展家族企业需要有明确的战略和目标。
作为企业的一员，应参与制定企业的发展规划和目标，积极推动企业的发展和创新。
同时，要关注市场变化和竞争动态，及时调整战略以应对挑战。
6. 建立良好的企业文化和治理结构家族企业的成功建立在良好的企业文化和有效的治理结构之上。
作为家族企业的新成员，要积极参与企业文化的建设和治理结构的完善，推动企业的健康发展。
结语进入家族企业是一个挑战性的过程，需要不断学习和适应企业的要求。
通过理解企业文化、提升能力、建立良好的人际关系和团队合作，制定明确的发展战略和目标，以及建立良好的企业文化和治理结构，可以帮助您在家族企业中取得成功。
希望本文提供的建议对您有所帮助。
家族企业的思考与感悟
家族企业的思考与感悟引言家族企业是指由同一家族持有和控制的企业，其特点是家族成员在企业经营和管理中起着重要作用。
随着世代交替和管理模式的转变，家族企业面临着诸多挑战和机遇。
本文将就家族企业的特点、优势、挑战以及经营管理策略进行探讨，并分享家族企业经营者的一些思考和感悟。
家族企业的特点家族企业具有明显的家族性、传承性和私域性。
首先，家族企业的所有权和控制权集中在家族成员手中，家族成员通常担任管理层。
其次，家族企业具有代际传承的特点，即企业所有权和管理权由家族代代相传。
再者，家族企业通常在经济活动中展现出私域性，家族成员之间的信任与默契通常比较高。
家族企业的优势家族企业的优势主要体现在以下几个方面：稳定性强、风险抗性高、资源配置灵活、文化传承悠久。
首先，由于家族企业注重传承和家族价值观念的强调，企业的稳定性往往比较高。
其次，家族企业通常拥有较高的风险抗性，因为家族成员通常有着共同的利益和目标。
此外，家族企业在资源的配置上比较灵活，能快速作出决策并灵活调整资源配置。
最后，家族企业往往植根于深厚的文化传统之中，拥有悠久的历史和价值观念。
家族企业的挑战家族企业也存在一些挑战，主要包括管理层衰老问题、继任问题、家族纷争问题等。
首先，随着管理层的衰老以及家族成员对企业经营理念的差异，往往会对企业的发展产生不利影响。
其次，继任问题也是家族企业面临的重要挑战之一，如何培养下一代家族企业接班人成为了家族企业需要重点关注的问题。
此外，家族纷争问题也是家族企业发展中的一大障碍，如何处理家族成员之间的关系，避免家族内部矛盾成为了企业管理的一大挑战。
家族企业的经营管理策略为了应对家族企业所面临的挑战，经营者需要制定一系列的经营管理策略。
首先，建立健全的家族企业治理结构是至关重要的，家族企业需要建立合理的权力分配机制和决策程序。
其次，家族企业需要注重家族文化的传承和弘扬，坚持家族价值观念，确立共同的企业文化。
再者，家族企业需要重视继任培养，为下一代家族企业接班人提供良好的培训和发展机会。
从信任角度看家族企业成长
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管理视角・Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ Ｍ Ｎ Ｇ Ｍ Ｎ
大量的文献研究表 明 ， 企业成 长受到所 处社会 的整体 信任 结构的影响 。家族企业不 仅仅是个经济范畴 ，而且 也是 一个历
史、 文化和社会 范畴 。 它的持续成长必然受 到作 为特定文化制度
信任结构 的差异性与家族企业路径 演变之间 的内在联系 。
一
调自我守信、 诚信。 诚信” “ 是中国儒家思想传统中的一个重要 道德规范。 诚信的主要 目的是达到 “ 内圣” 《 。 中庸》 中主张 “ 诚
信”， 诚 ” “ 乃真实无妄 之谓 ， 是有信 的核 心 。 为人 们一旦有 了 认
、
家族企业 （ ａ ｌ ｂ ｓ ｅ ｓ） Ｆ ｍｉ ｕ ｉ ｓ 的定义 ｙ ｎ
在关 于家族企业 的概念界说之 中 ， 有一 种临界控制说是这
么 区别家族企业 与非家族企业 的 ，企业 经营过程是一个企业所 有权连续动态分 布的变迁过程 ，家族企 业与非家族企业 的识别 边 界可 以通过 引入一组反映家族对企业 的临界控制权 比率指标
在行为选择上却表现为不轻易信任对方 。当然 ， 由于信任心理 “
和信任行为是割裂的， 血缘、 亲缘可以成为这种障碍的真实的弥
合剂 ， 以是 它们 虚假 的弥合剂 ” 也可 。 与西方社会相 比 ，中国传统文化 中存在 的伦理本 位和关系
本位 、 大Leabharlann 思想 、 实质性礼法和对人情 的推崇 与西 方文 明承载的
撑。 本文从考察华人 社会 的信任资源及 其结 构入手 ，着重分析
泛形成产生重要支持。 契约设计为信任行为提供法律背景 ， 进一
步增强了其风险承受能力 ， 从而进一步扩展了信任行为 的对象 。 传统 中国社会 ，观念层 面对信任 的认 识与行 为层面对信任 关系的理解 和运用 存在不同于西方社会 的特殊逻辑 。 在观念层面 ， 信任表达的 内在心理情感倾 向于强调 内圣 ， 强
家族企业成长的实质和原因分析—以中国家族企业成长为视角
家族企业成长的实质和原因分析—以中国家族企业成长为视角，不少于1000字家族企业是指拥有家族成员或家族亲戚帮助经营的企业。
在中国，家族企业曾经是经济发展的重要动力，直到今日，家族企业依然是中国经济发展的关键因素之一。
本文将从几个方面分析家族企业在中国的成长实质和原因。
一、家族企业成长的实质家族企业成长的实质是传承，即家族企业的发展需要家族成员的共同努力和传承，而这种传承是以家族文化和价值观的传承为基础的。
这也是家族企业固有的特色和优势所在。
家族企业的传承涉及到许多方面，比如企业文化、经验传承、经营理念等，特别是家族企业的核心价值观和文化对企业发展具有至关重要的影响。
同样重要的是，家族企业的成长实质还包括不断变革和创新。
家族企业在传承的同时，也要不断地适应外部环境的变化，并在经营管理和技术创新方面进行自我更新和升级。
这样才能保证企业能够始终具有竞争力和活力，从而实现持续发展。
二、家族企业成长的原因1、家族文化和价值观的传承家族企业有许多独特的家族文化和价值观，比如家族成员之间的互信、忠诚、承担责任等等，这些家族文化和价值观对企业的稳定发展和传承起到了至关重要的作用。
2、专业化的管理体系为了更好地掌控企业的管理和发展，许多家族企业通过引入专业管理人才、建立有效的管理体系来实现企业的专业化管理。
这样不仅提高了企业的管理水平，也加强了家族企业在市场竞争中的优势。
3、灵活的经营决策由于家族成员之间的紧密联系，使得家族企业在经营决策方面非常灵活和迅速。
家族企业能够在短时间内做出决策，并且能够快速地实施和调整。
4、长期稳定的发展战略家族企业以长期稳定的盈利为目标，在经营策略上具有较高的连续性。
家族企业注重企业的可持续发展，并且愿意承担长期的风险。
这些都是家族企业长期稳定发展的重要原因。
5、凝聚力强的组织文化家族企业有独特的组织文化和行业规范，这些也是家族企业发展的重要因素。
这些规范和文化能够把家族成员和企业员工紧密地联系在一起，达到共同的目标。
试论我国家族企业的生存优势成长劣势与发展对策
试论我国家族企业的生存优势成长劣势与发展对策随着中国经济的快速发展，各行业竞争异常激烈，各种国际品牌进入中国市场，许多中国企业陷入了生存危机，其中包括很多国内的家族企业。
那么，我国家族企业的生存优势、成长劣势和发展对策是什么呢？一、生存优势1.家族品牌声誉好家族企业通常有长期积累的好声誉，其所生产的产品或提供的服务被认为具有高品质和可靠性。
家族企业经常通过代代相传的方式，将质量意识和服务意识传承下去。
2.企业文化与家族价值观念的传承家族企业通常对企业文化和家族价值观念有着非常高的重视。
家族企业坚持中华传统价值观，以诚信、信任、忠诚、责任、共同体等为核心价值，这种价值观念在企业管理和企业文化中有很大的影响力。
3.管理优势和资源整合家族企业通常由一个家族统一管理，劳动力流失率低，可以更容易实现家族文化的传承。
此外，家族企业通常具有资源整合的能力，可以从家族成员和企业历史中积累的经验和资源中汲取营养。
二、成长劣势1.家族手足争霸在家族企业中，第二代和第三代之间的争斗是一个不可忽视的问题。
争斗可能会导致管理混乱，企业停滞不前。
另外，家族企业也通常存在缺乏深度管理方案或在战略规划中保守的情况。
2.封闭经营模式许多家族企业依赖早期的成功模式，不愿意转换经营模式或采用新的理念。
这可能会导致企业的发展落后于时代发展的步伐，限制企业的增长。
三、发展对策1.激发家族企业的创新潜质家族企业应该更加开放和自主，与时俱进地探索新的推进方式和方法，不断自我强化和发展。
家族企业也需要有意识地整合各方面的资源，培训合适的人才，激发员工的潜能，增加企业的创新力。
2.建立健全的企业治理结构家族企业需要建立健全的治理结构，强化企业的透明度，鼓励并确保家族成员的投资行为与企业价值的一致性。
3.加强品牌与市场营销能力家族企业应该加强品牌和市场营销能力，发展新客户和新市场，融入新技术，以适应快速发展的业务环境。
通过更有效率的市场营销和广告宣传，可以巩固和扩大企业的市场领导力，使企业更有竞争力。
信任与家族企业传承模式
这种根深蒂固的观念 已经成为一种民族意识 ，它对 中国社会生
活的影响和作用是巨大的。 １ ． 人际信任一 子承 父业 模式。 子承父业模 式 ， 即家族企业 经营者直接将 家族企业 的经营权让给自己的子女 ，由自己的子 女经 营管理自己创办 的企业 。这种模式在 继任 者的忠诚度方面
一
业 ，以家族企业为 主体的民营企业为国民经济创造 了经济增长 额的 ６ ％ ， ０ 家族企业已成为中国经济发展的重要推动力量 。
维普资讯
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管理视角・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ Ｍ Ｎ Ｇ Ｍ Ｎ
正式契约关 系。 卢曼 （ ｕ ｍａ ，９ ９ 将信任分成 两大 类 ： 际 Ｌｈ ｎ １７ ） 人
信任 （ ｔｒｅｓ ｎ ｌｒｓ） 制度信任 （ ｓｉ ｔ ｎｔｕ ｔ 人际信 ｉ ｅｐ ｒｏ ａ ｔ ｔ ｎ ｕ 和 ｉ ｔｕｉ ｒｓ） ｎ ｔ ｏ 。
信任 与 家簇 企 业 传承 式
文 ／ 华兴 孟
一
任 是以人与人交往中建立起的情感联 系为基础的信任 ；制度信 任则是人与人交往中所受到的规范准则 、法纪制度 的管制和约 束为基础的信任 。交易方之间的普遍信任可以减少彼此的猜忌 和敌意 ， 降低交易成本 ， 提高效率。 回到本文所关注的家族企业 ， 尽 管其中的信任关 系无法完全脱离制度性信任 的约束 ，但 家族 信任 的实质无疑是人际性信任。 中国是属 氏信任度文化 ， 家族 成员彼此之间自然产 生出一种信赖 ，相信自己的家长或 同族等
位。 世界 ５ ０强中有 ４ ％的企 业由家庭所有 或经 营 ， ０ ０ 家族企业 创 造了美国生产总值 的一 半。我国中小 企业的 ８ ％是 家族企 ０
关 系密切 的人 ， 认为 自己人 之间 的相 互帮助是应该 的， 否则
信任与家族企业可持续发展的关联分析
ｌ 家 族企 业的最 终 目标是 实现 可持 续发展
１１ 家族企业可持续成长 的内涵 ．
家族企业 可持续成长 是指 ：家族企 业追 求生产 力水
平永续 提高 ，又节 约资 源和改善生 态环境 的成 长。表现
为 ：家族 企业 为达到长盛 不衰就必 须既要考 虑近期 的利
ｉ２ 核 ， ． 竞争力 的培育是家族企业长寿 的关键
家族企业竞争力是 由企 业的一 系列特殊 资 源组合 而
形成 的 占领市场 ，获得 生存 、发 展的 能力。核心 能力 是
家族企业所具有的独特性技能或技术的集合，它决定企
业的产业地位和市场位 置 ，是企 业拥有 的 、独特 的异 质
的生命 力。作 为经 济发 展的重要载 体 ，家族企 业的频 繁 倒闭对社会来说是 巨大的资 源浪费 ，要 为可 持续发 展做
影响家族企业成长 的关 键 因素。因此 ，根据 社会环 境的 变迁 ，扩展信任机 制适 用的范 围 ，并 调整治 理结构 使其 与之相适应 ，对于家族企业而言显得至关重要。
信任是以过去推论未来 ，以熟悉推论不熟悉 。通过在心
理上夸大过去的信息 ，完成 一种超越 ，由此去定义未来 。 去推动选择和行动 ，识 别与记忆 能力是 信任 机制 的生理 支点。信任可划分为三个 层次 ，对 自然 与道德 的社 会秩 序持续与运作的期望 ；对那 些与 自己保 持人 际关系 和有 制度性角色交往的人 ，按 照角色 要求行 事 的期望 ；对 与 自己交往的人能完全担 负其被 委以的 责任及 义务 ．必 要
工 业 技 术 经 济
Ｖ第， ｏ 总２ Ｎ． ｏ５ ５ １ ．
１１ ５ 期
浅析家族企业信任问题的成因和对策
文章编号:1001-148X (2005)11-0128-03浅析家族企业信任问题的成因和对策张军鹰,蔡会明(复旦大学管理学院,上海 200433)摘要:家族企业在家族内部得到高度信任,在创业初期为企业的发展做出了积极的贡献,但当企业规模发展到一定阶段,这种对家族内部人员相对家族外人员的特殊信任,恰恰阻碍了其进一步发展。
为弄清产生这种家族内部的信任和外部的不信任的原因,从家族企业成长过程、制度建设、传统企业文化等内部因素及家族企业目前所面对的外部治理环境等因素作了分析,并就解决这种信任问题的对策进行了分析。
关键词:家族企业;信任;成因;对策中图分类号:F27615 文献标识码:B 收稿日期:2004-02-26作者简介:张军鹰(1973-),男,浙江鄞县人,复旦大学管理学院企业管理系。
研究方向:组织行为学,管理信息系统。
一、家族企业的概念和信任的含义国内外学界研究家族企业面临的第一个理论难题就是没有解决家族企业的定义问题。
如Handler (1989)所言:“给家族企业下定义,是家族企业研究者面临的首要的和最直接的挑战”。
要给家族企业下一个为大多数研究者都承认的定义,仍然面临许多争论。
定义难下是因为家族企业包括的范围很广,种类极多,涉及的因素很复杂。
盖尔西克(1997)等认为,不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业。
能确定家族企业的,是家庭拥有企业所有权。
也就是说,所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手上,是划分家族企业与非家族企业的分水岭。
R osenblatt ,de M ik ,Anderson ,and Johnson (1985)等人的定义是,一个企业的主要所有权或控制权,属于某一个家庭,而且这个家庭至少有一名以上的成员在实际经营管理这个企业,才是家族企业。
显然,这一定义不仅要求拥有企业的家族掌握企业的所有权,而且要求掌握,至少是部分掌握企业经营权。
信任与家族企业的成长
信任与家族企业的成长信任是家族企业成长的重要因素之一。
家族企业的所有权和管理权集中在家族成员手中，家族成员之间建立的信任关系直接影响着企业的稳定发展和长远成功。
信任是家族企业内部合作的基础。
家族企业中的家族成员之间往往具有血缘关系和长期的亲密关系，这种关系的特殊性决定了家族企业需要更多地依靠亲情和信任来进行内部合作。
家族成员之间的信任可以减少内部冲突和矛盾，提高团队协作效率。
只有建立起彼此间的互信，家族成员才能在企业发展中密切配合，形成合力。
信任是家族企业与外部利益相关者建立良好关系的关键。
家族企业通常有很强的家族文化和价值观念，这种文化也经常体现在企业与外部利益相关者间的合作中。
家族成员之间的信任关系不仅体现在内部，也体现在企业与客户、供应商、投资者等外部利益相关者之间。
外部利益相关者对家族企业的信任是企业能否持续发展的重要因素之一。
只有建立了良好的信任关系，外部利益相关者才会对家族企业产生信心，继续和企业长期合作，提供资源和支持。
信任是家族企业传承和发展的基石。
家族企业的传承是家族企业能否薪火相传、久久为功的重要保证。
家族成员之间的信任关系在传承过程中起到至关重要的作用。
只有建立起对家族成员的信任，才能够顺利地将企业的管理权和所有权传给下一代，保证企业的可持续发展。
对于接班人来说，家族成员的信任是他们成长和学习的动力之一。
他们在家族成员的支持和帮助下，可以更好地适应和发展，为企业创造价值。
家族企业应该注重信任的构建和维护。
在家族企业中，信任不是一蹴而就的，需要家族成员们的共同努力和长期培养。
家族企业应该注重建立透明的信息沟通机制，加强家族成员之间的沟通和交流，及时处理冲突和矛盾，维护家族成员之间的互信。
家族企业应该建立健全的治理结构，规范家族成员的权责关系，加强家族治理，为企业的长期发展提供保障。
信任是家族企业成长的重要因素之一，它影响着企业内部合作、与外部利益相关者的关系、企业的传承和发展。
信任扩展与家族企业成长
作者： 徐光毅
作者机构： 华南农业大学经济管理学院,广州
出版物刊名： 经营与管理
页码： 62-64页
年卷期： 2016年 第12期
主题词： 家族企业 信任特性 信任扩展 企业成长
摘要：华人家族企业的基本理念是家族主义信任。
信任水平高低决定企业能否有效地融合社会资本，进而实现企业健康成长。
在家族企业创业初期，家族主义信任在最小化委托—代理成本、资源合理配置、发挥家族成员积极性等方面具有重要的作用。
但随着企业规模扩大，家族主义信任局限性阻碍了企业对社会资本的融合，使企业陷入发展的“瓶颈”。
因此，家族企业成长的关键是将家族主义信任扩展为社会信任，有效融合人力资本、金融资本等各种资本。
家族总结家族企业发展的成功经验分享
家族总结家族企业发展的成功经验分享家族企业一直是中国经济中不可或缺的一部分。
在家族企业中，家族文化和家族价值观常常被传承和发扬，为企业的长期发展提供了不可磨灭的力量。
作为一家家族企业的第二代，我有幸参与并见证了家族企业的发展历程，也学到了许多宝贵的经验。
在这篇文章中，我将分享家族企业发展的成功经验，希望对其他家族企业的朋友们有所启发。
首先，家族企业发展的关键在于家族文化的传承。
家族企业一般由家族的第一代创业者创建而成，他们在企业的初期阶段打下了坚实的基础。
而第二代和第三代家族成员则需要继承和发扬这种家族文化，保持企业的传统与价值观。
在我们家族企业中，我们注重家族文化的传承与弘扬，每一位家族成员都会被灌输着家族的价值观念，如诚信、团结、坚毅等。
这种家族文化的传承不仅帮助我们家族企业保持了凝聚力，也让我们有着共同的奋斗目标。
其次，家族企业发展的成功离不开家族成员之间的协作与团结。
在家族企业中，家族成员之间常常存在着亲属关系和家族纽带，这种关系既是我们的优势也是我们的挑战。
要想让家族企业长期发展，必须要保持家族成员之间的团结合作，避免内部矛盾和分裂。
在我们家族企业中，我们注重培养家族成员之间的合作精神和团队意识，通过团队建设和定期的家族活动，增进家族成员之间的感情和信任。
只有家族成员团结一心，才能共同抵御外部竞争，为企业的发展开辟更广阔的空间。
此外，家族企业发展的成功还需要家族企业的管理与制度相配合。
家族企业一般处于家族成员控制的状态，在管理方面容易出现偏颇和问题。
为了确保家族企业的稳健发展，我们需要建立科学的管理制度和规范的决策程序，避免家族成员的私心和偏见干扰企业的正常运作。
在我们家族企业中，我们注重建立一套健全的家族管理制度，明确分工和责任，规范决策程序，确保企业的高效运作。
只有家族企业有着科学的管理制度，才能更好地应对市场挑战和机遇，实现企业的可持续发展。
最后，家族企业的成功发展还需要家族企业的不断创新与进取。
信任与家族企业可持续发展
家族企业是商品生产中出现最早的企业形式， 是当代企 业群体 中数量最为庞大 、 内部结构与关系最为复杂 、 规模差 异 最大 的一 种企业 形态 ， 全球 经 济 中扮 演 着 重要 的角 色 。 在 目前 ， 我国的家族企业大多已成长到二次创业阶段 ， 如何实 现家族 企业 的持续 发展成 为亟 待解决 的课题 ， 文试 图从 信 本 任 结构 对家族 企业持 续发展 的影 响进行 分析 。
家族企业在整个发展过程中都存在人力资本的融合 问 题， 但信任范围的有限性使其资源整合具有严重 的封闭性 。 创 业 之初 ， 种 问题 不 太 明显 。但 当企 业 发 展 到一 定 规 模 这 后， 人力资本的融合成为企业发展的客观需要。因此， 企业 发 展 到一定 规模后 ， 须 改 造企 业 中 的传统 文 化 ， 必 引进 专 业 人 才进行 职业 化管 理 来实 现 健 康发 展 。但 是 一 部分 事 实是 引进 的专 业化 人才 如 职业 经理 人 并 没 有使 家族 企业 从 困境 中解 脱 出来 ， 而出现 了很 多问题 。这一 方 面是 因为家 族企 反 业根 深 蒂 固的家族信 任 原则 对 职 业经 理 人 这种 外 人 缺乏 信 任， 不把 经理 人看成 是 自己人 ， 时加 以防范 ， 职 业经 理人 时 使 难以作为 ； 另一方面是职业经理人 自身的家族主义价值取 向 又进 一步 加剧 了双方 的不信 任 。经 理 人 的 目标 在 不 少情 况 下是游离不定的。他们处在一个相机选择之中： 自己作为创
、
信任与家族企业的可持续成长
想 ， 为 回报 ， 够更 多地 贡献 自己的能力 和 知识 ， 而 促 作 能 从 进家族 企业 的成 长 。同时 ， 族企 业主 如果 愿 意相 信外 部 家 成员 ， 而不是 控制 对方 ， 种信 任 的发 展 会 降低 组 织 关 系 这
杂 的社会 交换 。社会 交 换 理 论认 为人 与 人 之 间 的互 动 是
代理关 系 的存在 ， 家族 企业 主对 家族 外部 高层 管理 成员 的 认 知性 信任 ， 主要考 虑 的是他们 的能 力 、 源和 努力 程度 。 资
所 以 ， 理 问 题 在 家 族 企 业 中 普 遍 存 在 ， 如 金 耀 基 代 正 （ ９ ８ 认 为在经 济性 的交换 中 ， １８ ） 交换 是 可 以计 算 的 ， 以 是
资源 的认识 和信 任 。这 长 。储 小 平 等 的研 究 探讨 了信 任 对 家族 企业成 长的作用 ， 出 了华人 社会 独 特 的泛 家 族信 任 既对 提
家族企 业的成长 提供 了较 大 的空 间 ， 又对 其 成长 形 成制 但 约 。同时 ， 们认为促进 家族 企业 有效 成 长 的关 键 是解 他 决 当代 中 国的双 重信任残 缺 的状 况。
是一种 代理 关 系 ， 双 方 基 于计 算 之 上 的 ， 调 公 平对 待 是 强 的信任 。如 果家族 企业 主认 同外 部高层 管理 成员 的能力 ， 会给予 一定 的信 任 回报 ， 么 ， 族 外部 高 层 管 理 成员 也 那 家
家族企业优势包括
家族企业优势包括：
1.家族企业的成员间信任度和忠诚度高：由于家族成员之间的关
系非常亲密，更容易团结在一起，对企业更有向心力。
2.家族企业的运营成本较低：家族成员之间彼此相互信任，可以
减少一部分监督成本。
3.家族企业的反应迅速：家族企业以整体利益来看，利益的一致
性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员。
4.家族企业的创新力更强：家族企业成员之间默契程度高，容易
达成共识，有利于进行创新活动。
5.家族企业的凝聚力更强：家族企业的成员都是亲朋好友，彼此
之间更容易产生信任，可以一起共度难关。
家族企业让亲属当领导
家族企业让亲属当领导在企业管理中，经常会出现家族企业让亲属担任领导的情况。
家族企业是指由家族成员控制并管理的企业，而让亲属担任领导的现象在家族企业中非常普遍。
这种做法既有利处也有弊端，本文将对这一现象进行深入探讨。
家族企业为什么让亲属当领导1.传统文化影响：在一些国家，特别是亚洲国家，传统文化非常重视家族关系。
家族企业通常由家族长辈传承至后代管理，因此让亲属担任领导是符合传统文化的做法。
2.信任与稳定：家族成员之间通常有较高的信任度，因此让亲属担任领导可以稳定企业管理层的人员流动，避免内部动荡。
3.家族企业价值观：家族企业通常有独特的企业文化和价值观念，只有家族成员才能更好地传承和诠释这些价值观。
家族企业让亲属当领导的利与弊利1.继承性好：家族成员通常会更注重企业的长远发展，注重传承企业的文化和价值观，对企业长期稳定经营有积极影响。
2.信任基础：家族成员之间有较高的信任度，可以减少内部管理方面的矛盾和纷争，有利于企业的稳定发展。
3.管理团队凝聚力：家族企业的领导团队通常由家族成员组成，共同的利益和使命感可以增强团队的凝聚力。
弊1.领导素质不足：家族成员未必具备足够的领导才能和管理经验，可能会影响企业的发展和竞争力。
2.任人唯亲：家族企业让亲属担任领导有可能导致“任人唯亲”的现象，影响了企业的管理效率和公平性。
3.后继问题：家族企业领导大多集中在家族成员之中，缺少外部人才的补充，可能会影响企业的未来发展和创新能力。
如何解决家族企业让亲属当领导所带来的问题1.专业化管理：在任命家族成员为领导时，应该考虑其实际管理能力与经验，避免因血缘关系而忽略了专业能力。
2.引入外部人才：应该开放机制，为家族企业引入外部人才，注重人才的素质和能力，帮助企业提升竞争力。
3.建立规范制度：家族企业应该建立健全的企业治理结构和规范制度，制定出台明确的管理规范，不设任人唯亲现象。
结语家族企业让亲属当领导既有其独特优势，也存在着一些问题和挑战。
家族企业的优势是什么
家族企业的优势是什么家族企业是指由一个或少数几个家族成员掌控并经营的企业。
在商界，家族企业是一个常见的形式，其在市场竞争中展现出一些独特的优势。
本文将探讨家族企业在商业运作中的优势及其影响。
1. 家族企业的优势1.1 稳定性家族企业通常秉承着传统和价值观，这有助于企业保持稳定性。
家族成员之间有着紧密的联系和信任，使得企业在面对挑战和变化时能够更从容地做出应对。
1.2 长期视角相对于股东为了短期回报而频繁变动投资的公司，家族企业更容易制定长期发展战略。
他们关注企业的持续性发展，不受短期利润的考虑，从而更能实施稳健的战略决策。
1.3 企业文化传承家族企业往往注重企业文化的传承，这包括价值观、品牌形象等。
家族成员对企业有着深厚的情感，他们可以更好地传承和弘扬企业的文化，提高员工凝聚力和忠诚度。
1.4 敏捷性家族企业通常决策过程简单，决策更加快速灵活，可以更快地适应市场变化和需求。
不必受到繁琐的程序和多层管理的限制，能更灵活地调整经营策略。
1.5 泛家族网络家族企业常常建立起庞大的家族关系网络，这种家族关系不仅在企业内部起着联系纽带的作用，更能在商业活动中发挥协作和资源整合的优势。
1.6 资本雄厚家族企业通常有比较丰富的资本储备，家族成员之间有共同的贡献和风险承担，能够更容易地获取融资和投资支持。
1.7 长期关系家族企业与供应商、客户等关系更多建立在长期稳固的基础上，家族成员之间的人际关系会更容易扩展到商业领域，并建立长期合作的关系。
2. 家族企业的挑战除了优势之外，家族企业也存在着一些挑战：•继承问题：家族企业在传承中可能遇到继承人不合适、对企业壮大缺乏认识等问题。
•人才引进：家族企业可能缺乏开放性和多元化，难以引进外部的专业管理人才。
•决策集中：家族企业可能出现决策权高度集中在家族成员手中，缺乏专业管理和独立监督。
3. 结语家族企业的优势在于稳定性、长期视角、企业文化传承、敏捷性、家族网络、资本雄厚和长期关系等方面，这些优势对于企业的发展具有重要意义。
家族式企业必须处理好的7个关系
家族式企业必须处理好的7个关系家族式企业是指由一家或几家家族成员经营的企业。
这种企业形式在世界范围内非常普遍，尤其在亚洲地区，比如中国、日本、韩国等国家。
然而，家族式企业面临着许多特殊的问题和挑战，需要处理好许多不同的关系。
本文将介绍家族式企业必须处理好的7个关系。
第一个是家族与企业之间的关系。
在家族式企业中，家族成员通常担任重要的职位或拥有决策权，这就要求家族与企业之间建立良好的关系。
家族成员应该了解和尊重企业的规则和流程，不利用自己的身份或权力进行私利行为。
同时，企业的管理者也应该尊重家族成员的意见和决策，给予他们合理的权力和责任。
第二个是家族成员之间的关系。
在家族式企业中，家族成员之间的关系可能比一般企业更加复杂。
家族成员应该建立良好的沟通和合作，共同为企业的发展贡献力量。
同时，家族成员也需要相互尊重和支持，避免出现争吵和内讧，这对企业的稳定和发展非常重要。
第三个是企业与员工之间的关系。
在家族式企业中，家族成员通常担任高层管理职位，而普通员工通常是非家族成员。
管理者应该平等对待所有员工，不搞特权主义，确保员工的权益得到尊重和保护。
员工应该遵守企业的规章制度，并且努力为企业的发展做出贡献。
第四个是企业与社会之间的关系。
家族式企业通常具有较强的社会责任感，需要与社会保持良好的关系。
企业应该遵守法律法规，遵循商业道德，关注环境保护和社会责任，为社会做出积极的贡献。
同时，企业也可以通过与社会各界合作，共同推动社会的发展和进步。
第五个是企业内部各部门之间的关系。
在家族式企业中，不同部门之间的协作和合作非常重要。
各部门应该相互配合，互相支持，实现资源的共享和优化利用。
这需要建立良好的沟通机制和协调机制，确保企业内部的协作顺畅进行。
第六个是企业与竞争对手之间的关系。
在竞争激烈的商业环境中，家族式企业需要与竞争对手保持积极的竞争和合作关系。
企业应该不断提升自身的竞争力，积极开展市场营销活动，同时也可以通过与竞争对手的合作，实现互利共赢。
诚信是家族企业中持续发展的灵魂
第三 ， 长制。这是 决策机 制上 势 ， 克服 的是 缺乏基本 信任 的任 人 家 要
股家族 的委派。
一
的信任 危机 ， 容易导 致家族企 业的决 唯亲——家族化的管理方式 。家族企 引进职
切家族企 业尽 管从事 的行业不 策失误 。由于市场的变幻莫测和企业 业可持续发展 的必 由之 路一
财 富 杂志所列 ５ ０家大型企业 法治及和约精神在公司 内无法得到重 度 。因为 现代企业 制度要求有配套的 ０ 中， １ ５家为家族企业 ， 有 ７ 在美 国公开 视 ， 然使公 司员工 的主 动性 和创 造 “ 础设施 是成 熟的立法和 监管体 必 基 上市的最大型企业 中，有 ４ ％的企业 性 受到严 重的压抑 ， ２ 诚信 原则遭 到践 系 ， 而这正是 我国尚不成熟的方面 ， 所 仍 为家族企业 所控制 ， 另外 ，３ ４ ％的欧 踏 ， 业 的竞争 力 削弱 ， 企 危机 随着 出 洲企业也是家族企业 ，而在 ６ ％的欧 现。 ８ 洲企业 中 ， 主要 行政管理 人员来 自控 以， 我们要 发扬 的是家族企业 产权 明 晰， 所有 者和经 营者上下 一条心 的优
两种 接班方 式 ， 或者 因为两 代人之 间 济的诚信原 则 ， 不仅要求 家族企业在 国近现代有 很多这 样的例子 ， 是让 就
的在管理 和能力上缺 乏信任 ， 或者 因 对 外的商业活动 中， 信誉 第一 ， 信守诚 经理人 从家族企 业的基层 管事做起 ，
为 企业 家和 职业 经 理人 之 间缺 乏诚 信原则 ， 而且要 求家族企 业对 内管理 经过 长期观察和 培养 ， 建立起 信赖的 信 ， 而产生 的“ 进 亲子 冲突 、子 辈冲 上 ， “ 对家族之外的成员 ， 经理人也要 以 关 系， 成为 自家人 ， 最后 ， 掌管整个 家 突 “ 、企业家和经理人 之间的冲突 ， 诚相待 ， 诺守 公平 、 公正 的诚 信原则 ， 业 。在当代 ， 家族企业选拔经理人 持 灵魂
家族企业的优势包括什么
家族企业的优势包括什么引言家族企业是指由同一家族所有或控制的企业。
在全球范围内，家族企业在经济中扮演着重要的角色，占据了很大比例的企业份额。
家族企业不仅在传统行业中存在，也在新兴市场和高科技行业中越来越普遍。
家族企业的优势源于其独特的管理和经营特点，本文将探讨家族企业的优势以及其带来的影响。
家族企业的优势1.长期稳定的经营模式：家族企业通常具有长期的经营愿景和使命，这使得它们能够避免短期盈利的压力，更注重长期持续发展。
2.快速决策过程：由于家族企业通常由家族成员掌控，决策过程可以更加迅速高效。
不需要经历繁琐的层级关系，决策可以更快地得到执行。
3.强烈的归属感和责任感：家族企业通常会将企业看作是家族传承的一部分，由此产生了强烈的归属感和责任感，促使其更加努力地经营管理企业。
4.稳定的企业文化：家族企业通常注重家族价值观和文化的传承，这种稳定的企业文化有助于员工凝聚力和企业形象的树立。
5.灵活性和快速适应能力：在变幻莫测的市场环境中，家族企业通常能够更快速地适应和灵活应对，做出相应的调整。
6.长期关系和信任：家族企业内部关系更多基于家族成员之间的亲情和信任，这种长期积累的关系有助于建立更牢固的团队合作氛围。
7.内部激励机制：家族企业通常能够更有效地建立内部激励机制，激励家族成员和员工更加投入企业经营。
影响及局限性尽管家族企业具有诸多优势，但也存在一些影响和局限性。
例如，家族企业可能面临家族内部矛盾、管理权过于集中、缺乏专业经营管理、传承问题、家族成员之间利益冲突等挑战。
因此，在家族企业经营中，需要更加注重规范化管理、引入专业管理人才、平衡家族成员利益等方面的策略。
结语家族企业作为企业形态中的重要一环，其优势在很大程度上影响着其在市场竞争中的地位和发展前景。
通过充分发挥家族企业的优势，同时避免其局限性，可以使企业更好地蓬勃发展，为持续经济增长和创造就业机会做出贡献。
以上是关于家族企业的优势的一些讨论，希望能对读者有所启发和帮助。
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《管理世界》( 月刊) 2003 年第 6 期
资源不足状态大为缓和 , 可企业内部的管理资源 为何依然严重不足 ?
如果稀缺的是管理资源 , 那么 , 总可以通过 人力资本市场价格的诱导来提高人力资源的供 给 。虽然企业主个人甚至家(庭) 族的管理资源的 不足制约了企业的成长 , 但可以融合他人的管理 资源来弥补 。因此 , 真正稀缺的可能不是管理资 源 ,而是别的因素 。李新春 、胡骥 (2000) 敏锐地看 到 , 企业家型的企业的成长约束主要不是吸纳和 集成管理资源的能力 , 而是在吸纳新管理资源时 企业主必然要授让部分控制权 ; 在集成管理资源 时企业主要付出很多整合成本 。一旦吸纳和集成 新管理资源超出了企业家个人能力及其控制幅 度 , 则企业内控制权的分配就成为企业成长的阻 碍 。因此 “, 企业家控制的企业的成长主要地受到 企业家个人经营能力和控制能力的约束”。这种 见解富有启发之处在于 : 管理资源的约束与企业 家能力的约束是不同的 , 前者可以通过经理人市 场去吸纳和集成 , 而企业家能力的约束则很难通 过这一渠道来解除 。因为企业家能力很难由人力 资本市场的供应者提供现成品 , 企业家能力可能 是由个人的天赋 、后天的机缘与学习曲线等多种 因素构成的 , 其能力是一个过程 (李新春 , 2000) 。 缓解企业家能力约束的一个重要条件 是新吸纳和集成的管理资源使企业家能从日常 经营管理中解脱出来而致力于企业的扩张性活 动 。从日常经营管理中解脱出来 , 其实质也就是 使企业家授让部分控制权 , 而这有可能导致分权 后的失控 (如发生财务信息泄露或经理层 “政 变”) 。因此 ,企业家可能通过在各部门安插“自己 人”来充当“耳目”, 以此来降低信息不对称的程 度和处理失控问题 (李新春 、胡骥 ,2000) 。
学者对家族企业有多种不同的定义 。大多是从所有权与经营权的角度来界说的 ,并 认为家族企业并不是仅指所有权与经营权完全为家族成员所拥有的封闭式企业组织形 态 。本文认为 ,家族企业是家族资产占控股地位 、家族规则与企业规则的结合体 。它的所 有权和控制权表现为一种连续的状况 ,包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形 式到企业上市后 ,家庭成员对资产和经营管理保持临界控制权的企业(叶银华 ,1999) 。
上述分析实质上揭示的是 : 真正制约家族企 业成长的是信任资源 。由于信任不足 , 因而家族 企业主难以从经理人市场吸纳管理资源 , 因为有 效的经理人市场的缺失也就是社会缺少制度来 保证企业能吸纳到守信的经理人 ; 由于信息不对 称和信任不足 , 企业家授让控制权时心有疑虑 , 对授权后可能导致的风险 、成本有很高的敏感度
有些学者对这一问题作了一些回应性探讨 。 King (1991) 认为 , 华人社会的特殊主义的信任含 有工具理性 , 因而可推论中国文化可以容纳某种 程度的普遍信任 ; Kao Cheng - shu (1991) 在研究 了台湾大型企业中的信任问题时发现 : “‘私人信 任’是一个关键机制”, 在商业组织之中和组织之 间 “, 私人信任”是基本的组织原则 ,是商业交易的 基础 。同时他也指出 , 这种“私人信任”也具有工 具理性 。Wo ng Siu - lun (1991) 认为 ,近代传统中 国的商业信用 , 在本质上仍是个人化 、特定化的 , 经过与西方的接触 , 系统信任与普遍信任已在香 港和海外华人社团中建立起来 。相对而言 , 彭泗 清 (1999) 对这一问题的回应更有深度 。他认为 “对外人不信任”有两种情形 : 一是起点上的不信 任 , 二是永远的不信任 。由于对外人的信息了解 不多 ,与外人的关系较为疏远 ,所以对外人信任度 较低是合情合理的 、举世皆然的 ,西方社会也是如 此 。起点上的不信任可以通过交往互动中的关系 运作达到了解 , 从而建立信任关系 。西方学者认 为华人社会的信任突不破血缘亲情的屏障 , 表明 他们对华人社会信任资源特性的认识极为肤浅 。
* 本文为国家自然科学基金项目《家资企业与社会资本的融合》成果 ,批准号 :79970049。
方向发 展, 有 的保存 家族企 业基本 形态 , 但与其他类型的企业结成网络联盟 , 这在台湾中 小企业发展中表现得比较明显 ; 有的家族企业的 成长可能停留在某一阶段 , 甚至一直保持纯家族 形态 ; 有的企业在成长过程中可能越过一些阶段 , 有的可能在成长中越不过某一结点而被淘汰 , 有 的可能在不同路径之间跳跃发展 。这表明 ,并非所 有的家族企业成长都是遵循一种发展路径或都必 须越过每一个结点 。
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文化对外人的极端不信任 , 通常阻碍了公司的制 度化 , 华人家族企业的业主不让专业经理人担任 管理重任 ,宁愿勉强让公司分裂成几个新公司 ,甚 或完全瓦解” (弗兰西斯 ·福山 , 1998 , 第 296 页) 。虽然雷丁并不认为华人对外人绝对不信任 , 但他也指出华人之间的信任是有限的 , 是个人之 间的信任 “, 主要特点似乎是对家庭的信任是绝对 的 , 对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖 关系 , 双方都不失面子的程度”(雷丁 , 1993 , 第 85～86 页) 。这些学者的基本评判是华人之间的 信任度低 , 所以华人家族企业难以成长为大规模 的现代企业 。这是华人家族企业成长的现实 , 也 是研究华人企业的学者不能回避的一个大问题 。
关键词 :信任 家族企业 成长 泛家族信任
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初步研究表明 : 在不同国家 , 信任资源和结构是有差异的 , 家族企业在成长的不同 阶段对信任资源的需求也是不同的 。因此 ,本文将从分析家族企业成长的瓶颈入手 ,着 重分析中国社会的信任结构及其对家族企业融资与成长的影响 。
一 、家族企业的定义与成长模式
信任与家族企业的成长 工商管理理论论坛
信任与家族企业的成长 *
□储小平 李怀祖
摘要 : 本文通过对家族企业成长过程的分析 , 论证家族企业成长瓶颈的实质是信 任资源约束 ,进而概括了华人社会 3 种信任资源产生的机制 ,并分析其对华人家族企业 成长的影响 ,提出华人社会独特的泛家族信任既对家族企业的成长提供了较大的空间 , 但又对其成长形成制约 ;泛家族信任的运作成本高于理性制度信任 ,它在企业融资的广 度和效度上的能力低于市场经济中的理性制度信任的功能 。促进家族企业有效成长的 关键是解决当代中国的双重信任残缺的状况 。
二 、家族企业成长瓶颈的实质
家族企业如果不能与各种社会资本实现有效 的融合 ,则其成长都会遇到瓶颈 。笔者所勾画的家 族企业成长路径模式表明 , 很多家族企业在成长 过程中迈不过一些结点 , 突不破瓶颈而长不大或 衰败 。国际上研究企业成长理论颇有盛名的彭罗 斯 ( Edit h Penro se , 1959) 认为 ,企业成长受到企业 吸纳新管理能力的数量和速度的限制 。这着重是 从企业与社会人力资本 、特别是与管理资本融合 的角度来探讨企业成长问题的 。看起来 ,家族企业 的成长也必然会遇到彭罗斯效应中吸纳与集成新 管理能力的问题 。家族企业进入成长阶段 ,必然增 加对管理资源的需求 , 有效的管理服务增加的速 度越快 , 则企业成长的速度也越快 ; 反之 , 则企业 成长受到约束 。从笔者对较大范围的私营家族企 业实地调研和问卷调查中发现 , 大多数私营家族 企业的管理规范化程度低 ,管理资源严重不足 。因 而 , 企业主事必躬亲 , 忙累不堪 , 企业家精神或能 力困厄于日常经营管理活动中 , 而不能用于企业 的扩张和创新发展 。笔者所做的问卷调查表明 ,有 90 %以上的企业主认为家族制用人已经阻碍了企 业的发展 ; 有 57 %的企业主不赞成一定要用自己 的子女来掌管企业的经营控制权 。从全社会的角 度看 , 经过 20 多年的改革开放 , 企业外部的管理
由此可见 , 家族企业成长的核心是如何与各种社会资本的融合 。企业的成长实质 上就是不断地有效融合社会资本的过程 , 企业成长的障碍就是不能有效地融合社会资 本 ,企业的衰落或夭折就是融合社会资本过程的中断 。由此 ,笔者建构了家族企业成长 的一个路径模式 (见图 1) 。此模式表明 :从家庭/ 家族企业到泛家族企业 、泛家族企业向 企业网络联盟的演变或向家族不是所有的家族企业成长的最终形态都是向所谓的股份上市公司
一般而言 , 企业成长的标志主要体现在 3 个方面 : 资本规模的扩大 、组织结构的扩 展和市场盈利能力的提高 。对家族企业而言 ,资本规模的扩大 ,表明家族企业要突破家 族资本的封闭性 ,不断吸纳外部的社会金融资本 ;组织结构的扩展表明企业的委托 —代 理链条要不断拉长 ,为此要逐步突破家族管理资源的封闭性 ,要吸纳外部职业经理进入 企业 ,并要有效地对人力资本进行有效地整合 ;市场盈利能力的提高表明家族企业要在 有效融合金融资本和人力资本的基础上 ,建立广泛的商业网络或企业联盟 ,并能塑造具 有特色企业文化的核心竞争力 。总之 ,家族企业要在上述互有内在联系的 3 个方面获得 成长 ,就必须不断地吸纳和有效地整合各种社会资本 。
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信任与家族企业的成长
工商管理理论论坛
和预期 。因此 , 大量的家族企业发展陷入以下困 境之中 : 爱也经理人 , 恨也经理人 , 授权 —失控 — 收权也成为私营家族企业中一个较为普遍的现 象 。笔者在企业个案调研中发现 , 在一些家族企 业内部弥漫着“做贼与防贼”的氛围 , 有位家族企 业主苦恼地说 :下面有人在不断地“埋雷”,而我要 不停地“挖雷”。企业内部的这种低信任状态怎么 能使企业有效地成长 ? 张维迎 (2001) 指出 “: 职业 经理人的职业道德对企业的扩张十分重要 。如果 没有职业道德 ,对所有者缺乏忠诚 ,就不会有资本 家信任他们 ,那企业只能是一个家族企业”。中国 当前不缺有能力的经理人 , 但却缺乏既有能力又 讲信用的经理人 。张维迎在强调职业经理人的职 业道德是十分重要的同时 , 却似乎忽略了另一方 面 ,即企业主的信用道德水平 。据笔者的调研发 现 , 部分私营企业主为了掌控非规范经营活动的 信息 , 而不愿或不能与外人经理分享企业机密信 息 ,不肯信任和授权给经理人 ,使经理人的人力资 本供给和产出受到极大压抑 , 从而抑制了企业的 成长 。