关于酒店人才流失问题浅析

关于酒店人才流失问题浅析

摘要

摘要：当下酒店有着非常大的职工流动现象，造成企业很难将职工进行长期的培

养，职工对企业的满意度也不是很高，对此造成职工和企业都很难拥有一个难以

共赢的局面。职工很难在一个企业长期发展，流动性非常大，对于企业的影响非

常严重，造成精英型的职工比较稀少，劳动者的个人实践技能不高等现象，这些

现象直接影响了企业的长期发展，并且使得企业的营业收入降低。为了更好的解

决这一问题。这篇文章将对人员流动频繁的现象进行分析，加之说明应对方法。

装

关键词：酒店业人才流失原因对策

订

线

一酒店业人才保留现象 (3)

1.1 行业精英定岗率低 (3)

1.2 行业精英缺乏 (3)

1.3 用人思想落后，人才成长机制不健全 (4)

2 酒店业人员流动现状 (4)

2.1 酒店争抢人员现象严重 (4)

2.2 传统观念影响 (5)

2.3 职业压力大和稳定性差 (5)

2.4 职业现状与工作梦想的碰撞 (6)

2.5 职业薪资不高，个人晋升机会有限 (6)

3 酒店业用人战略 (7)

3.1录取合适才能长久用人 (7)

3.2增强职员幸福感 (8)

3.3改变工资方法用人特别是高学历员工 (9)

3.4 制定长久发展政策发展职工 (10)

3.5 形成企业标杆 (10)

4 结语 (11)

参考文献 (11)

大多数酒店都会面临人员流动率太高的问题，精英竞争是市场竞争的制胜点，要想掌控市场拥有精英才是关键。但是酒店业中对于人员的保留状况却让人黯然销魂，问题最为显现的是对较为突出的是留不住精英，特别是民营酒店企业。如果不能有效地解决精英流失的问题，将会严重影响酒店的发展。那么，怎样才能留住精英，减少精英的流失呢？本文试分析酒店业的精英流失的原因，提出留住精英的方法。

一酒店业人才流失高的现象

1.1 行业精英定岗率低

当下酒店业中最为紧要的矛盾是精英流失率高。社会主义市场经济下不断扩大的酒店业，存在着非常大的用人紧缺问题。但是目前的的现状为，首先，酒店招聘专业对口率低，其次是精英流失率高。旅游局培训中心相关统计数据显示，、、等经济状况良好的酒店职员一般的职员跳槽水平在百分之三十上下，部分酒店甚至超过百分之四十五，还有酒店还会达到百分之五十到百分之六十，在这些人中受教育水平较高的职员更为严重【1】。酒店业之外的人员流动率在百分之五到百分之十，而用人集中的酒店行业，精英的的流动频次不可以超过百分之十五[2]。酒店的人员跳槽频次高，其中离职人员大多数为住房部服务员、饮食部职工和零工以及其他的劳动者，类似情况的人员流动率高的现状直接造成多数酒店不断进行招聘且立即工作的，而新员工缺乏相关从业经验以及知识，造成服务质量低下。

1.2 行业精英缺乏

第一市场占有率不断提高，酒店领域不断拓展，随之而来的是对人员的数量不断扩大。但是当下的酒店精英不能满足现有需求。酒店业精英，尤其是管理经

验丰富的精英供不应求。第二，具有相关资质的培训单位相对匮乏。当下在中国职业教育培养多为初级技工，高层次精英教育相对匮乏。在这个行业，同时具备实践技能又能够掌握丰富知识的管理精英非常稀缺。造成这种现象的原因是不断发展的酒店业以及酒店精英的成长周期。

1.3 用人思想落后，人才成长机制不健全

存在部分酒店管理层用人理念落后，比如压榨用人者的青春，却不为员工成长进行培训，对员工个人成长漠不关心。假如存在，大部分的目的是让员工在短时间获得职业证书的班次。还有就是酒店工作时间的不稳定，在某种程度上阻碍了员工的进一步发展，以上的原因就造成了培养专业人才很困难[3]，但是如果员工不能获得职位的晋升，随之而来的就是离职。

相关分析，一些酒店的高层大多数是同一家族，家族式经营模式非常多，为员工所做的培训只是表面文章。其中“学员式”也存在于大多数酒店中：部分酒店营业之初，老师帮助学生，边成长边成才，一段时间过后，徒弟晋升为师傅，又带徒弟，如此循环[4]。尤其是宗族式的个体酒店营业时，这种“学员式”模式下的师徒多成为新的酒店的管理层和开店功臣。部分相关人员指出，酒店业“导师带领学员”的成长模式阻碍了酒店的成长。造成酒店的员工培训效果不好。

2 酒店员工流失原因

2.1 酒店争抢人才现象严重

不断发展的服务业，随之而来的是用人的极度紧，从而造成了各酒店争抢人才的情况层出不穷。自上世纪八十年代以来我国酒店业发展迅速，然而商家过度的追求利益忽视了自身发展的长久性，自主意识淡薄、精英短缺、恶性竞争等问题日渐明显。一直有新开业的酒店，但是每一个新个体的初始，强人的情况就会

凸显，但是为了降低人力资源成本支出，部分酒店就会使用抢人的用人对策，从而减少人员支出。另外，忽视人才的长期发展循环往复：由于酒店精英形成有一定的周期，甚至费尽周折锻炼出来的行业精英很快就会被其他酒店通过更高的薪酬待遇撬走。当下大多数酒店挖人从上到下，上到部长经理下到服务员，辛辛苦苦培养出来的服务员、经理经常会被一些新店通过略高的薪酬撬走。抢人现状造成酒店业极大的损失，因而部分酒店忽视人才的长期发展，对于人员的培训上投入很少，多半是担心人员流失。

随着大型酒店（比如加斯丽佳、威亚、保矴湾、域蓝狐、等）有着向国发展的趋势，将会促进酒店业的整合以及升级发展，同时带来对酒店人才的争夺。随着餐饮业的普的快速发展，部分资历高的厨师和稍有管理经历的员工就会离职转向自己经营自己的事业，造成酒店人才的直接流失。

2.2 传统观念影响

部分人不是很乐意加入类似于酒店的这种行业，观念上认为它低下，且只能在年轻的时候从事。担心别人的歧视目光，很少有人乐意从事服务生这个职位。其中部分服务员担心上班时间过长或上班时间相矛盾影响自己的生活选择辞职，部分家庭对于成员从事酒店餐饮业怀有芥蒂，这方面的压力也会造成员工跳槽。

2.3 职业压力大和稳定性差

因为酒店职业的与众不同，多数部门特别是餐饮部门的员工工作强度高。在酒店从事服务工作，对身体和精神都会造成考验，工作时间不能休息，午餐时间仅为半个小时，且轮换就餐，高压的上班造成酒店业对年轻人的吸引力不够。并且多数酒店员工休息日少（每周一天），且节假日工作更忙，自己可支配时间相对较少，进而萌发辞职的想法。如果酒店行业跳槽到其它服务业，拥有很强的服