企业人力资源管理师PPT课件

王海霞
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第一单元 绩效考评方法
一、绩效指标的效标 • 效标的含义
评价员工绩效的指标和标准
01.12.2020
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特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重点是员 工的个人特质，如沟通能力、可靠度、 领导技巧等。
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行为性效标
侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频率 的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦 的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态 度，其日常工作行为对公司影响很大， 因此，公司要考核其日常行为。
上级可直接排序；还可扩展 到自我、同级、下级等其他
考评方式之中
2、选择排列法
3、强制分布法 4、成对比较法
按一定比例（或％）将员工归到各个类别， 一般为五类。 优点：能避免评分过宽或过严，克服平均 主义。 缺点：不适宜员工能力的偏态分布；难以 具体比较差异；无法诊断工作问题
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➢ 需考虑到当时的情景。
➢ 特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期 全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有 量化，难于比较关键事件对事不对人，让事实说话。
缺点： 1）事件的记录和观察费时费力； 2）能做定性分析，不能做定量分析； 3）不能区分工作行为的重要性程度； 4）很难使用该方法比较员工。
确定工作要素；对员工各工作要素 逐一比较；排序；汇总整理；求处 各被评者所有要素平均排序值。 优：发现员工特色及不足和差距 缺：费时费力；不适宜员工人数多 的企业。
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行为导向主观考评方法
5、结构式 叙述法
预先设计的结构化表格
考评者根据自己的观察与判断 用文字描述下属的长处、不足
与建议
受考评者文字水平、参与考评 的时间与精力的限制
企业人力资源管理师
绩效管理
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内容框架
1. 绩效考评的方法与应用 2.绩效考评指标和标准体系设计 3. 关键绩效指标的设定与应用 4. 360度考评方法
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第一节 绩效考评的方法与应用
1. 绩效考评的方法 2. 绩效考评方法的应用
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结果性效标
侧重点是考量“员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品？”这是一种以 员工的工作结果为基础的评价方法。此 类效标应先为员工设立一个工作结果的 标准，然后再将员工的工作结果与标准 对照。工作标准是衡量工作结果的关键， 一般应包括工作内容和工作质量两方面 内容。
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5、建立行为锚定法 考评体系
4、审核绩效 考评指标 并排序
行为锚定等级评价法工作步骤
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行为锚定等级评价法 （BARS)实例１ 员工在工作中的行为表现考评表
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当组织发生危机时可以信赖该员工
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日常工作中员工能达到工作的 基本标准和要求
４
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员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时他不会向上汇报
他方法不足、参考、依据。 缺点：费时费力、定性不定量；难
区分工作重要性，难比较
优点：更加准确；标准更明 确；良好的反馈功能；连贯 性和高信度；考核维度清晰 独立、便于综合评 缺点:设计复杂，实施费用高，
费事费力。
1、关键事件法 3、行为观察法
优点：量化、可比性、能够 区分工作行为的重要性 缺点：编制观察量表费时费 力，行为观察优局限性； 重行为频率，轻行为过程
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１
该员工以极高热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动
该员工在领导不在的情况下可以自 觉地完成本职工作和额外工作任务
当工作负担过重时，员工就会借 口生病而缺勤 员工有意地放慢工作或消极怠工
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范例见教材P207
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行为导向主观考评方法（硬性分配法）
•硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表 所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有 多大，但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。
•这种方法比较简单，也相对公平，它适用于规模大、工种繁多的组织， 不适用于只有三、五个人的小团体。故，该方法广泛地用于大组织地年 终考评，例如先进的评出、工资晋升等。
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二、行为锚定等级评价法
1、岗位分析， 获取并描述
本岗位关键事件
2、建立绩效管理 评价等级，(5—9级) ，将关键事件归并 为若干绩效指标， 给出确切定义
3、另一组管理者对 关键事件重新分配，将之 归入绩效要素指标中，确 定其最终位置、并确定绩 效考评指标体系
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关键事件与等级结合 的方法
1、关键事件法 2、行为锚定等级 法
3、行为观察法
又称为行为观察评价、观 察量表评价法。重点不是 行为水平，而是行为出现
的概率。
法4、加权选择量表强迫选择法P208
行为量表法的另一种 形式。
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优点：大时间跨度，贯穿考评始终； 与年、季计划结合；全面；弥补其
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二、绩效考评方法的种类
行为导向型 结果导向型 综合型
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行为导向主观考评方法
优点： 简单易行、省时、能排序、 减少结果过宽、趋中误差、 结果可作为薪酬、人事依据
缺点 主观、不能与其他部门比较 业绩相近难以比较、员工无
自我优缺点反馈
1、排列法
按最优、最差，再次优、次 差，将所有员工排序。 比前者有效，适用性广
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2、行为锚定等级法
Βιβλιοθήκη Baidu4、加权选择量表法
优点：打分容易、核算 简单、便于反馈 缺点：适用范围小，需 根据不同岗位工作内容 设计不同的加权量表。
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一、关键事件法（重要事件法）
➢ 导致成功的事件和导致失败的事件。
如：快速、准确操作收费系统让司机通过车道。
缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。
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成对比较法范例
A
B
C
D
E
F 排序
A
0
+
+
+
+
+
1
B
_
0
+
+
_
+
3
C
_
_
0
-
_
+
5
D
_
_
+
0
_
+
4
E
_
+
+
+
0
+
2
F
_
_
_
_
_
0
6
汇总 -5
-1
+3
+1
-3
+5
纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“—”
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行为导向型客观考评方法
导致工作成功（有效）与失败 （无效）的事件－关键事件 （考评指标和尺度）