第四章人力资本投资的成本与收益
劳动经济学_04人力资本投资
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
• 这一阶段的主要代表人物有费雪、沃尔 什和明塞尔等。
1. 费雪。他认为，任何可以带来收益的 东西都可以称为资本。人力无疑是资本。 1906年他在《资本的性质与收入》一文中首 次提出了人力资本的概念。
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三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
2. 沃尔什。在历史上第一次真正使用人 力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他在 1935年出版的《人力资本观》一书中，从个 人教育费用、个人收益之间的对比关系探讨 了教育的经济效益。
入的各种活动”。如接受教育、进行体育
锻炼等。但是这个定义不太完整。因为人
力资本具有明显的外部性，即人力资本的
投资
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二、人力资本投资的内容与特点
• （一）人力资本投资的含义
• 效益不仅反映在人力资本主体未来收益的改 善上，也反映在物质资源使用效率上升和社 会发展成本下降上。
• 2. 比较完整的定义
威廉·配第
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三、人力资本理论形成简史
• （二）早期探索阶段
2. 亚当·斯密。在《国富论》 中，区分了四种固定资本，其中 第四种就是“一个社会全体居民 或成员所具有的有用的能力。详 细分析了人的经验、知识、能力 在生产财富中的重要作用。第一 次论证了人的劳动技能投资如何 影响个人收入和工资结构。
亚当·斯密
.
在劳动力市场上，不同劳动者的职业 与收入是不同的，例如，有的劳动者担任 管理人员，有的劳动者担任技术人员，有 的劳动者担任生产人员；有的劳动者月工 资上万元，有的劳动者月工资只有2000元 左右。为什么会出现职业与工资的差异？ 关键原因在于劳动者的人力资本存在很大 差异。第四章将运用人力资本投资理论对 这个问题进行解释。
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
人力资本与投资收益的关系研究
人力资本与投资收益的关系研究随着经济全球化的加速和科技发展的不断进步，人力资本的价值已经变得越来越重要。
人类的智力和技能是推动社会发展和经济增长的关键因素之一。
因此，许多政策制定者、企业家和投资者已经认识到了人力资本对投资收益的关系。
本文将探讨人力资本与投资收益之间的关系，以及如何最大程度地利用人力资本，实现投资回报最大化。
1. 人力资本与投资收益人力资本是指人力资源中具有特殊技能、知识和能力的那部分人。
在经济学中，人力资本被视为一种资产，企业可以通过投资教育和培训来提高员工技能和知识水平，从而增加人力资本的价值。
而投资收益则是指企业在投资过程中获得的回报，包括经济利润、股息、利息和资本收益等。
人力资本与投资收益之间的关系可以通过以下几个方面来说明：（1）人力资本的提高能够带来更高的生产力和效率，从而提高企业的经营效益和盈利水平。
（2）拥有高水平的人力资本可以提高企业在市场中的竞争力，增加市场份额和利润空间。
（3）在进行投资决策时，企业应该考虑到人力资本对未来企业发展的潜在影响，比如通过招聘优秀人才、培训普及和提高员工福利等措施，提高员工的忠诚度和归属感，从而进一步增强企业的发展实力。
（4）投资人口结构合理的企业更容易吸引到资本市场投资者的注目，从而有可能获得更多的投资机会。
2. 如何最大化利用人力资本，达到投资收益的最大化（1）建立完善的人力资本管理制度企业必须在人力资源管理方面建立完善的制度和流程，包括聘用、培训、评估、福利、晋升等方面。
同时要加强员工的管理和激励，保证员工能够发挥出自己的最大潜力。
建立完善的人力资本管理制度可以有效地提高员工的专业知识和技能，从而增加员工的价值，提高员工的归属感和忠诚度。
（2）提供全面的员工福利一些最优秀的企业注重提供具有竞争力的员工福利，如培训和教育、健康保险、退休金计划、长期服务奖励以及灵活的工作安排等。
越多的福利措施可以大大提高员工的工作满意度，并且带来更多的培训和发展机会。
论教育人力资本投资的成本与收益
、
教育人力资本投资的成本分析
同价值或者更高价值 的回报 。 现在我 国普遍存在着大学生就 业
难 的现象 。 一个人从接受教育开始—直到大学毕业， 期 间的经济
１ ． 教 育人 力资本 投 资
教育人力资本投 资主要包括三个方面。
（ １ ） 直接成 本。 它是指一个人才 的培 养， 从开始受教育一直
个学生达 到法定 工作年龄之后都 会对继 续学 习还 是工作进 行比
边 际 成 本 ＝ 塑 壅 蓑 霎
从 边际成本 的公式可 以看 出， 当单位 投资量增 大时投资 的
总成本也会增大 。
较， 同时会 进行 教育投资 的成 本与 收益 分析。当教育投 资 的收
益率越 低 ， 放弃 的最大 收益越 高时， 人们接受 继续 教育的机会
切费用。
针对 教育人 力资本投 资的大量投入 ， 可以分析研 究教育人
力 资本 投资的合理性 、 收益以及 最佳 的教育人 力资本投资 临界
点。 教育人 力资本 投资的边际成本是指 每增加一单位 的教育投 资量 ， 投资成本总的增加量。 边际成本的公式：
（ ２ ） 间接成本 。川 间接 成本又分为经济 方面的费用和心理 方面的付 出两个方 面。 其 中经济方面的费用是指 ， 在人才培养过 程 中， 由于接受教育而放弃 的其他可能会带来 的最大收益 。 当一
就越小 。 反之 ， 机会就大 。 如今由于我国高校与劳 动力市场信息
不 匹配 ， 供需脱节造成 的大 学生就业 难现象 造成了部 分地 区，
二、 教育人力资本投 资的收益分析
１ ． 教育人力资本投资收益
特 别是农村地 区的 “ 读 书无用论” ， 这就是教育投资收益预期错 误 导致 的。间接成 本中心理方面的付 出包括 ： 一是心理成本 。 在 全 球化 的时代背景下， 高等教育进入大众化阶段 。 社会 中的每一 个成 员都 在承受 着巨大的生存压力 ， 人 才在培 养过程 中更经历 着 常人所没有 的压力 。 一方面 ， 人才 的选拔是非 常严格 的， 他们 要经 过层层考核 ， 诸如 高考 、 考研 、 考博 ， 这其 中既是对人才 能 力、 技 能的考核 ， 又是 对人 才心理素养 、 身体 状况 的考察 。 这个 过程 中他们要承受很 大的心理压力。 另—方面， 接受教育过 程中 的压力较 大 。 如今 国家为保证研 究生 的质量不断加 大学习的工 作量 。 每个高校都 硬性 规定了硕士研究 生在读 期间要发表 的论 文数量 、 答辩 标准。 特别是博士研 究生 ， 高校 不但 规定了论文发
人力资本及其投资收益
2.教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益
❖ 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一 生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的 收入总量的部分。
❖ 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提 高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 （电影欣赏水平的提高）
教育投入成本与收益的模型分析
❖
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午6时 49分20.11.2020.11.20
❖
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午6时 49分12秒06:49:1220.11.20
❖
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午6时49分20.11.2006:49November 20, 2020
2.在职培训的成本
包括直接成本和机会成本。
❖ 直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要 的费用。这部分成本属于货币支出。比如,企业为在职员工举 办一个专业技能培训课程,那么需要支付给参加培训学员的工 资以及培训讲师的费用,另外还需要支付租用场地和培训设备 的费用
❖ 机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花 一定的时间和精力，因而不能将全部精力放在工作，这些会 给企业正常生产带来一定损失。另一部分是利用有经验的员 工和机器从事培训活动的成本。
3.结论
1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。 2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。
三、在职培训
1.在职培训的意义 ❖ 提高相对剩余价值 ❖ 增强企业竞争力的关键 ❖ 技术方面的快速变化 ❖ 员工在各类岗位间的轮换变得普遍
公共人力资源管理
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பைடு நூலகம்
二、组织结构
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三、员工需要
• 1、建立有效的激励机制 • 2、充分的员工参与 • 3、灵活的福利计划 • 4、定期的员工培训
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5、企业文化与人力资源战略
屋顶：组织如何制 订战略目标及具体 运作，如生产、研 发、销售、人力资 源管理
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图1-3 人力资源质量构成
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第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
5.每一个工作过程都可以分解为有限的 几个职能 。
6.各个职能按照由复杂到简单的程度进 行排列 。
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（二）管理职位描述问卷
1．产品、市场及财务计划因素； 2．组织机构与人事关系协调因素； 3．内部事务管理因素； 4．产品和服务因素； 5．公共关系和顾客关系因素； 6．高级咨询因素；
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
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#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分 。
• 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性 内容。
• 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中 ，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
第二讲人力资本投资与收益
贝克尔 教育、保健、劳动 力国内流动的支出。
人力资源与人力资本。将“人力”视作“资源”还是“资 本”。资源与资本的差异：
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草 原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资 源被过度利用而缺少养护。牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的 使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收 益， 而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而 非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。
直接收益 间接收益
投资收益构成
社
个
会
人
收
收
益
益
物质收益 精神收益
人力资本投资收益的计量 1、折现法
Pn
Yn (1 r)n
例题：
假定某人目前35岁，65岁退休，以后30年内 年均劳动收入30,000元，年均贴现率3%，请 计算其人力资本。
HC
t
65 35
(1
30000 3%)65t
588013
2、微观教育投资的收益 中等﹥初等，高等﹥中等
微观教育投资பைடு நூலகம்益
经
间接的
济
经济收
收
福利、工作条
益和精
益
件快乐、声望
神收益
、社会地位
跨代收益
3、微观教育投资的成本和收益分析
收入
A
18
b
22
Oa C
D c
B
时间
（二）宏观教育投资的成本与收益分析 1、教育投资的社会成本 教育投资的社会成本
直
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本投资是指企业或组织对员工进行培训、学习与职业发展的一种投资方式。
这是一种投资能够在短期内获得回报，也是一种能够帮助企业长期发展的投资。
企业通过对员工进行人力资本投资，不仅能够提升员工的能力水平，还能培养员工的责任感和创造力，促进企业的发展。
人力资本投资的成本及其收益分析成本人力资本投资的成本一般包括以下几个方面：1. 培训成本：包括培训费用、培训教材费用、培训场地费用等。
培训成本因企业规模、培训项目的不同而有所不同。
2. 员工时间成本：员工参加培训需要抽出工作时间，这造成了员工时间成本，但也可以通过加班或调休等方式弥补。
3. 机会成本：员工参加培训的同时无法参与其他工作，会造成机会成本。
4. 投资风险：投资人力资本也是一项风险投资，因为培训后无法保证员工会留在企业工作或产生预期的效益。
投资收益人力资本投资的收益主要体现在人力资本的增加和企业经济效益的提升两个方面。
1. 人力资本的增加：投资人力资本能够提升员工的技能水平和职业素养，增加员工的专业知识和实践经验，从而提高员工的综合能力；培养员工的责任感和创造力，增加员工的归属感和忠诚度。
这些都会为企业的长期发展奠定良好的基础。
2. 经济效益的提升：企业通过人力资本投资培训出具有竞争力的员工，在市场竞争中具有优势；员工的绩效提升，能够为企业带来更高的经济效益；培训后员工适应能力提升，能够更好地适应市场变化和企业战略调整，带来商业机会。
成本与收益分析投资人力资本也需要进行成本与收益分析。
企业需要评估整体成本与效益，来确定投资是否合理。
比如企业计划开展一项人力资本投资项目，拟定培训计划，需要计算出培训成本，员工时间成本，机会成本等各个方面的成本。
企业在培训计划实施后，还需要对员工的学习情况进行记录和衡量，以确定其投资效益。
如果投资目标实现，对企业进行了有效的促进，并产生了巨大收益，则企业应继续推进投资；如果投资效益达不到投资目标，或者得不到预期的回报，则应根据情况进行调整或重新制定投资计划。
劳动经济学第四章人力资本投资理论
劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。
2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。
（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。
人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。
要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。
二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。
2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。
人力资本投资决策财务分析
人力资本投资决策财务分析一、选题背景与意义在知识经济时代,人力资本作为企业价值增值最本质的源泉,无疑成为企业发展核心竞争力的重心。
随着不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求,占有人力资本将比占有自然资源更为重要,人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。
以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变,使人力资本投资的财务研究在知识经济时代成为理论界和实务界倍受关注的会计领域之一。
本文在明确企业人力资本投资内涵的基础上,结合企业人力资本投资过程中遇到的问题,把握财务管理特点和运行规律,初步构建了中国企业人力资本投资决策分析的基本内容和评价体系,具有一定理论和实践意义。
人力资本的特殊性质决定了人力资本投资结果的不确定性,它不仅会影响企业的财务状况,还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力等等。
其高风险、高收益特性,要求我们采用一个全局性的、动态的决策分析方法,以保证人力资本投资的价值最大化。
在现有文献中,对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上,多站在战术角度就事论事,分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。
在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下,面向市场、着眼未来的管理方式,使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。
不少学者提出,人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展,那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。
从相关文献来看,现行体系只重视知己不重视知彼,只强调经济收益不强调综合效用,这与充分发挥人力资本作为企业的一项战略性资源的作用严重脱节。
同时,我们应该认识到,由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系,取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的,如果仅有货币性、财务性分析,只看短期不看长期,往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。
企业应该跳出会计投资主体范围的限制,放眼于影响市场的环境,着眼于投资客体的具体情况来进行人力资本投资分析和规划,风险的防范和控制。
人力资本投资的收益率和回报期的计算方法研究
人力资本投资的收益率和回报期的计算方法研究人力资本是现代社会最重要的资源之一，其价值远超物质资本。
人力资本投资是企业日常运营和发展所需要的重要投资之一，对企业的长期发展具有不可或缺的作用。
在实践中，如何合理地评估人力资本投资的收益和回报期，以及如何根据评估结果进行科学决策，是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资本投资收益率的计算方法人力资本投资收益率（ROI）表示每单位投资所带来的收益，是衡量人力资本投资效果的重要指标。
通常将人力资本投资收益率表示为百分数，计算公式如下：ROI=(收益-成本)÷成本×100%其中，收益为人力资本带来的经济效益，成本包括招聘、培训、保险、福利等费用。
在计算人力资本投资收益率时，也需注意拓展收益的考虑。
除考虑人力资本所带来的直接经济效益外，还需衡量间接效益，如提高企业形象、增强员工士气、提高员工满意度等非经济性的因素。
二、人力资本投资回报期的计算方法人力资本投资回报期（Payback Period）是指资本投资回收投资成本所需要的时间。
在决策中，需要尽早回收投资成本，以提高财务风险的控制能力。
一般情况下，人力资本投资回报期越短，对企业的财务风险控制越有利。
计算人力资本投资回报期时，将人力资本投资所有的相关成本列入计算，包括招聘、培训、绩效管理、福利等。
计算公式如下：HR Payback Period = 总投资成本÷每年经济收益其中，总投资成本为人力资本投资的总成本，每年经济收益为年度净收益。
需要注意的是，当计算人力资本投资回报期时，需要对不同的项目进行相应分析。
不同的项目投资本身不同，会对投资的回收时间和收益造成影响。
因此，在计算时需要根据不同的项目进行拓展考虑。
三、如何科学决策人力资本投资人力资本投资的评估是人力资源管理中一项重要任务。
人力资本投资的决策要考虑多个因素，如项目的长期效果、成本回收期、风险控制等。
同时，从人力资源角度出发，也需考虑项目对员工个人能力的提高、岗位认可、团队合作、组织文化挖掘等影响。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本投资是指个人或组织在培训、教育和职业发展等方面的投入，以提高劳动者的技能、知识和能力。
人力资本投资的目标是通过增加员工的能力和价值，从长期的角度来提高个体和组织的绩效和竞争力。
然而，人力资本投资同样也是一项成本巨大的投资，需要组织和个体在投资前进行成本与投资收益分析，以评估和衡量投资的效果和回报。
一、人力资本投资的成本人力资本投资的成本主要包括以下三个方面。
1.培训和教育费用。
培训和教育是提升员工能力和技能的重要手段，但培训和教育的费用通常很高。
包括培训材料、培训师的费用、培训场地的租金等。
2.时间成本。
参加培训和教育需要员工抽出一定的时间进行学习，这意味着员工在这段时间内无法为组织创造价值。
特别是在培训周期较长的情况下，时间成本会更高。
3.机会成本。
员工参加培训和教育时，也意味着他们无法利用这段时间从其他机会中获利。
例如，员工在参加培训时无法利用这段时间从其他项目中赚取收益。
二、人力资本投资的收益人力资本投资的收益主要体现在以下几个方面。
1.提高员工能力和技能。
通过培训和教育，员工能够获得新的知识和技能，提高自己的能力。
这将使员工更有竞争力，能够胜任更高层次的工作和责任，从而为组织创造更大的价值。
2.提升员工士气和满意度。
员工参加培训和教育后，会感到自己得到了组织的关注和重视。
这种关注和重视将提高员工的士气和满意度，增强员工的工作动力和忠诚度。
3.减少员工流失率。
通过提供培训和教育的机会，组织能够满足员工职业发展的需求，提供更多的晋升机会。
这将减少员工的流失率，降低组织因员工离职而带来的成本。
4.提高组织绩效和竞争力。
通过提升员工能力和技能，组织能够更好地适应市场环境的变化，提高组织的绩效和竞争力。
员工的能力提升也能够带来更高的工作效率和质量，提高组织的生产力。
三、成本与收益分析在进行人力资本投资时，组织和个体需要进行成本与投资收益分析，以评估和衡量投资的效果和回报。
10469 人力资本的投资与收益分析
人力资本的投资与收益分析介绍人力资本的概念和意义在现代社会，人力资源是每个企业和组织的最重要的资产之一，也是一种非常特殊的资源。
这种资源是由公司的员工组成的，他们拥有独特的技能和知识，能够创造出市值和盈利。
投资人力资本，企业将会受益如果企业对人力资本适当的投资，那么企业能够受益匪浅。
当企业提高了员工的技能和知识水平，他们更能够胜任工作，更有能力创造价值。
在一个整体技能水平较高的企业里，员工之间的合作、沟通和协调也能够更好的实现。
这能够带来更高的工作效率和更高的生产率，同时也能够提高客户的满意度。
人力资本投资的收益期限在考虑投资人力资本的时候，一般来说，这种类型的投资是长期的，尤其是企业为员工提供进修和培训的时候。
虽然这种类型的投资可能不会立即带来直接的收益，但是随着员工的发展，企业可以体现出更高的生产力和更高的价值。
投资回报率和人力资本公司每一美元的投资终究需要得到回报，这种回报通常是以美元为单位的，一般称为投资回报率。
在这种情况下，投资回报率似乎对人力资本投资并不适用。
但实际上，人力资本的投资收益可以通过员工的业务技能、工作效率、对公司的忠诚度等来实现。
用数据分析投资人力资本的价值在一些CEO 论坛中，数据显示，56% 的CEO 说，他们的公司需要加大对员工的投资和培训以提高生产率。
此外，数据还比较显而易见的表明出，员工的绩效和成长会影响公司的经济绩效。
当员工得到适当的培训和成长支持时，公司的生产率就能够大大提升。
事实上，研究表明，为员工提供培训和成长支持的公司可以比没有提供的公司获得更好的经济回报，甚至可以在经济衰退期间维持较高的生产率。
总结从长远的角度来看，投资公司中的人力资本是值得的。
这种投资可以带来更高的生产力、更高的技能水平和更高的绩效。
虽然投资的成本较高，但这也意味着相应反过来受益的也更多。
企业必须以长远的眼光看待投资和人力资本的关键性。
只有这样，企业才能够茁壮成长，赢得市场，获得最大的利益。
人力资本的投资与收益
人力资本的投资与收益人力资本作为一种重要的生产要素，是指人们在经济活动中所具备的知识技能、素质能力、经验经历等方面的资本。
其作用在于可以提高企业的生产力和竞争力，从而创造出更多的经济价值。
而对于个人而言，人力资本的积累与提升可以提高个人的社会地位、职业水平和个人价值。
在现代社会中，人力资本已经成为了经济发展的重要动力，扮演着越来越重要的角色。
因此，人力资本的投资与收益也成为了一个备受关注的话题。
在经济学中，人力资本的投资与收益主要围绕着以下几个方面展开。
人力资本投资的成本人力资本投资的成本是指投资者在获取人力资本时所需要承担的各种成本，其中包括直接成本和间接成本两个方面。
直接成本主要是指学习期间的学费、住宿费、交通费以及前期的自我投资费用等，这些成本是直接发生在投资人身上的。
而间接成本则包括学习成本以外的机会成本，比如因为选择学习而导致的机会成本（如放弃工作的机会成本）、以及因为投资人力资本而放弃其他投资机会带来的机会成本等。
一般来说，人力资本的投资成本会随着投资的时间和规模增加而增加。
因此，投资人需要仔细权衡投资收益与投资成本之间的关系，判断是否值得进行投资。
人力资本投资的收益人力资本投资的收益既可以看作是企业和社会在人力资本投资后所获得的经济效益，也可以看作是投资人所获得的个人经济效益。
不同的投资者、不同的投资周期和不同的行业都有着不同的收益率。
一般来说，人力资本投资的收益有以下几个方面。
企业和社会的经济效益通过对企业员工的培训和学习，可以提高企业员工的技能水平，提高企业的生产效率和产出，从而创造出更多的经济价值。
同时，人力资本投资也能够提高社会的整体生产力，促进经济的发展和社会的进步。
个人经济效益对于个人而言，人力资本的投资也是一种非常有价值的投资。
通过人力资本的投资，个人可以提高自身的职业能力和竞争力，从而在职业生涯中更加成功地发展自己的事业。
此外，人力资本的投资也可以提高个人的生活质量，带来更高的收入和更好的福利待遇。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析调查目的：由于本专业研究的需要，为了看清现在人力资源的分布状况、人力资源管理的现状以及人力资源管理在企业中的意义，以及时了解本专业所必须的各项资源，知道未来各企业对待人力资源的态度是怎样的，便于让我们当代人力资源管理专业的学生能够及时调整自己的知识结构，在大学期间尽量提高自己的专业素养，更好的适应未来极具竞争的职业生活，特做了此次“人力资本投资及其成本与投资收益分析”的暑假调查报告。
调查时间：2011年7月23日--------2011年8月10日调查对象：随机抽取的各高校、各年级人力资源专业的学生。
调查方式：针对学生的调查为网络问卷调查（共填写了50份有效问卷）；针对各企业人力资源投资成本与收益的调查则是以网络资料查询与个别案例分析进行调查的。
调查结果：共回收对本专业学生问卷50份，经过一个星期的网络问卷调查以及各方面文献的搜索，粗略的总结出了当代人力投资成本和收益的现状。
本次报告结合的分析了当前企业人力资源投资的情况与其相应产生的成本与效益的对比，概括性的总结出了人力资源的在企业生存发展中的意义与地位，并结合“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查，突出展现了现在人力资源专业的学生对现在企业的人力资源情况的了解不足，并且大多数学生对本专业的就业前景非常的迷茫。
在了解本专业大学生现状的同时结合书籍与网络资料针对当代人力资本投资的还不够完善的地方与学生们应如何应对职业要求的方面做出了一定的分析建议。
一、什么是人力投资成本与人力投资收益既然研究这个题目，那么我们首先要弄清什么是人力资本投资，人力投资成本与人力资本投资收益。
通过资料的查阅，我们了解到了他们的基本含义。
1.1人力资本投资：人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
人力资本投资及其成本与投资收益分析人力资本是指人力资源的经济价值，可以理解为是一种可以被量化的人力资源。
对于企业来说，人力资本的投资是非常必要和重要的，因为企业的发展离不开员工的支持和付出。
本文将从人力资本投资的定义、成本和投资收益进行探讨。
一、人力资本投资的定义人力资本投资是指企业对员工进行培训、教育和管理的费用投入，以提高员工的技能水平、经验和素质，提高员工的工作能力和绩效，从而促进企业的经济效益。
这种投资是长期而灵活的，因为企业必须持续地投资以维持员工的竞争优势，并顺应不断变化的市场和技术环境。
二、人力资本投资的成本1. 培训和教育成本企业为员工提供培训和教育的费用是人力资本投资的主要成本之一。
这些成本包括教育和培训设施、教材、讲师薪酬、交通费用、住宿费用等。
2. 激励和奖励成本如果企业希望员工付出更多的努力并提高绩效，那么必须提供激励和奖励措施。
这些成本包括奖金、福利、保险、健身房、机票等。
3. 离职成本当员工离职时，企业需要支付一些离职费用，如社会保险金、年终奖金、考核奖金、提前通知等费用。
三、人力资本投资的收益1. 提高员工绩效通过培训和教育，员工可以积累更多的知识和技能，掌握更好的工作方法和技术，这能够提高员工的工作效率和绩效。
2. 增加员工士气当员工看到企业对他们的投资和关心时，会感到自己的价值得到了肯定，这样可以提高员工的士气和工作热情。
3. 改进组织内部文化投资于人力资本是进行组织变革的一种方式。
透过培育员工，使组织建立一种良好的企业文化和价值观，可以让员工更好地融入组织，增强凝聚力和向心力。
4. 建立员工忠诚度当员工感受到企业对他们的投资和关心时，他们会对企业产生更多的忠诚度。
这可以降低员工的离职率，增强员工的稳定性和可靠性。
四、人力资本投资的范围和管理1.投资范围企业的人力资本投资可以涉及到各个方面，如员工培训、社会保障、福利待遇、企业文化建设等等。
企业可以根据自身的需要和发展阶段，选择最优的投资方案。
劳动经济学 期末考试
●预算线上的点可以达到个人效用最大化 并且是可以实现的。 ● 无差异曲线与预算线的 3 个交点中，
只有 u1 符合两个条件，所以 u1 点为 工人在闲暇与收入的最优选择， 工作-闲暇最优组合点在 MRS L,Y（无差异 曲线斜率）等于工资率（预算线斜率）的 位置上得以实现。MRS L,Y=W ●点 b，个人会觉得“工作过度”，因为他 能缩短工作时间来增加总效用，也就是说 移至 u1 这样的点，他可以获得更多的闲暇 和较少的收入。【在 b 点，消费者为增加一 小时闲暇愿放弃的收入为 4 美元，即一小 时闲暇在劳动者心理的价值为 4 美元。此 时，每小时工资率为 2 美元。那么，劳动 者就会减少工作时间，随着闲暇变得相对 较多，边际效用递减规律使闲暇的心理价 值降低。因此，当劳动者认为个人闲暇的
（2）人力资本的特征：（●）人力资本是一种无形资本（●）人力资本具有时效性（●）人力资本具有收益递增性 （●）人力资本具有累积性（●）人力资本具有无限的潜在创造性
（3）人力资本投资的含义：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这种活动就叫人力资本投资。 也就是说，凡是能够有利于形成和改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。 （4）人力资本投资的内容（●）各级正规教育（●）在职培训活动（●）健康水平的提高（●）对孩子的培养
• 这种行为差异的原因是工资率的变化对闲暇的需求形成两个相互冲突和对立的影响。 • 一是工资率的上升意味着如果劳动者工作与以前同样的工作时数，特定时间的总收入将更高些，收入的上升有
刺激劳动者增加对闲暇的需求并降低工作时数，这就是收入效应。 • 二是存在着与第一点相反的力量，即工资率的上升不仅导致收入的增加，而且也导致机会成本或闲暇的价格上
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第四章 人力资本投资的成本与收益
四、人力资本投资支出培训投资
人力资本培训支出发生在三个层面上 国家为公共服务系统的人员培训支出 企业为增进人力资本投资的培训支出 个人培训支出
任何国家都注重职业培训并承担相应的培训费用，但也存在着典 型的国家差异。在美国，由于外部劳动市场的发达，培训费用大多由 个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内培训；在日本，培 训在公司内有组织有计划的进行，这主要是受长期雇佣制度影响，当 我们不愿意解雇人员时，只好培训它，而不是通过外部市场来替换它
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第四章 人力资本投资的成本与收益
三、人力资本投资的调节机制
（一）人力资本投资中的政府调节机制
政府既是人力资本投资的主体，也是最终受益者 政府影响人力资本投资规模和效率的工具多种多 样
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第四章 人力资本投资的成本与收益
人力资本投资的调节机制
(二）人力资本投资的市场决定机制
市场在人力资本配置中始终起着基础性作用 维持人力资本投资决策的均衡市场条件是： 在各自市场上决定的边际收入等于边际成本； 在所有市场上的边际成本与边际收益相等； 投资于不同市场上的边际替代率相等
（二）培训的成本和收入效应
企业人力资本投资的成本与收益
边 际 产 出 工 资 率 T0 MRPL 为边际产出,简写为 PL
企业收益
工资(Ws) Tn
W0 个人成本 Wu 企业成本
个人收益
时间
图中：w0是未经训练工人的工资，WS 是接受训练后的工资， Wu是在接受训练期间 企业支付的工资。T0是开始受益的时间，(W0＋Wu)T0 是工人在职训练期间的总成本 支出。培训的总成本为个人成本和企业成本两部分，相应地收益也分为个人收益和 企业收益。按照投资的总收益不低于总成本原则，收益的贴现和应大于或等于成本 16 的贴现值之和。
（一）培训的成本支出
1.
2.
3.
4. 5.
为接受培训者提供的设备、器材、场所 和各种必需的费用 培训提供的师资及其它劳动服务的费用 培训期间不能工作或作其它的选择，造 成机会损失 因培训而付出的时间和精力损失 如果是企业，还包括由培训引起的相关 财务、管理费用的分摊
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第四章 人力资本投资的成本与收益
第四章 人力资本投资的成本与收益
（三）流动意愿与流动支出
州内迁移 教育水 女 平（年） 男 3．2 1 ．6 0—8 3 ．1 9—11 4．6 4 ．3 3 ．1 12 州际迁移 男 女
2．9 4．1 2．8 3．3 3．3 7．7 3 ．5 2 ．7 2 ．8 3 ．8 4 ．3 5 ．2
13—15 16
第四章 人力资本投资的成本与收益
第四章 人力资本投资的成本与收益
第一节 人力资本投资概论
一、人力资本投资的特征 （一）人力资本投资具有未来导向性 （二）人力资本投资具有长期性的特征 （三）人力资本投资具有生产性的特征 （四）人力资本投资，在一定程度上可 以看作是个人和企业双方的投资行为
（二）流动的成本支出 （1）区域移动。区域移动首先要发生直接的成本支出，衣食住行，它与移动 距离有关；重新适应当地规划和风土人情，它与制度相似性和社会相似性相关； 移动放弃了当前的机会收益，这种收益被称为机会成本，放弃的时间损失称为时 间成本，这两种成本与现期当地的收入机会相关；背井离乡，远离朋友，心理孤 独是放弃的心理成本，区际移动会使个人风险增加，而由此造成的风险则为风险 成本。 （2）职业流动。职业变换往往增加了相应的培训支出和区际迁移费用支出； 职业流动增加信息费用，如各种信息的搜寻、参加面试、培训、公共关系费用等 ；职业流动会损失原来的工资收入与福利，熟悉的工作环境和可能的职业升迁机 会。 （3）社会流动。社会流动中的身份变迁也要发生成本支出。由于人总是生活 在社会中，身份是一种相对地位的信号，它决定了人的经济机会和认同感，当身 份是作为一种激励手段而给予的，它往往代表着某些实际内容：优秀工作者、经 理、大学教师等，身份显示了人的职业能力特征，这些特征很容易为雇主所注意 ，因而在市场中会减少搜寻费用。同时，显赫身份会增进人的市场价值、声誉， 因而交易发生的概率上升。正是身份的这些好处，人们会为此而发生成本支出。 18
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第四章 人力资本投资的成本与收益
培训成本支出的影响因素
（1）时间因素
培训则可以发生在人的生命周期中的任 何时期，集中发生在职业期间
（2）收益分布
培训支出收益目标导向性很强，它针对某 一需要，追求快速得到回报
（3）费用分担
培训费用分担与成本支出与投资主体的目 标直接相对应
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第四章 人力资本投资的成本与收益
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第四章 人力资本投资的成本与收益
第二节 人力资本投资成本
一、人力资本投资成本的概念及内容
人们为自己或孩子承担着许多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻 找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为 了强调这些投资与其它类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本 投资。 人力资本投资形成一种生产资本储备，他象物质资本一样，能够增进 产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的 生产能力，但由于通过流动可以提高生产资本的价格（工资），改善市 场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。
第四章 人力资本投资的成本与收益
企业和个人是否接受培训要满足两个约束条件
企业培训投资的未来收益贴现值必须大于或等于企业成本贴 现值 参与培训的个人未来收益贴现值也必须大于或等于个人成本 支出的贴现值
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第四章 人力资本投资的成本流动的形式
区域流动 职业流动 垂直流动
17岁以上
5．4 5 ．2 5．0
5 ．0 4 ．1 3 ．4
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第四章 人力资本投资的成本与收益
决定自愿流动 并发生流动支出的因素
（1）预期收入变动 （2）成本变动 （3）流动风险 （4）个人偏好与个性特征
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第四章 人力资本投资的成本与收益
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第四章 人力资本投资的成本与收益
二、人力资本与物质资本的异同
1．资本所有权差异。人力资本所有者在现行制度下并未得到法律认可
的人力资本所有权，人力资本无法在市场上买卖。人力资本缺乏流动性， 无法在资本市场上变现，更不能继承和进行贷款抵押。这就使得人力资 本投资者很难利用外部资本市场工具规避风险，从而大大增加了人力资 本投资的风险性。 2．人力资本定价与风险补偿。在高度发达的市场经济中．资本市场 履行了物质资本的风险定价功能 .物质资本市场通过投资者对物质资本 的风险与预期收益水平进行的不同评价及相应的资本转让行为，实现了 物质资本的保值增值。但人力资本所有权无法与其所有者分割和分离的 事实，使人力资本的风险定价问题在目前的市场条件下无法解决，其直 接结果是人力资本投资一旦发生，即成为“沉淀成本”（ Sunk Cost）。 3．人力资本投资行为与消费行为很难区别。一些消费活动本身具 有提高生产能力和工作效率的作用，也可以被视为人力资本投资。教育、 迁移等活动都可能是出于提高消费者效用和满足社会文化需要的目的而 进行的。区分人力资本投资中的消费行为与投资行为，对于计算其投资 成本和收益率的影响是巨大的。与物质资本投资行为不同，人力资本投 资行为与消费行为的区分存在很大的主观随意性。
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第四章 人力资本投资的成本与收益
二、人力资本投资支出结构
（一）人力资本投资支出的主体结构 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支出的 一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在 国民经济预算帐户上。它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的 某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本 支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动 等方面的支出. （二）人力资本投资支出的形式结构 投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出几 类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育 等，而在职期间教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训 支出等。 （三）投资支出的时间结构 （1）支出的时间顺序 投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本 投资支出，受个体所处的年龄结构的影响。 （2）人力资本跨代支出 人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。上一代人 总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是 人力资本投资。 （3）支出结构的时间管理 投资支出的顺序与人力资本投资制度和个人处在生命周 期中的时间有关；投资支出的跨代现象与家庭偏好、收入能力等有关。
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第四章 人力资本投资的成本与收益
几个与成本相关折概念
①人力资本投资的机会成本.指因投资于人力资本而放弃其他投资赢利机 会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股 票或其它产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同 样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。 ②社会成本和私人成本 .指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人 成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大 部分支出为社会承担，而私人只承担部分成本。 ③边际成本.每增加一个单位的人力资本投资造成的人力资本产出的增量， 称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中广泛使用。 ④沉淀成本.人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧 失的危险，即成为“沉淀成本”（sunk cost）,由于人力资本市场的不 完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。
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第四章 人力资本投资的成本与收益