XX烟草公司绩效管理制度

XX烟草（局）公司绩效考核

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目录

一、总则

二、考评体制

三、中层管理者和普通员工考评

四、考核结果及其运用

五、附则

附件一、考核管理流程图

附件二、（局）公司考核管理整体标准

附件三、考核使用表格

XX烟草（局）公司绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

1．通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。

2．加强（局）公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3．客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

4．反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。强化各级管理者的管理责任。

第二条理念

1．以目标计划为基础，以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2．以绩效的提高为目标。

3．强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条适用范围

本制度适用于XX烟草（局）公司所有正式、非正式工及试用员工。

第二章考评体制

第四条考评分层及考核内容

1．根据XX烟草（局）公司的实际情况和市场营销相关度原则将九大部门划分为四层：

一层：营销中心；

二层：物流中心、专卖办、合浦局；

三类：信息中心、财务结算中心、人力资源科；

四层：办公室、安保科；

绩效指标体系以关键业绩类指标、工作目标类指标和综合评价类指标组成。其中，（局）公司整体遵循全员业绩挂钩原则，各部门业绩类指标权重系数依次等差递减；同时，工作目标类指标权重则依次等差递增；综合评价类指标权重各部门均为0。1。

2．各部门具体考核指标内容、权重及计算：

（注1：有分属于部门、个人业绩的考核对象，用部门、个人业绩数据代入业绩类指标计算；其余用（局）公司总体业绩数据代入部门、个人业绩计算。）

（注2：本制度之绩效工资即工资构成中的生活补贴（浮动工资）。）

一层：营销中心的考核办法：

部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资＋技能工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数＋奖金。公式如下：

部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数＋奖金。

绩效系数＝个人月业绩完成率×0.50+工作目标完成率×0.40+综合评价指标完成率×0。10。

年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划（以下同）；

二层：物流中心、专卖办（合浦局）的考核办法：

部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数＋奖金。公式如下：

部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数＋奖金。

绩效系数＝个人月业绩完成率×0.40+工作目标完成率×0.50+综合评价指标完成率×0。10。

三层：信息中心、财务结算中心、人力资源科；

部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数。公式如下：

部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数

绩效系数＝月业绩完成率×0.30+工作目标完成率×0.60+综合评价指标完成率×0。10。

四层：办公室、安保科

部门员工工资等于岗位工资（基本工资＋年工工资）＋绩效工资乘以年分解月计划完成绩效系数。公式如下：

部门员工月工资=岗位工资＋绩效工资×绩效系数

绩效系数＝月业绩完成率×0.20+工作目标完成率×0.70+综合评价指标完成率×0。10。

第五条申诉

被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述；如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源科提出申诉。

人力资源科通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。

第三章中层管理者和普通人员考评

第六条对象

本制度中对象包括：中层干部（科长、副科长）和普通人员；

第七条评价周期

考核周期原则上规定按月度进行考核。个别业务部门或人员在前期可以按月度进行考核，逐步过渡到按季度进行考核。

第八条月度记录

（局）公司各一级部门应结合部门实际情况，制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。

第九条绩效管理过程

1．绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。

2．绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。

3．绩效考核与沟通。

(1)考核期末，各部门考核人员根据考核办法获取考评体系基础数据。

(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。

(3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。

(4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源科提出考核申诉。

第十条考核责任

1．XX烟草（局）公司原则上实行两级考评体制。

2．主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。

第十一条组织者

1．由（局）公司人力资源科制定全（局）公司考核评价政策及纲要；各部门在政策及纲要基础上制定考核实施办法以及拟订本部门员工的考核项目及考核量表，呈局长（经理）核准后发至各部门，并报（局）公司人力资源科备案。（局）公司人力资源科同时应制定对（局）公司各部门正、负职中层干部的考核办法。

2．（局）公司各部门的考评由人力资源科负责组织、指导，各部门具体实施。各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。

第四章考核结果及其运用

第十二条考核等级

考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为四个层A(优秀)、B·(良好)、C(合格)、D(不合格)、E(差)。