纺织企业薪酬战略与薪酬管理
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与工作的相关性
与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目 标）
可接受性
决策3：如何确定总点数？
为了充分反应所评价的工作之间的差异性，最大点数值 应尽量大。
决策4：如何确定薪酬因素的相对权重？
应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要 程度确定其相应的权重；
为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小 组独立做出评判，合并分析结果。
基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
如何进行市场薪资调查
如何进行职务价值评价
前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、 技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等） 注意事项：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级的信息进行确认。
当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们 也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素， 即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。
企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与 薪酬
基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于 开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）
薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实 现的内在驱动要素。
薪酬回报与工作文化
绩效评估
组织
Байду номын сангаас团队
个人
功能型
职位
流程型
网络型 时效型
角色
个人
2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不 同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不 同。
基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工） 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
基于职务价值的薪酬模式（管理及其他） 基本技术：职务价值评价
决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法
排序法 点数法 要素比较法 职位归类法：CLASSFICATION
METHOD
决策2：采用哪些薪酬因素？
薪酬因素的确定基于应企业的价值取向（即 组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；
马尔科维奇（MILKOVICH）与纽曼 （NEWMAN）认为，薪酬因素的选择应满 足“三性”原则：
案例：亚马逊书店
要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索， 真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因 此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。 其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷 慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
薪酬理念与策略 ——某企业的薪酬理念
薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的 员工。
驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保 他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。
制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得 到保护，雇员得到公平和一致的待遇。
确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的 报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻 合。
动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？
企业战略目标与薪酬
薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争 的要求开发与设计企业的薪酬系统。 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激 励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来 企业战略与成功关键：
决策5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织 评价过程？(略)
内部公平性
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管 理体系
职位分析及描述 - 了解工作
职位评估
- 测量职位的大小和重要性
设定级别
- 为相似的职位群制定公平的级别
薪酬与战略的案例：
薪酬的基本框架系统 案例:薪酬结构
薪酬管理的三大部分
❖基本薪酬：Basic Salary ❖奖金:Incentive Pay ❖福利:Benefits
企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题
➢ 为什么支付其薪酬（薪酬的依据） ➢ 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） ➢ 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） ➢ 怎样才能支付得起（人力成本）
3. 薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与 能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如 何进行薪酬模式的选择？
4. 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？
5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？ 什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？
6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？ 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的
企业薪酬战略与管理
问题与困惑
1. 如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统 设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强 并促进员工核心专长与技能的培养？
2. 如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪 些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员 工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？
为什么而付酬?
1、在不同的工作文化环境下，上述要素在 薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据 文化特性对企业的薪酬模式进行选择。
➢ 功能型 ➢ 时效型
流程型 网络型
不同类型公司的报酬形式
工作文化与报酬体系设计：功能型 工作文化与报酬体系设计：时效型 工作文化与报酬体系设计：流程型 工作文化与报酬体系设计：网络型
目的：
第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜
第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬
企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
薪酬决定及其模式
薪酬决定的要素是：
市场 责任（职务价值） 素质与技能（行为） 绩效
与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目 标）
可接受性
决策3：如何确定总点数？
为了充分反应所评价的工作之间的差异性，最大点数值 应尽量大。
决策4：如何确定薪酬因素的相对权重？
应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要 程度确定其相应的权重；
为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小 组独立做出评判，合并分析结果。
基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
如何进行市场薪资调查
如何进行职务价值评价
前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、 技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等） 注意事项：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级的信息进行确认。
当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们 也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素， 即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。
企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与 薪酬
基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于 开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）
薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实 现的内在驱动要素。
薪酬回报与工作文化
绩效评估
组织
Байду номын сангаас团队
个人
功能型
职位
流程型
网络型 时效型
角色
个人
2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不 同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不 同。
基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工） 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
基于职务价值的薪酬模式（管理及其他） 基本技术：职务价值评价
决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法
排序法 点数法 要素比较法 职位归类法：CLASSFICATION
METHOD
决策2：采用哪些薪酬因素？
薪酬因素的确定基于应企业的价值取向（即 组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；
马尔科维奇（MILKOVICH）与纽曼 （NEWMAN）认为，薪酬因素的选择应满 足“三性”原则：
案例：亚马逊书店
要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索， 真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因 此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。 其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷 慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
薪酬理念与策略 ——某企业的薪酬理念
薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的 员工。
驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保 他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。
制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得 到保护，雇员得到公平和一致的待遇。
确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的 报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻 合。
动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？
企业战略目标与薪酬
薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争 的要求开发与设计企业的薪酬系统。 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激 励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来 企业战略与成功关键：
决策5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织 评价过程？(略)
内部公平性
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管 理体系
职位分析及描述 - 了解工作
职位评估
- 测量职位的大小和重要性
设定级别
- 为相似的职位群制定公平的级别
薪酬与战略的案例：
薪酬的基本框架系统 案例:薪酬结构
薪酬管理的三大部分
❖基本薪酬：Basic Salary ❖奖金:Incentive Pay ❖福利:Benefits
企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题
➢ 为什么支付其薪酬（薪酬的依据） ➢ 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） ➢ 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） ➢ 怎样才能支付得起（人力成本）
3. 薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与 能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如 何进行薪酬模式的选择？
4. 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？
5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？ 什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？
6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？ 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的
企业薪酬战略与管理
问题与困惑
1. 如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统 设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强 并促进员工核心专长与技能的培养？
2. 如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪 些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员 工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？
为什么而付酬?
1、在不同的工作文化环境下，上述要素在 薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据 文化特性对企业的薪酬模式进行选择。
➢ 功能型 ➢ 时效型
流程型 网络型
不同类型公司的报酬形式
工作文化与报酬体系设计：功能型 工作文化与报酬体系设计：时效型 工作文化与报酬体系设计：流程型 工作文化与报酬体系设计：网络型
目的：
第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜
第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬
企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
薪酬决定及其模式
薪酬决定的要素是：
市场 责任（职务价值） 素质与技能（行为） 绩效